СОДЕРЖАНИЕ

	Введение	3
1	Трудовой договор. Общие положения	8
1.1	Понятие, стороны и содержание трудового договора	8
1.2	Виды трудовых договоров и особенности  некоторых видов трудовых договоров	18
1.3	Правовой статус субъектов трудового права	32
2	Порядок заключения и изменения трудового договора	39
2.1	Особенности заключения трудового договора	39
2.2	Изменение трудового договора	46
2.3	Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора	56
	Заключение	63
	Глоссарий
	Библиография	65
	Приложении 1 Основные виды трудового договора (контракта)	69
	Приложение 2
	Приложение 3
	Приложение 4

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор — один из основных институтов трудового права.

По сравнению с ранее действующим Кодексом законов о труде РФ Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) более четко регламентирует вопросы заключения трудового договора, его условия, основания изменения и прекращения, рассматривает трудовой договор как акт индивидуального регулирования трудовых отношений .

Трудовое право в нашей стране было излишне идеологизировано, поскольку с его помощью государство стремилось показать, как в нем хорошо живется трудящимся. Существовало значительное количество норм, отражающих многочисленные «достижения», которые в рамках командной экономики еще как-то работали, но, совершенно очевидно, потеряли жизнеспособность на этапе перехода к рынку.

В связи с этим, многие вопросы трудового права стоят наиболее остро. Исходя из вышеизложенного, темой дипломной работы автор выбирает заключение трудового договора.

С 1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс РФ, который подробно регламентирует все аспекты взаимоотношений работника и работодателя в условиях современной экономической системы. ТК РФ, сохранив значительное количество положений ранее действовавшего КЗоТ РСФСР, содержит немало новелл. Предмет исследования составляют нормы законодательства, регулирующие порядок заключения трудового договора – прежде всего Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, законы о труде РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ. Особое внимание уделено защите интересов работодателя: четкое определение должностных обязанностей работника, режим работы, возложение материальной ответственности на виновных лиц, ответственности за сохранность коммерческой тайны и т.п. Проанализированы особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников; рассмотрены ошибки, допускаемые при заключении таких договоров.

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РСФСР, нет понятия «контракт». ТК РФ содержит более четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Действующее законодательство не устанавливает общей типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она должна быть индивидуальна. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться ст.57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

Актуальность и значение данной темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения.

Рыночная экономика вносит изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования. Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников, развиваются права человека в сфере труда, которые общество и государство обязаны совершенствовать .

Целью исследования является изучение трудового договора, как предмета трудового права; процедуры заключения трудового договора.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть общий порядок заключения трудовых договоров.

2. Определить форму, условия и срок трудового договора.

3. Изучить процедуру заключения трудового договора.

Принцип свободы заключения трудового договора, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, предполагает как свободу работника на выбор рода деятельности, и профессии и вступление в трудовые отношения с работодателем, так и свободу работодателя с учетом своей деятельности, экономической и коммерческой целесообразности по своему усмотрению подбирать кадры, по деловым и профессиональным качествам соответствующие поручаемой работе .

В выпускной квалификационной работе использован широкий круг литературных источников по вопросу заключения трудового договора. В процессе написания работы были использованы следующие материалы: Конвенция Международной организации труда и занятий; Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004г. №2; Трудовой кодекс РФ; Гражданский кодекс РФ, а так же работы юристов в области права, таких как: А.М. Куренной, Л.А. Сыроватская, С.А. Крикунов и других.

 

Внимание!

Диплом № 2092. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ дипломной работы, цена оригинала 500 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word. 

Оплата. Контакты.

1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Понятие, стороны и содержание трудового договора

 

Для раскрытия понятия трудового договора надо учитывать не только его определение, но и его функции, значение, то есть народно-хозяйственную и правовую роль.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию .

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.61 ТК РФ).

Указанная статья Кодекса в качестве общих правил предусматривает два варианта определения даты вступления трудового договора в силу:

а) со дня его подписания работником и работодателем;

б) и со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать и тем самым способен повлечь за собой определенные юридические последствия для обеих сторон.

В соответствии с указанной статьей работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре день начала работы не оговорен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу .

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение трудящегося о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению о надомном труде, могут участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает с 16 – летнего возраста. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14 – летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Стороны трудового договора равноправны. Заключая договор, они одинаково равны, выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленному на данном производстве внутреннему трудовому правопорядку. Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и соответствующую трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Это власть оперативно – управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он вправе распоряжаться лишь в правомерных пределах. Руководитель несет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем как обязанности администрации .

Власть руководителя как социально – служебная функция должностного лица при сочетании общественных начал ее применения и под контролем трудовых коллективов и профсоюзов – это один из важнейших элементов организации труда.

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некоторые ограничения в интересах трудящихся закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает необоснованный отказ (не по деловым качествам) в приеме на работу и дискриминацию при приеме, то есть какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (ст.64 ТК РФ).

С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретного трудового коллектива и приобретает право участвовать в управлении данной организацией.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о труде, так и нормы о переводе и увольнении, — это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе . Свобода трудового договора означает, что граждане:

а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;

б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке;

в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора – это все его условия, а содержание трудового правоотношения – права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязались подчиняться. Содержание трудового договора определяется по соглашению сторон. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст.57 ТК РФ. Из указанной нормы следует, что в трудовом договоре указываются:

— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор (приложение 5);

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дата заключения трудового договора.

Существенными условиями трудового договора являются:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим ТК РФ или иным федеральным законом;

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках;

— права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора (контракта):

а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон при заключении договора;

б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом).

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, устанавливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому, или быть временной. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть а, следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:

1) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности);

2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;

3) о размере заработной платы работника организации, а так же служащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник, – какой оклад по его разряду установлен в соответствии с единой 18-рядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация – работодатель, то общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Место работы – производство данного работодателя с месторасположением его на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется место работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных его подразделений, расположенных в разных местах. Например, в трудовом договоре машиниста тепловоза, электровоза, шофера и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст.57 ТК РФ).

При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений, а также одного или нескольких существенных его условий, такой договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым Трудовым Кодексом Российской Федерации к содержанию трудового договора, со всеми вытекающими из этого последствиями. Отсутствие таких существенных условий позволяет работнику потребовать их включение в текст договора.

Другие дополнительные условия трудового договора, улучшающие положение работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами, не противоречащие статье 9 Кодекса и могут включаться в трудовой договор.

Таким образом, согласование сторонами договора его существенных условий достаточно для признания соответствующего договора надлежаще оформленным трудовым договором . Если трудовой договор является срочным, то к числу существенных условий такого договора, кроме перечисленных в ст.57 ТК РФ, относятся также срок его действия с указанием на обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст.251 ТК РФ для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами.

Так предусмотрены особенности определения существенных условий трудовых договоров, когда работодателем является физическое лицо. При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом (индивидуальным работодателем), в такой договор включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Если же стороны по каким-то основаниям не смогут согласовать существенные условия, то соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым Кодексом к содержанию трудового договора.

Содержание существенных условий трудового договора, заключаемых с работниками, относящихся к одной из категорий, перечисленных в ст.253 – 351 ТК РФ, определяется с учетом специальных норм. К таким работникам относятся:

— женщины, лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до восемнадцати лет;

— работники, принимаемые на работу в качестве руководителя организации или члена ее коллегиального органа;

— лица, работающие по совместительству;

— работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; работники, привлекаемые к работам вахтовым методом;

— надомники;

— работники, поступающие на работу к индивидуальному работодателю;

— лица, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

— работники транспорта;

— педагогические работники;

— работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;

— работники, поступающие на работу в религиозные организации, и другие категории работников.

