Дипломная работа №2107 «Социально-психологический климат в трудовом коллективе и отношение работников к труду»

Format: Заметка
Posted on:
Categories: ДИПЛОМЫ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Челябинский государственный университет»

Институт психологии и педагогики

Кафедра психологии

Социально-психологический климат в трудовом коллективе и отношение работников к труду

Дипломная работа

по специальности 030301 «Психология»

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….. …3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ…………………………………………… ..7

1.1. Социально-психологическая характеристика и основные признаки трудового коллектива……………………………………………………………………………………….. ..7

1.2. Проблемы социально-психологического климата коллектива………… .19

1.3. Отношения как эмоциональное переживание……………………………… .30

Выводы по первой главе…………………………………………………………………… .43

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ…………………………………………… .46

2.1. Организационные и методологические основы исследования………… .46

2.2. Анализ результатов исследования ………………………………………………. .50

2.3. Рекомендации руководителю по улучшению социально – психологического климата в трудовом коллективе………………………………………………………………………… .57

Выводы по второй главе ………………………………………………………………….. .60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………….. .62

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………….. .68

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………………….. .73

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями, неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Проблемой социально – психологического климата занимались: В.В.Бойко, В.Р.Веснин, А.И.Донцов, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов, А.А.Русалинова, Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов, К.К.Платонов, Е.С.Кузьмин и другие.

Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют различные факторы: состояние экономики; деятельность администрации, органов самоуправления, общественных организаций; характер формальных и неофициальных организационных структур (чем выше степень единства формальных и неофициальных организационных структур, тем больше позитивных воздействий, формирующих психологический климат); индивидуальные особенности членов коллектива (личное мнение, настроение, поведение, мотивация); характер руководства. При определении социально-психологического климата в коллективах следует учитывать не только каждый из указанных факторов, но также их комплексное влияние во всей их совокупности.

Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

Психологические проблемы формирования и функционирования коллективов всегда привлекали внимание психологов, видящих в коллективе связующее звено между личностью и обществом. В разработку психологии коллектива огромный вклад внесли: Е.С.Кузьмин, А.Г.Ковалев, К.К.Платонов, О.И.Зотова, А.В.Петровский, Ю.П.Платонов, Б.В.Шорохова, Э.С.Чугунова, Лутошкин и др.

Психология коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Коллектив – группа, объединенная общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива.

Проблемой отношений занимались такие известные ученые как: Г.М.Андреева, И.П.Волков, Е.С.Кузьмин, Г.Левингер, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, Н.Н.Обозов и др. В нашей работе мы будем рассматривать отношения как эмоциональное переживание.

В исследованиях Е. С. Кузьмина, И. П. Волкова, Ю. Н. Емельянова Эмоциональное отношение к деятельности формируется, как правило, под влиянием сложившихся объективных обстоятельств, которые могут приобретать эмоциональную значимость для коллектива и вызывать избирательно позитивное или негативное отношение к отдельным сторонам трудовой деятельности. Отношение к деятельности может быть либо удовлетворительным, либо неудовлетворительным. Первое характеризуется обычно положительным эмоциональным переживанием и отсутствием соответствующей активности, второе — отрицательным переживанием и наличием активности, направленной на удовлетворение побуждения.

Исходя из вышеизложенного на отношения работников к труду оказывают влияние процессы, характеризующие социально – психологический климат в трудовом коллективе.

Анализ литературы свидетельствует о наличие проблемы, вызванной противоречием между влиянием социально – психологического климата коллектива на отношения работников к труду с одной стороны, и недостаточной разработанностью этого вопроса в теории и практике – с другой. Этим обусловлен выбор темы нашего исследования: Социально – психологический климат в трудовом коллективе и отношение работников к труду.

Цель работы: изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе и его влияния на отношение работников к труду.

Объект исследования: трудовая деятельность работников.

Предмет исследования: социально — психологический климат в трудовом коллективе и отношение работников к труду.

Методологическую основу работы составляют: 1. Анкетирование: разработанная нами анкета по самооценки эмоционального отношения работников к труду. 2. Тестирование по методики Тейлора измерения уровня тревожности (адаптированной Т.А. Немчиновым). 3. Экспресс – методика по изучению социально- психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто.

Гипотеза. Благоприятный социально – психологический климат в коллективе положительно влияет на эмоциональное отношение работников к труду.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой были определены следующие задачи:

1. Проанализировать исследования проблемы в социально – психологической литературе,

2. Изучить социально – психологические характеристики и особенности функционирования трудового коллектива.