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель вправе включить в трудовой договор условие об испытании. Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания (ст.57 ТК РФ).

Если же работнику, принятому на работу без испытательного срока, впоследствии (в период работы), работодатель устанавливает испытательный срок (включив его в качестве дополнительного условия в трудовой договор), то такое условие будет недействительным (ст.70 ТК РФ).

Под государственной тайной понимаются сведения военного, экономического и политического характера, имеющие важное государственное значение и специально охраняемые государством.

Служебная и коммерческая тайны также относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами (ст.139 ГК РФ).

В ст. 57 ТК РФ закреплено общее правило о том, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Следовательно, содержание трудового договора может быть изменено на основании исключительно добровольного волеизъявления сторон, и подтверждаться письменным соглашением.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. В случаях, когда трудовой договор заключается на неопределенный срок, срок его действия в тексте договора не указывается.

 

1.2 Виды трудовых договоров и особенности некоторых видов трудовых договоров

 

Трудовое законодательство предоставляет работнику и работодателю значительные возможности по установлению тех или иных предпочтительных в каждом конкретном случае условий трудового договора.

Начнем с того, что особое место среди таких условий занимает срок трудового договора. Как следует из содержания ч.2 ст.57 ТК РФ, срок трудового договора не отнесен непосредственно к числу его существенных условий, поскольку, по-видимому, законодатель посчитал достаточным установить, что:

— в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора (ч.5 ст.57 ТК РФ);

— трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается договором, заключенным на неопределенный срок (ч.3 ст.58 ТК РФ).

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, — это типичный вид указанных договоров. Они всегда призюмируются, если стороны особо не оговаривали срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком .

Рассмотрим данную ситуацию на конкретном примере.

В Черемушкинский районный суд г. Москвы обратилась гражданка Л.Е. с исковым заявлением к ответчику ООО «Бизнес Консалтинг» и к третьему лицу – генеральному директору этой фирмы С.Д. с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы по больничным листам временной нетрудоспособности и компенсации морального вреда.

Истица указала, что приказом от 12 января 2004г. Она была уволена по ч.2 ст.71 ТК РФ, а трудовой договор между сторонами был заключен на неопределенный срок 12 ноября 2003г. С испытательным сроком в два месяца на должность бухгалтера. При этом истица указывает, что она приступила к работе 12 ноября 2003г. И продолжала выполнять свои профессиональные обязанности до 30 января 2004г. Включительно. Далее истица приводит доказательства имевших место фактических трудовых отношений, в том числе указывая на больничные листки, включая по случаю беременности. В заключение утверждает, что приказ об ее увольнении по указанному основанию (как не выдержавшую испытательный срок) был сфабрикован задним числом. К исковому заявлению были приложены соответствующие документы.

Черемушкинский районный суд г. Москвы в открытом судебном заседании рассмотрел гражданское дело № 2-1306/04 по иску Л.Е. к указанному ответчику и установил обстоятельства дела.

Между тем в судебное заседание пришла, представитель истицы и заявила ходатайство об утверждении мирового соглашения между сторонами, заключенного 12 мая 2004г., которым устанавливаются обязанности ответчика в восстановлении истицы на работе и выплате средств по больничным листкам, компенсации морального вреда, истица обязуется представить необходимые и указанные в мировом соглашении документы.

В связи с таким обстоятельством суд вынес 12 мая 2004г. Определение.

Выслушав объяснения сторон, проверив представленные истицей документы, учитывая, что мировое соглашение, заключенное сторонами, не противоречит закону, совершенно в интересах обеих сторон и выполнение ими мирового соглашения не нарушает интересы других лиц, суд счел ходатайство представителя истицы подлежащим удовлетворению.

На основании ст.220, абз.5 ГПК РФ суд определил: утвердить мировое соглашение между Л.Е. и ООО «Бизнес Консалтинг» в лице представителя истицы С.Л. и генерального директора С.Д. от 12 мая 2004г., в соответствии с которым ответчик обязуется восстановить истицу на работе с 12 января 2004г. В должности бухгалтера, выплатить средства по больничным листкам, выплатить компенсацию морального вреда единовременно до 20 июня 2004г. Истица обязуется предоставить ответчику заявление о декретном отпуске и больничные листки, а также копию свидетельства о рождении ребенка, справку из ЗАГСа и др.

Далее констатируется прекращение производства по делу и указывается на разъяснение последствий прекращения производства по делу в связи с утверждением мирового соглашения.

Указывается также, что определение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение 10 дней через районный суд .

Срочный трудовой договор заключается исключительно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. В отличие от ранее действовавшего КЗоТа РСФСР статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает отдельные основания заключения срочных трудовых договоров.

Заключение срочного трудового договора допускается для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг, рассмотрим это на следующем примере.

Организация заключает со сторонними организациями хозяйственные договоры (возмездного оказания услуг, подряда и т.д.) для оказания объема оказываемых услуг сроком на один год. На этот же срок работодатель заключает с работниками срочные трудовые договоры, обосновывая это тем, что трудовые отношения с работниками не могут быть установлены на неопределенный срок из-за установленных сроков в хозяйственных договорах и объема оказываемых услуг, перечисленных в договорах.

Кроме того, от данных договоров зависят финансирование организации и выплата заработной платы работникам, предоставление им работы.

При этом необходимо учесть, что в организации не проводятся работы выходящие за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также не проводятся работы, связанные с заведомо временным (до одного года) расширением производства. Организация временно (до одного года) расширяет объем оказываемых услуг путем заключения договоров со сторонними организациями.

Возможно, ли заключить срочный трудовой договор с работниками организации в приведенном случае?

Полагаем, что в данном случае ст. 59 ТК РФ — единственное положение закона, на основании которого организация может строить трудовые отношения с работниками, заключая с ними срочные трудовые договоры. Поэтому не будет являться нарушением норм трудового законодательства, если между работодателем и работником будут заключены срочные трудовые договоры сроком на один год (в соответствии со сроком, указанным в хозяйственных договорах) при вышеизложенных обстоятельствах.

Срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока. Если договор был заключен для выполнения определенной работы, он расторгается по ее завершении. «Сезонный» трудовой договор расторгается с окончанием сезона. Работника об увольнении нужно уведомить в письменной форме за три дня (ст.79 ТК РФ).

На первый взгляд, все просто, но на практике ситуация может осложниться.

Секретарь фирмы ушла в отпуск по беременности и родам. На ее место была принята новая сотрудница. В срочном трудовом договоре с ней закреплено, что она принята на работу в качестве секретаря до выхода постоянной сотрудницы из отпуска по беременности и родам и следующего за ним отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

По окончании отпуска по беременности и родам постоянная сотрудница вышла на работу, отказавшись от отпуска по уходу за ребенком. Сотрудница, которая ее замещала, уволена на основании п.2 ст.77 ТК РФ.

Такие действия работодателя неправомерны. Сотрудница, которая замещала секретаря, должна быть восстановлена на работе. Это связано с тем, что работодатель нарушил порядок увольнения по истечении срока трудового договора. Событие — выход постоянной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком — не наступило .

Еще одно типичное нарушение связано с увольнением временных и сезонных работников. При увольнении работнику должна быть выплачена компенсация, за неиспользованный отпуск исходя из отработанного времени.

Размер компенсации, выплачиваемой временным работникам, равен среднему заработку за два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).

Сезонным работникам полагается компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два календарных дня за месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Работодатели зачастую неправильно исчисляют размер компенсации либо совсем ее не выплачивают .