3. Рассмотреть понятие «отношения» как психологической категории.

4. Исследовать социально – психологический климат в трудовом коллективе и его влияние на отношение работников к труду.

5.Дать рекомендации руководителю по улучшению социально — психологического климата в трудовом коллективе.

Экспериментальная база исследования: Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «ИВЕКО — УРАЛАЗ» Российско – итальянское предприятие, находящиеся в городе Миассе. Данное предприятие занимается производством большегрузных автомобилей. Всего на предприятие работает 200 человек: генеральный директор, заместители, руководители отделов, менеджеры среднего звена, рабочие производства. В исследование принимали участие 30 менеджеров среднего звена.

Внимание!

Диплом № 2107. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ дипломной работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты.

Глава 1. Теоретические основы исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе и отношения работников к труду

Исходя из цели и задач исследования, в данной главе предполагается рассмотреть:

— социально-психологические характеристики и основные признаки трудового коллектива;

— проблемы социально-психологического климата коллектива;

— отношения как эмоциональное переживание.

1.1 Социально-психологическая характеристика и основные признаки трудового коллектива

Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от социальной среды. Социальная среда представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами.

Среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим всевозможным признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2—3 до 20—30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом.

Как считает Р.С. Немов, малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п.

Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам — от чисто внешних (например, территориальная общность людей как соседей) до достаточно глубоких внутренних (например, члены одной семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы — одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития.

Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений — психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы в социальной психологии.

Рассмотрим классификацию малых групп:

1.Условные или номинальны — это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели.

2. В противоположность номинальным группам выделяются реальные. Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

3. Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей.

4. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно — только в лаборатории.

Условные, или номинальные группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название — официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций. Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными.

Референтная — это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. В референтной группе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него. Кроме этих двух типов групп, могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек совершенно не приемлет, осуждает и отвергает.

Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования).

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Любая из перечисленных групп имеет ту или иную структуру — определенную совокупность относительно устойчивых взаимосвязей между ее членами. Их особенность обусловливает всю жизнедеятельность группы. При этом сама структура обусловливается как внутренними, так и внешними факторами. Вместе с тем нередко характер отношений между членами группы определяется решениями другой группы или какого-либо лица извне. Всестороннее понимание психологии малой группы предполагает осмысление ее психологической структуры, которая рассматривается как производное от ее официальной (деловой) и неофициальной (неформальной, эмоциональной и т.д.) структур. В связи с этим в ней выделяют ряд подструктур:

1. Композиционная подструктура представляет собой совокупность социально-психологических характеристик членов группы, чрезвычайно значимых с их точки зрения. При этом необходимо принимать во внимание количественный и качественный состав группы. Также очень важно иметь четкие представления о национальном и социальном происхождении тех членов группы, чьи психологические особенности влияют на характер их совместной деятельности, межличностных отношений, своеобразие неформальных микрогрупп, статус и позиции многих людей в них.

2. Подструктура эмоциональных межличностных предпочтений рассматривается как проявление совокупности реальных межличностных связей ее членов, существующих между людьми симпатий и антипатий.

3. Коммуникативная подструктура раскрывает совокупность позиций членов малой группы в системах информационных потоков, существующих как между ними самими, так и внешней средой, отражающей концентрацию у них того или иного объема различных сведений и знаний. Владение последней – важный показатель положения члена группы, так как доступ к получению и хранению информации обеспечивает ему в ней особую роль, дополнительные привилегии. К тому же обращение к анализу существующих в малой группе коммуникативных связей особенно важно в тех случаях, когда необходимо выяснить эффективность совместной деятельности или наличие негативного эмоционального фона во взаимоотношениях.

4. Подструктура функциональных отношений представлена совокупностью проявлений различных взаимозависимостей членов малой группы, являющихся следствием способности играть определенную роль и выполнять определенные обязанности.

В целом малая группа представляет собой чрезвычайно сложный организм, в котором люди, в силу специфических индивидуальных и социально-психологических качеств, занимают соответствующее положение, выполняют разные обязанности («играют роли»), испытывая в связи с конкретной ролью определенное отношение друг к другу.

Малая группа – это небольшие по составу общности людей, объединенных единой целью своей деятельности и находящихся в непосредственном личном взаимодействии (общении, учебной, профессиональной, трудовой деятельности). Их возникновение обусловлено общественно-экономическими причинами. С одной стороны общество создает для себя те «ячейки», в которых формируются начальные экономические и социальные ценности на которых оно само существует. С другой – каждый человек, находясь в обществе, в силу социальной значимости, престижности профессиональной деятельности, желания самоутвердиться стремиться войти в интересующую его группу.