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в случаях:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера, общественные работы и другие (ст.59 ТК РФ).

Многие работодатели ошибочно понимают нормы ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой говорится, когда заключается срочный трудовой договор. Сложилось мнение, что такой договор обязательно нужно заключать, если имеется какая-либо из причин, указанная в этой статье. Это не так. Заключение срочного трудового договора в случаях, перечисленных в 59-й ст. ТК РФ является правом, а не обязанностью сторон. Так сказано в пункте 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

На практике бывает, что работодатели неоднократно заключают срочные трудовые договоры с конкретным работником для выполнения одной и той же трудовой функции. Как следует из пункта 14 постановления N 2, это доказывает наличие постоянной, а не временной работы. Если такой факт будет установлен трудовой инспекцией в ходе проверки или при рассмотрении дела в суде, трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

Нередко работодатели мотивируют заключение с работником срочного трудового договора его желанием, наличием личных, семейных и иных интересов. Это неправомерно. Уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, не может быть снижен трудовым договором. Об этом прямо сказано в ст.9 ТК РФ. Поэтому, несмотря на такое «желание» работника, заключить с ним срочный трудовой договор нельзя.

Важной особенностью срочного трудового договора является то, что в нем обязательно нужно указать причину (обстоятельство) для установления срока (ст.57 ТК РФ). Иначе при проверке такой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

Каждый из указанных видов трудовых договоров имеет свои особенности.

Трудовой договор работника Крайнего Севера и приравненных к ним местностей может быть как заключенным с неопределенным сроком (например, для местных жителей), так и срочным по организованному набору рабочей силы сроком до пяти лет. Особенностью этого договора являются трудовые льготы. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст.315 ТК РФ).

Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, — органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, — коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами (ст.326 ТК РФ). Указанные льготы – общие для всех работников этих районов.

Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (г.46 ст.289 ТК РФ), и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ (г.46 ст.293 ТК РФ).

При заключении трудового договора с таким работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу, либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (ст.293 ТК РФ).

Государственный служащий не вправе: заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой работы), быть депутатом, заниматься предпринимательской деятельностью, состоять членом органа управления коммерческой организации, принимать участие в забастовках. Помимо льгот законом предусмотрены основные права и обязанности государственного служащего, меры дисциплинарного взыскания, в числе которых есть предупреждение о неполном служебном соответствии и смещение на низшую должность.

Трудовой договор по совместительству (ст.60-1 ТК РФ). Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, не занятого на другой работе. И если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации) (ст.60-2 ТК РФ). Например, далеко не всегда учебное заведение имеет возможность содержать всех преподавателей в штате. Для прочтения некоторых или даже всех курсов приглашают специалистов со стороны, т.е. преподавателей — внештатных совместителей. Рабочее время совместителей ограничивается четырьмя часами в день и шестнадцатью часами в неделю.

В настоящее время никаких разрешений для заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Совместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напряженным рабочим режимом.

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовершеннолетними (до восемнадцати лет), на тяжелых работах, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами. (сколько могут работать?)

Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст.310 ТК РФ).

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст.311 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника: женщин, имеющих детей в возрасте до пятнадцати лет; инвалидов и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получивших пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лиц, осуществляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лиц, обучающихся на очном факультете.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно–бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

 

1.3 Правовой статус субъектов трудового права

 

Согласно ст.20 ТК РФ, работодателем может выступать физическое лицо (в том числе иностранный гражданин), либо юридическое лицо (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности).

Особенности правового положения работодателя – физического лица определены ст.303 – 309 ТК РФ.

В соответствии с п.1 ст.48 Гражданского кодекса Российской Федерации, «юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личностные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету».

Юридическое лицо вправе создавать обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения, то есть филиалы и представительства, которые в соответствии с гражданским законодательством юридическими лицами не являются.

Трудовой договор может быть заключен с работником как о выполнении работы непосредственно в организации – юридическом лице, так и в его филиале или представительстве. Однако в том и в другом случаях стороной трудового договора будет организация – юридическое лицо, так как ст. 20 ТР РФ в качестве работодателя называет именно юридическое лицо (организацию). Например: НОУ Челябинский Юридический колледж (ЧЮК, далее именуемый Колледжем) созданный как негосударственное образовательное учреждение в соответствии с действующим законодательством РФ в области образования и ГК РФ. В связи с этим филиал или представительство не могут признаваться стороной трудового договора.

Филиалы колледжа действуют на основании «Положения о филиале» (приложение 3) утвержденного директором колледжа и обладают правоспособностью и полномочиями, в пределах обусловленных в Положении, руководителю филиала выдается доверенность (приложение 4) на представление интересов колледжа. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства, именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству как таковым, выдается доверенность, определяющая круг его полномочий, в данном случае это филиал Челябинского Юридического колледжа в г. Миасс.

Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками и прекращать их, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если эти его полномочия определены учредительными документами юридического лица и доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом руководитель филиала или представительства выступает от имени юридического лица, которое, как уже отмечалось, и является работодателем.

Таким образом, заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с его филиалом или представительством, именно юридическое лицо как работодатель несет ответственность за соблюдение условий, составляющих содержание трудового договора . Лица, осуществляющие работу в филиале по договорам возмездного оказания услуг (приложение 6), выступают в качестве субъектов гражданского права, состоящими в гражданско-правовых отношениях с колледжем, т.е. не являются сотрудниками колледжа.

Однако в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, но не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения .

Для заключения трудового договора работник должен обладать всеми элементами правового статуса субъекта трудового права. В соответствии со ст.21 ГК РФ способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижению восемнадцатилетнего возраста. Таким образом, правосубъектностью в полном объеме с точки зрения трудового права работник обладает с восемнадцати лет. Несмотря на это, в соответствии со ст.63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Вполне очевидно, что работники, заключившие трудовой договор в этом возрасте, не обладают в полном объеме трудовыми правами. Так, они в зависимости от возраста не могут занимать должности по непосредственному обслуживанию материальных и денежных ценностей, работать сверх установленной продолжительности рабочего времени и так далее. Из этого следует сделать вывод, что трудовая правосубъектность таких работников ограничена действующим законодательством .

Следует заметить, что заключению трудового договора предшествует процесс трудоустройства. Поэтому в соответствии со ст.65 Кодекса при заключении трудового договора трудоустраивающее лицо должно предъявить работодателю соответствующие документы.

Предельный возраст для вступления в трудовые отношения Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает.

При решении вопроса о возможности заключения трудового договора с конкретным лицом, работодатель учитывает не только его возраст, но и деловые качества. Под деловыми качествами следует, в частности, понимать «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально — квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) .

Требования, предъявляемые работодателем к лицам, желающим занимать определенные должности (выполнять работы), указываются в должностных инструкциях или характеристиках работ, действующих в организации (приложение 3).

Ст.65 ТК РФ предусматривает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Ст.64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключение трудового договора.

ТК устанавливает прямую норму, запрещающую отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключение трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другой организации, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

На практике иногда возникают ситуации, когда сложно точно определить, вправе ли работодатель отказать работнику в приеме на работу при наличии письменного приглашения. Норма ст.64 ТК РФ о запрещении в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, далеко не всегда толкуется однозначно и правильно. Вопрос заключается в том, что является необходимым для возникновения указанной обязанности: наличие письменного приглашения или сам факт перевода? Рассмотрим это на следующем примере.

В районный суд г. Миасса обратился П. с иском к ООО «Маяк» о незаконном отказе в приеме на работу.