А.В. Петровский выделил несколько уровней развития группы (уровень группового развития – характеристика сформированности межличностных отношений, результат процесса формирования группы). В качестве основания для выявления уровня группового развития А.В. Петровский принимает деятельность группы, ее ценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений.

И так, низкий уровень — диффузная группа – общность, в которой отсутствует сплоченность как ценностно-ориентационное единство, нет совместной деятельности, способной опосредовать отношения ее участников.

Следующий уровень — асоциальная ассоциация – общность, где взаимоотношения людей не опосредуются общими факторами совместной деятельности, а обнаруживают зависимость от асоциальных взглядов и представлений (например, группа хулиганствующих подростков). Антиобщественная корпорация – еще один уровень группового развития, где налицо высокий уровень опосредования взаимоотношений индивидов, но факторы, которые их опосредуют, антигуманны.

Предпоследний уровень развития – это просоциальная ассоциация – общность, где высокий уровень социальных ценностей лишь в очень слабой мере опосредует групповые процессы. Возможно, это только что созданная группа с далеко еще не сложившейся совместной деятельностью. Здесь успех одного человека не определяет успешности деятельности других и неудача одного не влияет на результаты другого. Нравственные ценности в такой группе функционируют, но они не отработаны в процессе общения и совместного труда, а привнесены из широкой социальной среды. Их дальнейшая судьба зависит от того, будет ли налажена многоплановая совместная деятельность, которая их повседневно созидает и укрепляет.

И, наконец, группа высокого уровня развития – коллектив — группа объединенных общими целями и задачами людей, отвечающий требованиям общественного прогресса, характеризующаяся максимальной степенью опосредованности и максимальной социальной ценностью факторов деятельности, опосредующих межличностные отношения.

Группа–коллектив чтобы считаться таковым должна удовлетворять нескольким признакам.

Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов коллектива. Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.

Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п.

Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива. В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений: дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии; дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного», взаимодействия; формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете; соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе; соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости. В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности. На это существует несколько причин. Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека. Во-вторых, вследствие неминуемо возникающей специализации труда удается существенно повысить его производительность. В-третьих, в процессе совместной деятельности у участников помимо их воли возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий интенсивность труда. В-четвертых, создаются условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участниками.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, символикой и т. п.

Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения установившимся требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.

Шестой признак коллектива — наличие достаточно четко выраженной структуры. Структура может быть функциональной (с учетом производственных задач, выполняемых каждым); политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и др.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, недифференцированная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения) и прочие.

Если же говорить о структуре психологии коллектива, то есть о тех психологических компонентах, в которых заключено ее содержание, то ее можно представить двумя группами.

1. Группа личностных социально-психологических явлений, возникающих из непосредственного взаимодействия людей друг с другом. К ним относятся притязания, самоутверждение личности, лидерство, авторитет, психическое заражение, взаимные требования и внушения, подражание, конформизм, психологическая совместимость, идентификация, эмпатия, симпатия или антипатия и др. Нередко в психологической литературе перечисленные явления коллективной психологии используют при раскрытии содержания межличностных отношений.

2. Группа социально-психологических явлений, среди которых, прежде всего, выделяются коллективное мнение, коллективное настроение, коллективные потребности и коллективные традиции. Некоторые отечественные психологи в их число включают также коллективные привычки, запросы, ценности (интересы, взгляды, убеждения), психологическую готовность и устойчивость, нравственный климат коллектива и ряд других компонентов. Некоторые результаты совместной умственной деятельности людей — общие взгляды и позиции по принципиальным вопросам, согласованные решения по текущим проблемам профессиональной деятельности, а также сам процесс их формирования называют групповым мнением. Иногда в этом случае говорят о групповой мысли или групповом разуме. По своей же сути групповое мнение представляет собой совокупное оценочное суждение, выражающее отношение малой группы или ее большей части к объектам, явлениям или событиям окружающего мира. Оно выражает позицию, взгляды, убеждения и ценностные ориентации объединенных в группы людей. К числу его основных видов можно, прежде всего, отнести официальное (высказываемое открыто) и неофициальное (скрываемое от других лиц, прежде всего из числа руководящего состава организации) групповое мнение. При этом необходимо учитывать, что именно неофициальное мнение наиболее существенно влияет на формирование других социально-психологических явлений в данной социальной общности.

Социально-психологический климат малой группы всегда проникнут сложной гаммой эмоций, чувств и страстей, которые овладевают ее членами и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Это явление в психологии получило название группового настроения, представляющего собой эмоциональные реакции группы на явления объективного мира, протекающие в определенный отрезок времени. Оно обладает большой заразительностью, импульсивной силой и динамичностью. Рассматриваемое явление мобилизует или сдерживает групповое сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений. Следовательно, настроение группы – это взаимосвязанные эмоциональные реакции и переживания, которые имеют определенную окраску, характеризуются большей или меньшей интенсивностью и напряженностью и от которых зависит степень готовности людей к тем или иным действиям. Бывает, что групповое настроение принимает форму возбуждения, которое превышает безопасные пределы и становится доминирующим фактором поведения, плохо поддающимся рациональному управлению со стороны руководителя (менеджера).

Следующим социально-психологическим явлением, проявляющимся в ходе межличностного взаимодействия, выступают групповые потребности. По своей сути это психологическое отражение объективной или субъективной нужды группы в материальных или духовных продуктах (ценностях). Их содержание формируется под воздействием различных объективных и субъективных факторов, влияющих на функционирование определенной социальной общности людей. В основе формирования содержания коллективных потребностей находятся вполне конкретные объективные интересы, цели и стремления, достижение которых необходимо для полноценного решения задач, стоящих перед коллективом. Однако они становятся реальной силой лишь тогда, когда преобразуются в субъективную потребность большинства членов группы. Обогащению арсенала потребностей людей способствуют широта и гармония их отношения к профессиональной деятельности в целом, своим сослуживцам и др.

Не менее важное влияние на функционирование коллектива оказывают групповые традиции. Они представляют собой относительно устойчивые сложившиеся на основе длительного опыта совместной служебной, учебной и т.д. деятельности правила, нормы и стереотипы поведения, действий и общения в конкретных условиях (ситуациях), ставшие потребностью каждого или большинства членов группы. К числу основных видов традиций относятся служебные, профессиональные, социальные, спортивные и ряд других. Считается, что становление и развитие групповых традиций во многом определяются их характером и действенностью. Они становятся устойчивыми формами группового (корпоративного) поведения лишь в том случае, если соблюдаются определенные условия. Так, эмоционально привлекательные традиции стимулируют развитие малой группы, способствуют повышению сознательности и организованности. Их же утрата существенно затрудняет развитие коллектива. А это существенно влияет на проявление взаимоотношений в группе.

Роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно переоценить: в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги. Воздействуя на людей, коллектив во многом способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек: имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки; должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы; получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление к совершенствованию, первенству. В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, негативно настроенный — и сам оказывать на нее разлагающее влияние. В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числе и в результате конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.

Таким образом, опираясь на психологическую теорию коллектива, разработанную А.В. Петровским, подведем итог: Коллектив – группа, объединенная общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития. Характеризующаяся максимальной степенью опосредованности и максимальной социальной ценностью факторов деятельности, опосредующих межличностные отношения

1.2 Проблемы социально — психологического климата в коллективе.

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально — психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Для того, чтобы самым общим образом охарактеризовать условия деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстановку часто используют понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат». Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляют примерно в идентичном смысле, что не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (Волков, Кузьмин, Парыгин, Платонов и др.).

Одним из первых попытался раскрыть содержание понятия «психологический климат» В. М. Шепель: психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. В дальнейшем, уточняя свое определение, В. М. Шепель отмечал, что производственный климат отношений между людьми, складывающихся на предприятии, состоит из трех «климатических зон». Первая «климатическая зона» — социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая «климатическая зона» — моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном производственном коллективе являются общепринятыми. Третья «климатическая зона» — это психологический климат, т. е. неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Р. X. Шакуров считает, что психологический климат можно охарактеризовать с учетом главных его сторон: психологической и социально-психологической. Психологическая сторона раскрывается в эмоциональных, волевых и интеллектуальных состояниях и свойствах группы. Социально-психологическая сторона проявляется в интегрированных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

Социально-психологический климат, по мнению К. К. Платонова и В. Г. Казакова, это такое свойство коллектива, которое, являясь важнейшим из компонентов его внутренней структуры, определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Б. Д. Парыгин, один из первых обративший внимание на феномен социально-психологического климата коллектива, отмечает, что это не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов, а мощный фактор умножения, значительного усиления психологического настроя членов коллектива. Некоторые авторы рассматривают социально-психологический климат как отражение комплекса явлений, связанных с взаимодействиями и взаимоотношениями людей в процессе труда, условий труда и методов его стимулирования, причем отражение, проявляющееся скорее в настроениях и эмоциях, чем в рациональной форме.