П. работал в ЗАО «Трек» в должности бухгалтера. В июне 2002 года он был приглашен в ООО «Маяк» на должность главного бухгалтера. В связи с этим в ЗАО «Трек» был направлен письменный запрос о переводе П. на постоянную работу в ООО «Маяк». Однако генеральный директор ЗАО «Трек» не дал своего согласия на перевод, мотивируя свой отказ тем, что в настоящее время отсутствует подходящая кандидатура на должность бухгалтера указанной организации. Причины отказа в переводе были изложены в соответствующем приказе.

П. подал заявление об увольнении по собственному желанию из ЗАО «Трек» и по истечении двухнедельного срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника (что предусмотрено ст.80 ТК РФ) был уволен в соответствии с п.3 ст. 77 ТК РФ, о чем свидетельствует соответствующая запись в трудовой книжке П.

Обратившись на следующий день после увольнения в ООО «Маяк» с заявлением о приеме на работу, П. получил отказ, поскольку на должность главного бухгалтера уже был принят другой работник. П. полагал, что генеральный директор ООО «Маяк», отказав ему в заключении трудового договора, допустил серьезные нарушения действующего трудового законодательства, и в частности, ст.64 ТК РФ.

Судом установлено, что П. действительно был приглашен на работу в ООО «Маяк» в письменной форме. Однако отказ генерального директора ЗАО «Трек» уволить П. в порядке перевода свидетельствует о том, что соглашение работодателей о переводе не состоялось, и перевод не был осуществлен. Суд посчитал, что у генерального директора ООО «Маяк» не могло возникнуть обязанности принять П. на работу, поскольку согласно ст.64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода, т.е. юридическое значение имеет факт перевода. При его отсутствии указанное правило не действует. На этом основании суд отказал П. в удовлетворении иска.

Полагаем, что подобное решение суда вряд ли можно признать правильным. Исходя из смысла ст.64 ТК РФ для возникновения обязанности работодателя принять работника на работу юридическое значение имеет факт приглашения, а не факт увольнения по соответствующему основанию, поэтому даже при отсутствии согласия прежнего работодателя на перевод работника в другую организацию работодатель, письменно пригласивший работника, не вправе отказать ему в приеме на работу в течение одного месяца, даже если он уволен с прежнего места работы не в порядке перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, а по собственному желанию.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину, отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

В соответствии с п.10 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, цвета кожи, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) .

Если же такой работник в пределах месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя вправе отказать ему в заключение трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Исключение из общего правила, запрещающего отказывать в заключение трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Так, исходя из особых требований, которые предъявляются к лицам, замещающим государственные должности ст.21 Закона об основах государственной службы запрещает, как общее правило, прием на государственную службу российских граждан, имеющих гражданство иностранного государства. Не может быть принят на государственную службу гражданин, отказавшийся пройти процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Лица, которые по приговору суда, вступившему в законную силу, лишены – в качестве меры наказания – права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение срока, определенного судом.

Не могут быть допущены к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления (ст.53 Закона об образовании).

 

2 ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

 

 

2.1 Особенности заключения трудового договора

 

 

 

Процедура приема работника на работу состоит из двух этапов. Это, во-первых, заключение трудового договора и, во-вторых, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, изданный на основании заключенного с работником трудового договора, и его содержание должно ему соответствовать. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, работник заключает трудовой договор с работодателем, однако на работу оформляют те лица, которые наделены правом приема и увольнения работника и осуществляют права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с ним. Дополнительные же условия включаются в трудовой договор исключительно по усмотрению его сторон — трудовой договор может существовать и без них, если оговорены его необходимые (существенные) условия. Такие условия могут быть самыми разнообразными. К их числу, в частности, относятся условия, указанные в ч.3 ст.57 ТК РФ: об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), о предоставлении социально-бытовых льгот, о дополнительных отпусках и др.

Надо сказать, что трудовое законодательство предоставляет работнику и работодателю значительные возможности по установлению тех или иных предпочтительных в каждом конкретном случае условий трудового договора. Подчеркнем лишь, что при их установлении также должно соблюдаться положение о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с установленным соответствующими нормативными актами, коллективным договором, соглашением, как это следует из статей 9 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если же, вопреки этому правилу, условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться и должны расцениваться как недействительные. Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде.

Одновременно отметим, что любое условие трудового договора — не только относящееся к числу необходимых его условий, но и являющееся дополнительным — если оно содержится во вступившем в силу трудовом договоре, становится обязательным для его исполнения сторонами.

С другой стороны, достижение соглашения по поводу какого-либо условия трудового договора в случае, если оно не находит закрепления в письменном виде, то есть остается совершенным в устной форме, позволяет сторонам отказываться от его выполнения. При всей очевидности такого положения, как ни странно, на практике оно не всегда учитывается сторонами должным образом.

При заключении трудового договора ст.69 ТК РФ предусмотрено обязательное предварительное медицинское освидетельствование для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также иных лиц в случаях предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В трудовом договоре также может предусматриваться условие об испытании. Под испытанием понимается проверка, проводимая работодателем в течение установленного трудовым договором времени, соответствия деловых качеств работника, выполняемой им работе согласно своим функциональным должностным обязанностям (испытательный срок).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Ч.4 ст.70 ТК РФ содержит перечень лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании. Испытание при приеме на работу не устанавливается:

— для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— беременных женщин;

— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Статья 71 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также коллективным договором.

Среди локальных нормативных актов можно отметить, в частности, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положение (Устав) о дисциплине, Положение о системе оплаты труда. Не ознакомление работника с вышеуказанными документами препятствует, а в ряде случаев не позволяет требовать от него выполнения обязанностей, предусмотренных такими документами.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (ст.65 ТК РФ).

Обратим внимание, что информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. 85-90 ТК РФ.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 ТК РФ.

Перечисленный выше перечень документов является исчерпывающим и тем самым лишает работодателя права требовать от работника предоставления других дополнительных документов при приеме на работу, таких как рекомендации, характеристики и другие. Ч.3 ст.65 ТК РФ прямо указывает, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Статья 65 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст.65 ТК РФ) .

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она является обязательным документом, представляемым работником при приеме на работу. Исключение составляют случаи, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а так же в случае, когда трудовой договор заключен впервые. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст.66 ТК РФ).

Анализ данных, внесенных в трудовую книжку, позволяет работодателю сделать вывод о соответствии практического опыта работы требованиям, предъявляемым в каждой организации, предприятии, учреждении к конкретной должности. Таким образом, трудовая книжка – лицо работника, единственный документ, в котором последовательно фиксируются факты трудовой деятельности, рост квалификации, изменение служебного положения, причины увольнения с мест прежней работы. Анализ трудовой книжки помимо руководителя проводят также и территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации при назначении пенсий.

 

 

 

2.2 Изменение условий трудового договора

 

 

 

Изменение трудового договора – стадия в развитии трудовых отношений, которая в наибольшей степени отражает потребности в мобильности трудовых ресурсов, что, в свою очередь, является условием прогресса в производстве.

Порядок изменения трудового договора с работником регулируется гл. 12 ТК РФ, а также некоторыми статьями Трудового Кодекса Российской Федерации, регулирующими труд отдельных категорий работников.

Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен ст.67 ТК РФ для заключения самого трудового договора. Соглашение об изменении условий трудового договора, составленное в письменной форме (в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, а другой — передается работнику) и подписываемое сторонами, является неотъемлемой частью трудового договора.

Впрочем, в законодательстве отсутствуют какие-либо запреты для того, чтобы и сам трудовой договор мог содержать положение, в силу которого изменение каких-либо отдельных его условий оформлялось в письменном виде, но в ином порядке, нежели это предусмотрено для изменения всех остальных условий трудового договора.