Анализ различных точек зрения на содержание социально-психологического климата позволяет заключить, что этот феномен представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность деятельности. Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива.

По мнению Б. Д. Парыгина, социально-психологический климат аккумулирует в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни. К числу специфических особенностей феномена социально-психологического климата относится также его двойственная природа. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки, которая в зарубежной психологии получила название «организационного климата». С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание определенных объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой производственной группы и начинает оказывать обратное влияние на групповую деятельность и отдельные личности. Многие исследователи в качестве сущностей характеристики социально-психологического климата рассматривают общий эмоционально-динамический, или эмоционально-психологический настрой, подчеркивая, что он возникает как эпифеномен эмоциональных отношений каждого члена коллектива к любому другому его члену и к коллективу в целом.

Таким образом, психологический климат коллектива выступает в роли «хранителя» эмоциональных потенциалов контактного коллектива, а ситуативные эмоциональные состояния — его «полномочными представителями». Наиболее выразительные эмоциональные состояния контактного коллектива являются отражением эмоциогенных ситуаций, которые обусловлены условиями его жизнедеятельности. Поэтому изучение эмоциональных отношений членов коллектива с точки зрения коллективной деятельности представляется весьма актуальным.

Среди факторов, влияющих на формирование психологического климата производственных групп выделяют следующие:

1. Факторы макросреды. В качестве важнейшего из этих факторов выступает общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнь общества в целом и функционирование производственных и других государственных структур. Стабильное или кризисное состояние экономики накладывает свой отпечаток на психологический климат каждого производственного коллектива. Организации, управляющие определенными отраслями деятельности людей (производственной, правоохранительной, экономической и др.), в соответствии с требованиями всего общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, выступая фактором влияния макросреды на социально-психологический климат рабочих групп. К факторам макросреды относятся также деятельность администрации, органов самоуправления, общественных организаций.

2. Факторы микросреды. К ним относятся материальное и нравственное окружение личности как члена трудового коллектива. Эта микросреда представляет собою поле непосредственного функционирования конкретного коллектива как единого целого. Важной группой факторов микросреды является предметная сфера деятельности коллектива, т. е. весь комплекс технических, санитарно-гигиенических, экологических, организационных элементов, которые входят в понятие «производственная ситуация». К группе этих факторов относится также воздействие групповых процессов, происходящих в первичных производственных коллективах. Здесь, прежде всего, важен такой фактор, как характер официальных организационных связей между членами рабочих групп, закрепленный в формальной структуре каждого подразделения. Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его неформальная организационная структура. Товарищеские контакты на работе и после ее окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют, естественно, более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Так, по данным Е. С. Кузьмина, из числа сотрудников, имеющих друзей в своем коллективе, 63,4% отметили у себя хорошее настроение на работе и 77,7% выразили удовлетворение работой. Из числа сотрудников, не имеющих друзей в коллективе, о хорошем настроении на работе говорили лишь 45,4%, об удовлетворенности работой — 67,7%. Следует также учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур каждой в отдельности, но и их конкретное взаимоотношение. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур, тем больше позитивных воздействий, формирующих психологический климат коллектива.

3. Фактор влияния индивидуальных особенностей членов коллектива. Этот фактор имеет существенное значение в формировании психологического климата коллектива, поскольку именно сквозь призму личностных свойств индивидов преломляются все влияния как производственного, так и социального характера. Отношения человека к данным влияниям выражается в его личном мнении, настроении, поведении и является его индивидуальным вкладом в формирование психологического климата группы. Важно также учитывать мотивации взаимных предпочтений членов группы. Мотивация межличностных выборов основана на системе индивидуальных предпочтений в неформальных межличностных отношениях между сотрудниками. Анализ такой мотивации позволяет определить психологические причины, по которым каждый член группы стремится к эмоциональным и деловым контактам с одними членами группы, отвергая других, и тем самым раскрывает содержательную сторону групповой интеграции и дифференциации. Значительную роль играют также возрастные и половые различия. Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), прагматичны, имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата. Каждый возрастной период также имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать при взаимодействии в группах. Среди сотрудников одного возраста, особенно молодых, скорее образуются неформальные межличностные отношения, симпатии, взаимопонимание. Молодежные коллективы более эмоциональны, экспансивны, склонны к ситуативным конфликтам. Группы зрелых и пожилых людей более рациональны, эмоционально сдержанны, менее конфликтны. При формировании производственных групп следует также рассматривать перспективы их развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности (начало или завершение), их эффективности.