Говоря о возможности изменения дополнительных условий трудового договора, нельзя обойти стороной, вопрос о том, могут ли они быть изменены в каких-либо случаях по инициативе только одной из его сторон, а именно — работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит прямого ответа на этот вопрос. Его статьей 73 (часть первая) предусмотрено лишь, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Данной статьей установлены специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора.

Наконец, еще одно важное правило, касающееся изменения существенных условий трудового договора, которое установлено ст.73 ТК РФ, заключается в том, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Тем не менее, теория и практика трудового права при решении вопросов, касающихся изменения трудового договора, зачастую идут по пути расширительного толкования понятия его существенных условий, признавая, что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор .

В некоторых случаях положения самого Трудового Кодекса Российской Федерации прямо указывают на то, что характер существенных приобретают все условия, содержащиеся в заключенном сторонами трудовом договоре. В частности, в письменном трудовом договоре, заключаемом работником с работодателем — физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя (ч.2 ст.303 ТК РФ). Таким образом, нельзя исключать, что в последующем при оценке правомерности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя судебная практика будет идти по пути признания в качестве существенных его условий не только тех из них, которые перечислены в ч.2 ст.57 ТК РФ, но и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах, и, соответственно, требовать соблюдения изложенных выше правил, закрепленных в ст.73 ТК РФ.

Поэтому в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей (и возможностей) работника и работодателя относительно продолжительности действия выработанных ими дополнительных условий трудового договора может оказаться целесообразным их закрепление не в самом тексте трудового договора, а в виде отдельного дополнительного соглашения к трудовому договору, которое заключается сторонами в том же порядке, как и основной трудовой договор, но на какой-либо определенный срок (на год, на несколько месяцев) вне зависимости от срока самого трудового договора.

Таким образом, грамотное применение дополнительных условий трудового договора расширяет возможности работодателя привлекать на работу в свою организацию наиболее подходящих по своим деловым качествам работников, а работникам, в свою очередь, позволяет получать дополнительные блага в связи с исполнением трудовых обязанностей

Само по себе понятие дополнительных условий трудового договора в теории трудового права разработано достаточно подробно. Тем не менее, представляется целесообразным хотя бы кратко остановиться на них, прежде чем перейти к рассмотрению тех конкретных вопросов, которые возникают при установлении этих условий.

Итак, как известно, условия трудового договора, составляющие его содержание и определяющие права и обязанности его сторон, в зависимости от порядка установления традиционно подразделяются на два вида: производные и непосредственные. Производные условия трудового договора устанавливаются законодательством и обязательны для выполнения сторонами договора в силу закона. Стороны не вправе изменять их своим соглашением, если иное прямо не предусмотрено законом. К числу подобных условий можно отнести, в частности: условия о дисциплинарной и материальной ответственности, о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров и т.п.

Непосредственные условия трудового договора, в свою очередь, подразделяются на существенные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

При этом существенными условиями трудового договора признаются те из них, которые должны содержаться в договоре в обязательном порядке: без достижения соглашения о них трудовой договор не может считаться заключенным. Перечень этих условий установлен частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ (место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция и т.д.).

Заключение подобных соглашений, закрепляющих дополнительные условия трудового договора, представляется вполне правомерным, поскольку в такой ситуации по истечении указанного в дополнительном соглашении срока соответствующие дополнительные условия трудового договора просто перестают действовать при сохранении действия основного трудового договора (соответственно, с сохранением действия его остальных условий). Удобство здесь заключается в том, что такое изменение содержания трудового договора (как совокупности трудовых прав и обязанностей его сторон) уже не требует отдельного документального оформления. С другой стороны, в необходимых случаях сторонами может быть подписано новое дополнительное соглашение, в котором соответствующие дополнительные условия трудового договора могут быть уточнены. Таким способом, как представляется, могут устанавливаться, например, права и обязанности сторон трудового договора, касающиеся предоставления работнику каких-либо дополнительных материальных благ (льгот, гарантий, компенсаций) за счет средств работодателя.

Сказанное позволяет перейти непосредственно к рассмотрению некоторых дополнительных условий, которые, как правило, работодатель считает целесообразным включать в проект трудового договора, предлагаемый к подписанию работником.

В ч.1 ст.72 ТК РФ говорится о том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Из этого можно сделать вывод, что перевод на другую работу необходимо считать:

— как изменение трудовой функции при работе в той же организации, где заключен трудовой договор;

— изменение существенных условий трудового договора;

— переход работника на постоянную работу на другое предприятие;

— переезд работника в другую местность вместе с организацией.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, исходя из ч.3 ст.72 ТК РФ понятия «перемещение работника» и «перевод на другую работу» существенно отличаются в правовом смысле. В первую очередь выделяются два момента – отсутствие изменений трудовой функции и изменений существенных условий трудового договора. Это позволяет работодателю без согласия работника осуществлять его перемещение на другое рабочее место, другое структурное подразделение, а также поручать ему работы на другом агрегате либо механизме.

Ведь в соответствии со ст.74 ТК РФ, в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника (ч.3 ст.74 ТК РФ).

По общему правилу, закрепленному в ч.1 ст.72 ТК РФ, изменение существенных условий трудового договора признается переводом на другую постоянную работу и требует получения письменного согласия работника на их осуществление.

Существенными условиями трудового договора в силу закона являются:

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Однако в ч.1 ст.73 ТК РФ имеются некоторые исключения, которые позволяют допускать работодателю изменения, определенные сторонами, некоторых существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Вполне закономерно, что здесь речь идет не о существенных условиях трудового договора, прямо указанных в законе, а о существенных условиях, которые определены по соглашению сторон. При этом волеизъявления сторон – работодателя и работника должны присутствовать в обязательном порядке, иначе могут наступить последствия, предусмотренные в ч.4 ст.73 ТК РФ.

Работник должен быть уведомлен работодателем об изменении существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, не позднее, чем за два месяца до их введения.

При смене собственника организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Это касается и руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера организации. То есть в отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения с их согласия продолжаются у всех работников, в том числе и у руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в данном случае также не требуется. Это правило отражает, в частности, тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника, поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действие трудового договора.

 

 

 

 

 

 

2.3 Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора

 

 

 

Особенности трудовых правоотношений, их субъектный состав порождают объективную необходимость их многоуровневого регулирования. Так, регулирование трудовых отношений происходит на международном, федеральном, региональном, территориальном, локальном и индивидуально-договорном уровнях. Настоящий этап в развитии трудового законодательства характеризуется расширением договорных начал в правовом регулировании труда. В этом смысле огромное значение приобретает принцип свободы труда, закрепленный Всеобщей декларацией прав человека (утверждена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.), ст.37 Конституции РФ и ст.2 ТК РФ.

Смысл принципа свободы труда состоит в предоставлении возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. В трудовых правоотношениях принцип свободы труда проявляется в отраслевом принципе свободы трудового договора, который выражается для работника в возможности заключать трудовой договор с работодателями (физическими или юридическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также в праве работодателя на свободное заключение трудового договора. Как известно, этот принцип действует на всех стадиях трудовых отношений (применительно к заключению трудового договора и изменению его), но больше всего проблем на практике возникает в связи с реализацией права гражданина на свободное заключение трудового договора. Причины этого — множество разноплановых факторов, таких, как, например, несовершенство правового регулирования, ситуация на российском рынке труда, сложившаяся в настоящий момент, особенности правосознания российских граждан, а также, как ни странно, право самого работодателя свободно заключать трудовой договор с работником.