4. Важным фактором, влияющим на психологический климат, является характер руководства группой. Это проявляется в определенном стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными. Такие отношения могут характеризоваться единством основных устремлений руководителей и подчиненных или их конфронтацией. Изучение влияния стиля руководства на социально-психологический климат производственного коллектива предполагает учет как особенностей личности руководителя, так и психологической совместимости руководителя и подчиненных. По данным Е.С.Кузьмина, из числа опрошенных рабочих и служащих, считающих, что их непосредственный руководитель интересуется их работой, 74,4% отметили наличие у себя хорошего настроения на работе и 88,1% — удовлетворенность работой. Из числа лиц, считающих, что руководитель не понимает их забот, о своем хорошем настроении на работе говорили лишь 43,8%, а об удовлетворенности работой — 43,8%. В одной и той же организации можно выявить разные показатели психологического климата в связи с совместимостью непосредственного начальника и членами рабочей группы, что вызвано представлениями о начальнике как руководителе в данной отрасли производства. При определении социально-психологического климата в социальных организациях следует учитывать не только каждый из указанных нами факторов, но также их комплексное влияние во всей их совокупности.

Одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности — создание благоприятного морально – психологического климата.

Морально – психологический климат – это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Психологами установлено, что между состоянием морально – психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

В психологической литературе выделяются составляющие социально-психологического климата в коллективе:

1.Совместимость: психофизическая (тип темперамента; различная выносливость, различие навыков и умений, а также разное отношение к работе); социально – психологическая совместимость (особенности личности, психомоторные, эмоционально – волевые, различия восприятия, внимания, мышления; особенности характера – характерологические черты должны быть не тождественными, но обязательно совместимыми, т.е. черты характера как бы дополняют друг друга);

2. Сработанность показывает максимально возможную успешность в совместной работе при минимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной удовлетворительности совместной работой и высокого взаимодействия.

3. Групповая сплочённость – упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы. Содержательные моменты единения группы: эмоциональная привлекательность, ценностно–ориентированное единство, цели. Устойчивость коллектива к деструктивным, т.е. разрушающим воздействиям.

4. Направленность – проявляется в выбранных целях, но и в подчинении этим взаимоотношений в коллективе, в доминировании коллективистских взаимоотношений в коллективе в деловой и личной сферах общения.

5. Коллективистическая самоорганизованность, т.е. способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива. Последний показатель характеризует развитие самоуправления в коллективе, т.е. самостоятельное распределение обязанностей между членами коллектива, определение путей и средств достижения целей, взаимный контроль исполнения.

Необходимо отметить, что забота о создании морально – психологического климате ложится на плечи руководителя. Для должной эффективности мер по созданию благоприятного морально – психологического климата руководитель должен знать важнейшие принципы объединения работников в коллектив:

Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе.

Во-вторых, сформулированный А.С. Макаренко «закон движения коллектива», который предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.

В-третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей. Первый принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строиться работа по сплочению людей. Третий – определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние морально – психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет.

В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом климате. В литературе выделяют следующие его признаки: доверие и высокая требовательность членов коллектива; демократический стиль руководства; отношения взаимной ответственности; делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать значимые для группы решения; сплочённость коллектива и психологическая совместимость его членов; высокая степень включённости в совместную деятельность группы, идентификация с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью к коллективу; отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии; формирование морального – психологического климата составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учётом социальных и психологических последствий, с учётом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений и т.д. Для создания здоровой, творческой психологически комфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, которыми являются:

1 Восприятие прямой связи, т.е. решения руководителю понятны, не противоречат интересам сотрудников.

2.Решения находят реализацию.

3. К руководителю поступает информация обратной связи.

4. Правильное восприятие контроля за выполнением решений руководителя.

Чтобы коллектив соответствовал критериям управляемости, он должен как объект управления обладать определёнными психологическими параметрами. К ним относятся определённый состав коллектива, наличие единого сознания, мотивов, установок, стимулов поведения, коллективные восприятие, память настроение коллектива, характер и культура общения.

Таким образом, проанализировав различные научные труды в отечественной психологии на проблему социально-психологического климата, в своей работе мы будем опираться на определение предложенными К.К.Платоновым и В.Г Казаковым.

Социально-психологический климат-это такое свойство коллектива, которое, являясь важнейшим из компонентов его внутренней структуры, определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

1.3 Отношения как эмоциональное переживание

В разработку концепции психологии отношений большой вклад внес В. Н. Мясищев. Исходным для психологии личности, по Мясищеву, является характеристика сущности человека как ансамбля общественных отношений. Общественные отношения существуют в двух формах: как объективные отношения и как субъективные отношения. Последние им называются также отношениями личности, психологическими, внутренними, жизненными отношениями. Отражая объективные общественные отношения, эти субъективные отношения «в наибольшей степени характеризуют личность каждого человека. Именно эти внутренние отношения в действительности составляют ядро личности» [35].

Психологические отношения составляют системообразующее качество личности. В развитом виде они представляют целостную систему индивидуальных, избирательных, сознательных связей с различными сторонами объективной действительности.

Исследуя отношения, можно понять познавательные, волевые, эмоциональные процессы, темперамент, способности и характер человека. Отношения человека определяют движущие силы личности, выражающиеся в целях и задачах, которые она сама себе ставит.

В системе отношений центральное место занимают отношения человека к обществу, общности, коллективу, группе, к самому себе.

Самые важные и содержательные отношения складываются в межличностном взаимодействии. Для понимания личности важен характер преобладающих отношений, меняющихся по степени или уровню развития.

Уровни развития системы отношений определяются:

1. Уровнем отношений личности: идейный, конкретно-личный и витальный;

2. Сравнительной ролью общественно-коллективистических и индивидуально-эгоистических тенденций во взаимоотношениях с людьми;

3. Избирательно положительным или отрицательным характером отношений к тем или иным объектам в той или иной форме деятельности.

По этим основаниям выделяется три уровня в развитии системы отношений. Так, нижнему уровню соответствует примитивный, витальный, ситуативно обусловленный характер отношений (влечений).

Среднему уровню соответствует преобладание отношений конкретно-личного характера личной симпатии, антипатии, непосредственного утилитарного интереса или расчета.

Высшему уровню соответствует преобладание идейных отношений, убеждений, сознания долга общественно-коллективистических мотивов. По мере повышения уровня отношений возрастает их социальность.

В. Н. Мясищев предложил оригинальную концепцию измерения отношений. В качестве параметров этого измерения им были выделены степень устойчивости, базовый характер, производность от базовых отношений, доминантность, эмоциональность, степень обобщенности, принципиальность, степень активности, уровень сознательности. Система отношений образуется в результате развития, воспитания и самовоспитания человека. Эти процессы протекают в условиях общения и практики.

Значительным шагом в развитии психологии отношений является концепция Б. Ф. Ломова. Главное в этой концепции: 1) характеристика общественных отношений как общего основания свойств личности; 2) анализ социально-психологического аспекта направленности личности; 3) развернутая характеристика субъективных отношений. По мнению Ломова, для раскрытия объективного основания психических свойств личности необходим анализ отношения «индивид—общество». В этой системе в качестве такого основания выступают общественные отношения. Личность как член общества «необходимым образом включена (сознает ли она это или не сознает) в систему общественных отношений. Ее мотивы, стремления, установки, привычки, симпатии и антипатии зависят от того, каково ее объективное отношение к производству, обмену и потреблению, какими гражданскими правами она обладает, как включена в политическую и идеологическую жизнь общества» [31]. Различны способы включения конкретных личностей в разные виды общественных отношений. Различны также степень их реализации в жизни каждой личности.

В жизнедеятельности личности общественные отношения проявляются в многообразных формах. Это — личные и межличностные отношения, взаимовлияния и взаимные действия, содействия и противодействия, поступки, участие в социальных событиях, профессиональная и непрофессиональная деятельность, прямое и косвенное общение и т.д.

Общественные отношения — это официальные, формально закрепленные, объективизированные, действенные связи. Они являются ведущими в регулировании всех видов отношений, в том числе и межперсональных. Впервые в отечественной литературе межличностные (межперсональные) отношения анализировались в 1975 г. в книге «Социальная психология». Проблема межличностных отношений в отечественной и зарубежной психологической науке в определенной степени исследована. В монографии Н. Н. Обозова обобщены результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных специалистов. Это наиболее глубокое и обстоятельное исследование и в настоящее время сохраняет свою актуальность. За рубежом эта проблема анализируется в справочниках по социальной психологии.