Права работодателя свободного найма и право работника на заключение трудового договора несколько ограничены рядом правовых норм, предусмотренных трудовым законодательством. Речь идет в первую очередь о запрещении дискриминации в сфере труда (ст.3 ТК РФ), о закрепленных в ст. 64 ТК РФ гарантиях при заключении трудового договора (в частности, запрет необоснованного отказа в заключение трудового договора) и ряде правоограничений при заключении трудового договора. В специально предусмотренных нормативно-правовыми актами случаях устанавливается обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником (при направлении на работу инвалида в счет квоты, при приеме на работу лица, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения и т.п.). В других случаях правовые нормы императивно обязывают работодателя отказаться от заключения трудового договора с работником (несовершеннолетние). Необходимо подчеркнуть в этой связи, что все эти правоограничения и режимы благоприятствования не должны противоречить нормам о запрете, дискриминации и, исходя из смыла Конвенции МОТ N 111, дискриминацией не признаются, поскольку согласно статьи 1 указанной Конвенции любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией .

Важной гарантией для работника и некоторым ограничением свободы трудового договора для работодателя является запрет необоснованного отказа в заключение трудового договора с работником. Однако неоднозначная формулировка правовой нормы, предусматривающей эту гарантию, создает существенные помехи для ее правореализации.

Неопределенность понятия «деловые качества работника» открывает широкие возможности для творческого подхода работодателей к делу необоснованных отказов в приеме на работу. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, подчеркивается, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Между тем постановление Пленума Верховного Суда источником права не является и не может содержать правовые нормы, обязательные для применения, во-первых, и, во-вторых, специфика правосубъектности работодателя в том, что он наделен правами по организации производства и труда, самостоятельному определению кадровой политики, управлению персоналом.

А в условиях развитой рыночной экономики управление персоналом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Управление персоналом становится частью философии организации.

Так, многие организации используют многоступенчатую систему отбора кадров, применяя при этом такие методы, как собеседование (или серия собеседований), анкетирование, проверка отзывов и рекомендаций, тестирование (как для оценки уровня, структуры интеллекта и личностных качеств, так и для оценки профессиональных знаний и навыков), в некоторых случаях используются и более серьезные приемы — проверки службами безопасности организаций кандидатов на предмет отсутствия криминального прошлого и связей, проверки на детекторе лжи (полиграфе), медицинский осмотр (в том числе при трудоустройстве на работу, для осуществления которой нормативно не предусмотрено его прохождение) для выявления здоровья и выносливости, отношения к наркотикам и к алкоголю и прочее). При этом, естественно, никакого внятного правового регулирования порядка применения всех этих методов не существует, хотя многие из них явно являются антиправовыми .

Ситуация с наймом рабочей силы еще более сложна на предприятиях с иностранным капиталом. Порядок и принципы найма на работу в таких предприятиях заметно отличаются от отечественной практики. Одним из составляющих жесткой системы отбора, позволяющей подобрать персонал, наиболее отвечающий требованиям кадровой политики, является предпочтение при приеме на работу лиц в возрасте 35 — 40 лет, поскольку, на взгляд иностранных владельцев, люди более старшего возраста психологически неадекватны требованиям современного производства и этике производственных отношений.

Хотя в настоящее время число работающих на предприятиях с иностранным капиталом составляет ничтожную величину (0,3 — 0,5%), по оценкам специалистов, занятость на них постоянно будет расти, поскольку, по всей вероятности, крупнейшие в мире транснациональные корпорации и банки продолжат свое проникновение на российский инвестиционный рынок. В результате позиции иностранных владельцев предприятий будут приобретать единообразие, включая контролируемое транснациональными корпорациями поведение, в частности, по вопросам трудовых отношений .

При использовании всех этих методов отбора персонала отказы в приеме на работу граждан фактически обусловливаются требованиями кадровой политики и философией организации, а применяемая система отбора кадров позволяет без усилий «отсеять» заведомо неугодного кандидата. В этой связи проблема необоснованного отказа в приеме на работу становится еще острее.

Применение российского антидискриминационного законодательства сталкивается с большими трудностями.

Во-первых, как уже отмечалось, размытые формулировки нормы о запрете необоснованного отказа в приеме на работу, и неполный перечень дискриминационных оснований отказа создают проблемы судебной защиты российских граждан в случаях дискриминации и необоснованных отказов в приеме на работу. Во-вторых, для работодателей не предусмотрена сколько-нибудь серьезная ответственность за факты дискриминации при приеме на работу. Исключение составляет лишь установление уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст.145 УК РФ). К остальным случаям дискриминации, равно как и к факту непредоставления, работодателем причины отказа в письменной форме по требованию гражданина, может применяться ответственность, предусмотренная статьей 5.27 (законодательства о труде и об охране труда)Кодекса Российской Федерации об Административных Нарушениях. Этот состав предусматривает санкцию в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда — что, в общем, не способствует эффективной профилактике такого рода правонарушений. В-третьих, не стоит сбрасывать со счетов сложную ситуацию на рынке труда, которая сложилась за годы реформ. Резкое сокращение производства очень сузило реальную потребность работодателей в рабочей силе. Конъюнктура трудоустройства впервые за последние 50 лет стала выгодной для нанимателей. Трудовые права в обстановке выживания стали скорее помехой, чем гарантией, причем как для работодателей, так и для работников.

В-четвертых, психологические факторы и особенности менталитета россиян не способствуют пока зарождению активных позиций в отстаивании собственных законных прав и интересов.

Все это приводит к тому, что крайне редко возникают в судебной практике дела о необоснованном отказе в приеме на работу и о дискриминации в трудовых отношениях. Кроме того, доказать подобные правонарушения очень сложно.

В частности, требуется, чтобы гражданин, обратившийся в суд по поводу незаконности письменного отказа в приеме на работу, доказал несоответствие данного отказа действующему законодательству. При этом требование гражданина от суда, рассматривающего дело, обязать работодателя представить в суд письменные документы, подтверждающие наличие рабочих мест в организации, на которые он мог бы претендовать, может быть предъявлено только в том случае, если работодатель делал предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений), поскольку ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения .

Работодатель, в свою очередь, должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами.

Заведомо безнадежна ситуация, когда работодатель отказался предоставить причину отказа в письменной форме, и, как уже отмечалось, конкретная ответственность именно за это правонарушение не предусматривается, что практически сводит гарантию, содержащуюся в ч.6 ст.64 ТК РФ, к нулю.

Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости упорядочения правового регулирования вопросов приема на работу и приведения его в соответствие с мировыми стандартами, а также установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

С принятием Трудового кодекса, который пришел на смену КЗоТ, созданы более благоприятные условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудового отношения, интересов государства.

Трудовой кодекс отказался от доминирующей роли государства в регулировании трудовых отношений, уделив большее внимание вопросам социальной справедливости, принятию решений с учетом интересов, как работников, так и работодателей.

Одно из направлений развития трудового законодательства – дальнейшее расширение договорного регулирования. Многие из вопросов, которые раньше решались в централизованном порядке, могут быть предметом рассмотрения сторон коллективного договора, соглашения, индивидуального трудового договора.

Трудовое законодательство наряду с общими нормами, распространяемыми на большинство работников, содержит специальные нормы, предусматривающие дифференциацию условий труда отдельных категорий работников. Эта дифференциация определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, труд работников моложе восемнадцати лет), природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, труд педагогических работников), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями.

С введением в действие Трудового кодекса появился механизм исполнения работодателем обязанности по своевременной выплате работникам заработной платы.

Положение существенно изменилось с переходом к рыночным отношениям. Возникли разные формы собственности. Действующая Конституция РФ равным образом признает и закрепляет частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности. Многообразие форм собственности не могло не повлиять и на хозяйствующих субъектов. Предпринимательской деятельностью наряду с государственными и муниципальными унитарными предприятиями занимаются хозяйственные товарищества в форме полного товарищества и товарищества на вере и хозяйственные общества – акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью.

Участники товариществ, акционеры, которые работают в акционерных обществах, находятся не только в имущественных, но и в трудовых отношениях. Если имущественные отношения, касающиеся создания уставного и иных фондов, личных вкладов в имущество организации, реализации акций, распределения прибыли, имущественной ответственности, регулируются гражданским законодательством, то отношения, основанные на личном труде, — сфера действия трудового законодательства. Фактические трудовые отношения участников товариществ и обществ являются доказательством заключения трудового договора.

Таким образом, трудовое право регулирует трудовые отношения всех лиц, работающих по трудовому договору в любых организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ.

Очевидно, что трудовое законодательство играет важную роль в обществе, с одной стороны, осуществляя функцию социальной защиты работающих, с другой – обеспечивая эффективное производство и, в конечном итоге, содействуя экономическому росту.

Трудовой Кодекс РФ, действующий с 1 февраля 2002 года – действительно серьезный шаг вперед по созданию трудового законодательства, отвечающего потребностям и задачам рыночной экономики. Вместе с тем, как показывает жизнь, в отношении многих положений ТК РФ, при отсутствии достаточно наработанной правоприменительной практики, разъяснений со стороны руководящих судебных органов большую роль продолжают играть устоявшиеся еще с советских времен стереотипы понимания и толкования, зачастую входящие в противоречие, как с реалиями рыночной экономики, так и с действующим законодательством.

Судебная практика свидетельствует о том, что многочисленные нарушения трудового законодательства при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров стали обыденным явлением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛОССАРИЙ

 

 

 

Время отдыха Время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Согласно ст.107 ТК РФ, видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска

Гарантии Средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений

Перевод на другую постоянную работу Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Согласно ст.71 ТК РФ такой перевод допускается только с письменного согласия работ1ника

Право на труд Одно из конституционных экономических прав человека (или только гражданина) в ряде государств. Конституция РФ, как и большинство новейших конституций, говорит не о праве на труд, а о свободе труда

Реквизиты (юридические) Данные, которые должны содержаться в акте или ином документе (напр., договоре, чеке, векселе) для признания его действительным (напр., название документа, дата составления, сумма, подлежащая оплате, наименование плательщика)

Служебная тайна Защищаемая по закону конфиденциальная информация, ставшая известной в гос.органах и органах местного самоуправления только на законных основаниях и в силу исполнения их представителями служебных обязанностей, а также служебная информация о деятельности гос.органов, доступ к которой ограничен федеральным законом или в силу служебной необходимости. В ряде случаев за разглашение служебной тайны закон предусматривает уголовную ответственность (напр., за разглашение тайны усыновления, или за разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, лицом, которому такие сведения стали известны по службе)

Совершеннолетие В праве установленный законом возраст, с достижением которого гражданин становится полностью дееспособным. В РФ возраст совершеннолетия установлен в 18 лет

Существенные условия договора Условия договора: о предмете договора (напр., количество и наименование товаров, подлежащих передаче покупателю по договору купли-продажи); условия, в отношении которых имеются специальные указания в законах или иных правовых актах о том, что они являются существенными либо необходимыми для договоров данного вида; условие, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение (ст.432 ГК РФ). Согласно ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора

Тариф Исходный, заранее установленный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда

Трудовая книжка Согласно ст.66 ТК РФ основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения, а также порядок изготовления бланков трудовой книжки и обеспечение ими работодателей устанавливаются Правительством РФ

Трудовое право Одна из основных отраслей права, система правовых норм, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в т.ч. профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров

Трудовой договор В РФ соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по установленной функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ)

Трудовые отношения По законодательству РФ отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.15 ТК РФ)

Условия труда По трудовому законодательству РФ совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст.209 ТК РФ)

Физическое лицо Гражданин (иностранный гражданин, либо лицо без гражданства) как субъект гражданского права, в отличие от юридического лица, являющегося коллективным образованием

филиал От лат.(filialis – сыновний) – по гражданскому законодательству РФ обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в т.ч. функции представительства. Филиалы не являются юридическими лицами. Руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности

Юридическое лицо Организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юр.лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету. Согласно ГК РФ юр.лица подразделяются на коммерческие организации и некоммерческие организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЯ

 

 

1. Конституция Российской Федерации принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.

2. Конвенция Международной организации труда №111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958г.) // Библиотечка Российской газеты. 1999. №22 – 23.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть I) от…………

4. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 01 января 2007 года).

5. ФЗ РФ от 31.07.2005 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ» (в редакции ФЗ от 27.05.2003 № 58-ФЗ).

6. Закон РФ в редакции ФЗ от 05.03.2004г. «Об образовании»

7. Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»

8. Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изм. и доп. От 10.01.2003).

9. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004г. №2

10. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003г. №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (зарегистрировано в Минюсте РФ 11 ноября 2003г. № 5219).

11. КЗоТ РСФСР в редакции от 17 марта 1997г. (утративший свою силу).

12. Александров Н.Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений. Ученые записки ВИЮН.

13. Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. /под ред.проф. А.Я. Сухарева. – М.: ИНФРА-М, 2007. – VI, 858с. – (Б-ка словарей «ИНФРА-М»).

14. Бондаренко Э.Н. Трудовая праводееспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. 2003. №1.

15. Бондаренко Э.Н. Возникновение трудового правоотношения и незавершенного сложного юридического состава // Журнал российского права. 2000. №1.

16. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Юрист, 2001. – 496с.

17. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М.: Дело, 2000.

18. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. с.243.

19. Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 90; Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М., 2004. С. 64; Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М., 2004. С. 118; Трудовые договоры. Трудовые споры. 2-е издание. М., 2003. С. 34.

20. Крикунов С.А. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора // Трудовое право. 2003. №11.

21. Предко Н.В. Содержание трудового договора / Н.В. Предко, Е.Б. Хохлов // Правоведение. 2000. №5.

22. Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002.

23. Российская газета, №146, 07.07.2006

24. Сборник трудовых договоров с комментариями. – М.: ГроссМедиа, 2006.

25. Ставрицин В.А. Учебник по трудовому праву. 2004.

26. Сосна Б.И., Ивлиев Г.П., Аворник Г.К. Трудовое право России. М.: Городец-издат,2005.

27. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 2004.

28. Трудовое право и повышение эффективности общественного производства / Под ред. С.А. Иванова. М.: Наука, 2005. С. 22 – 25

29. Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова. М.: Наука, 2006. С. 77, 81, 82.

30. Трудовое право России: Учебник/отв.редакторы: Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»; «ИНФРА – М», 2003. – 402с.

31. Трудовое право: Учебник для студ.сред.проф.учеб.заведений / В.И. Казанцев, С.Я. Казанцев, В.Н. Васин. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 288с

32. Трудовое право: Учебник./Под ред. О.В. Смирнова. М.: ТК Велби, 2006. с. 218.

33. Трудовой договор. – Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2006. – 128с.

34. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: настольная книга работника кадровой службы. М.: 2003.

35. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Марвина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист,2003.

36. Трудовой договор. Учебник / Цыпкина И.С. Изд-во Велби: Проспект. М, 2003.

37. Чернов С.Г. Как найти работу. М., 2003. с.84-104; Поляков В., Яновская Ю. 5шагов к достойной работе. СПб., 2003. с.91-132; Сойфер В.Г. Правовой механизм трудоустройства: сегодня и завтра // Трудовое право. 2003. №12 с.11-12.

38. Чепик А.С. Новое в трудовом законодательстве: Практика применения, комментарии, советы. М.: Альпина Бизнес Букс,2005.

39. Щур-Труханович Л.В. Организация трудовой деятельности несовершеннолетних работников. М.: Финпресс, 2006. с. 60.

40. Экономика труда: (Социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2003. с.207-208.

41. Яшин А.В. Трудовой контракт. М., 2004.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

 

Основные виды трудового договора

 

 

 

Сроки действия трудовых договоров

 

с работниками, поступающими на постоянную работу

По общественному признаку

Заключаемые на неопределенный срок С молодыми специалистами

По совместительству

По конкурсу

 

О работе с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей

Нештатными работниками

 

 

В случаях, допускаемых или непосредственно предусмотренных законом

Заключаемые на определенный срок (не более 5 лет) По организованному набору

Для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях

Для производственного обучения или ученичества

 

 

Заключаемые на время выполнения определенной работы О временной работе

О сезонной работе

На время выполнения определенной работы

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

 

Трудовой договор

 

 

 

Трудовой договор

 

 

Содержание, порядок заключения и расторжения

Понятие Стороны

 

Работодатель

Основания прекращения и увольнения

Гражданин

 

Профессия

Выходное пособие

Специальность

 

Квалификация

 

Трудовая книжка

 

Переводы на другую

работу

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Доверенность

 

г. Челябинск 1 сентября 2005г.

 

Челябинский юридический колледж (именуемый далее «Колледж), в лице директора Крюкова Дмитрия Николаевича, действующего на основании Устава, уполномочивает начальника филиала Челябинского юридического колледжа в г. Миасс (далее – Филиал) Бурундукову Оксану Александровну, паспорт 1111№775577, выдан 07.12.2001г. СОМ УВД г. Миасс , место регистрации: Челябинская область г. Миасс, б. Мира 17-8 , осуществлять следующие действия:

— в пределах полномочий, указанных в Положении «О филиале Челябинского юридического колледжа в г. Миасс», и в пределах полномочий, указанных в приказах директора колледжа, представлять интересы Колледжа и Филиала в отношениях с государственными, налоговыми и иными органами, коммерческими, общественными и иными организациями, с физическими и юридическими лицами;

— осуществлять руководство Филиалом и действовать от его имени и в его интересах в соответствии с Положением «О филиале Челябинского юридического колледжа в г. Миасс», в том числе, с правом визировать договоры об оказании платных образовательных услуг, хозяйственные и иные договоры и соглашения, вести хозяйственную деятельность в пределах утвержденной директором колледжа сметы доходов и расходов Филиала;

— в пределах компетенции начальника Филиала, определяемой Положением «О филиале Челябинского юридического колледжа в г. Миасс», издавать приказы и распоряжения, обязательные для работников, студентов и слушателей Филиала, представлять договоры, соглашения и иные документы Колледжа и Филиала в органы, осуществляющие государственную регистрацию прав на недвижимое имущество и сделок с ним, иные государственные органы, учреждения и организации;

— вести переговоры по всем вопросам организации учебного процесса в Филиале;

— совершать все необходимые действия в целях охраны вверенных материальных ценностей и денежных средств Колледжа и Филиала;

— на основании решения директора колледжа, в соответствии с установленным порядком распоряжаться имуществом, денежными средствами и другими видами дохода Филиала в пределах утвержденной директором колледжа сметы доходов и расходов Филиала;

— на основании решения директора колледжа открывать текущий или расчетный счет банковских и иных кредитных организациях;

— расписываться и совершать иные действия по поручению и в интересах Колледжа и Филиала, связанные с выполнением указанных в настоящей доверенности полномочий.

Полномочия по настоящей доверенности не могут быть переданы другим лицам.

 

 

Подпись Бурундуковой Оксаны Александровны ____________ удостоверяю

Доверенность выдана сроком на 3 (три) года.

 

Директор Д.Н. Крюков

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

 

Трудовой договор работника с работодателем – физическим лицом

 

Договор зарегистрирован

№_________ от ________________200 __г.

 

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР РАБОТНИКА

С РАБОТОДАТЕЛЕМ – ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦОМ

 

1. Работодатель – физическое лицо _______________________________________________________________________________,

(должность, Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем «Работодатель», и работник

________________________________________________________________________________

(Ф.И.О.)

заключили настоящий договор о нижеследующем:

2. Работник ___________________________________________ принимается на работу

(Ф.И.О.)

по профессии, должности ________________________________________________________

(полное наименование профессии, должности)

квалификации ___________________________________________________________________

(разряд, квалификационная категория)

место работы ___________________________________________________________________

3. Срок трудового договора:

– на неопределенный срок

– на определенный срок ______________________________________________________

(указать причину заключения срочного договора)

4. Срок действия трудового договора.

Начало работы _______________________________________________________________

Окончание работы (для срочного трудового договора)___________________________

Дата окончания работы _______________________________________________________

(заполняется при расторжении трудового договора)

5. Работодатель имеет право:

– заключать, изменять и расторгать трудовой договор с работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

– поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

– требовать соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

6. Работодатель обязан:

– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия настоящего трудового договора;

– предоставлять работникам работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

– выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим трудовым договором, но не реже чем каждые полмесяца;

– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые;

– об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, в письменной форме предупреждать работника не менее чем за 14 дней;

– возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

7. Работник имеет право на:

– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

– разрешение индивидуальных трудовых споров в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

– возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. Работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

9. Характеристика условий работы, компенсации и льготы работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда __________________________________________________________________________

10. Особенности режима рабочего времени:

– продолжительность рабочей недели ________ (не более 40 часов в неделю);

– продолжительность ежедневной работы(смены) ______________________________ ;

– время начала и окончания работы __________________________________________;

– время перерывов в работе _________________________________________________;

– число смен в сутки _______________________________________________________;

– чередование рабочих и нерабочих дней _____________________________________.

11. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:

– основной _______________________ (не менее 28 календарных дней);

– дополнительный __________________ календарных дней.

12. Работнику устанавливается:

– должностной оклад (тарифная ставка)

___________________________________________________ руб. в месяц

или _________________________________________ руб. за 1 час работы

надбавка (доплата и другие выплаты)____________ руб. (в % к ставке, окладу).

(указать вид доплат, надбавок)

13. Сроки выплаты заработной платы:

___________________________________ (не реже чем каждые полмесяца).

14. Виды и условия социального страхования _________________________.

15. Другие условия договора, связанные со спецификой труда ______________________________________________________________________________________________________________________________.

 

 

 

 

16. Основания прекращения трудового договора:

– соглашение сторон (статья 78 ТК);

– истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

– расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК);

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 ТК);

– отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 ТК);

– отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72 ТК);

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);

– нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК);

– другие основания, предусмотренные действующим законодательством ________________________________________________________________________________

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

17. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.

18. Срок предупреждения об увольнении _______________________________________

19. Случаи выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора __________________________________

20. Размер выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора __________________________________

21. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

 

Адреса и подписи сторон:

 

РАБОТОДАТЕЛЬ: РАБОТНИК:

Регистрационное свидетельство Паспорт №_____ серия _________

от «__»__________ 200_ г. № ______ выдан ____________

выдано________________________ ____________ «__»_______200_г.

(наименование государственного органа)

Дата рождения ________________

Адрес: _______________________ Адрес: _______________________

______________________________ ______________________________

 

Ф.И.О. _______________________ Ф.И.О. _______________________

________________/____________/ _______________/_____________/