Наиболее интересным совместным исследованием Т. Хустона и Г. Левингера является «Межличностная привлекательность и межличностные отношения», не потерявшее значения и в настоящее время. Сейчас в печати появляется много работ, в которых рассматриваются проблемы межличностных и деловых контактов (деловое общение), и даются практические рекомендации по их оптимизации.

Межперсональные отношения тесно связаны с различными видами общественных отношений. Г. М. Андреева подчеркивает, что существование межличностных отношений внутри различных форм общественных отношений является реализацией обезличенных (общественных) отношений в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия.

Межличностные отношения — это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей. В отличие от деловых (инструментальных) отношений, которые могут быть как официально закрепленными, так и незакрепленными, межличностные связи иногда называют экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную содержательность.

Как считает Н.Н. Обозов, межличностные отношения включают три элемента — когнитивный (гностический, информационный), аффективный и поведенческий (практический, регулятивный).

Когнитивный элемент предполагает осознание того, что нравится или не нравится в межличностных отношениях.

Поведенческий компонент межличностных отношений реализуется в конкретных действиях. В случае если один из партнеров нравится другому, поведение будет доброжелательным, направленным на оказание помощи и продуктивное сотрудничество. Если же объект не симпатичен, то интерактивная сторона общения будет затруднена. Между этими поведенческими полюсами имеется большое количество форм интеракции, реализация которых обусловлена социокультурными нормами групп, к которым принадлежат индивиды.

Аффективный аспект находит свое выражение в различных эмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними. Эмоциональный компонент, как правило, является ведущим. Это, прежде всего, положительные и отрицательные эмоциональные состояния, конфликтность состояний (внутриличностная, межличностная), эмоциональная чувствительность, удовлетворенность собой, партнером, работой и т. д.». Эмоциональное содержание межличностных отношений (иногда его называют валентностью) изменяется в двух противоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим) и наоборот. Варианты проявлений интерперсональных отношений огромны. Конъюнктивные чувства проявляются в различных формах позитивных эмоций и состояний, демонстрация которых свидетельствует о готовности к сближению и совместной деятельности. Индифферентные чувства предполагают проявления нейтрального отношения к партнеру. Сюда можно отнести безучастность, безразличие, равнодушие и пр. Дизъюнктивные чувства выражаются в проявлении различных форм негативных эмоции и состоянии, что расценивается партнером как отсутствие готовности к дальнейшему сближению и общению. В отдельных случаях эмоциональное содержание межличностных отношений может быть амбивалентным (противоречивым).

Конвенциональные проявления эмоций и чувств в формах и способах, характерных для тех групп, представители которых вступают в межличностные контакты, могут, с одной стороны, способствовать взаимопониманию общающихся, а, с другой стороны, затруднять взаимодействие (например, если общающиеся принадлежат к разным этническим, профессиональным, социальным и иным группам и используют различные невербальные средства общения).

Внутригрупповые отношения имеют формальную и неформальную структуру. Они могут определяться как социальным статусом человека, его позицией в системе формальных отношений, так и чувствами, которые индивиды вольно или невольно испытывают друг к другу в процессе совместной деятельности и общения.

Чувства, сопровождающие межличностные отношения, так основательно вмешиваются в процессы взаимодействия, определяя систему предпочтений, отвержений и оценочных суждений, что заслуживают самого пристального внимания в контексте изучения проблем общения и совместной деятельности.

Чувство как аналитическая единица определения межличностных отношений рассматривалось многими психологами (Т. Шибутани, Дж. Морено, А. Маслоу, К.Роджерс и др.). Несмотря на то, что люди ведут себя в соответствии с конвенциональными нормами, чувства, определяя особенности восприятия и интерпретации событий, в большей степени регулируют поведение индивидов.

Чувства изучаются социальной психологией именно потому, что они детерминируют межличностные отношения в различных социальных ситуациях. Чувства – устойчивые эмоциональные отношения человека к явлениям действительности, отражающие значение этих явлений в связи с его потребностями и мотивами; высший продукт развития эмоциональных процессов в общественных условиях. Порождаемые миром объективных явлений, т. е. имеющие строго причинно-обусловленную природу, чувства, так или иначе, субъективны, поскольку одни и те же явления для разных людей могут иметь различное значение.

В отличие от собственно эмоций и аффектов, связанных с конкретными ситуациями, чувства выделяют в воспринимаемой и представляемой действительности явления, имеющие для человека стабильную потребностно-мотивационную значимость.

Одно и то же чувство может реализоваться в различных эмоциях. Это обусловлено сложностью явлений, многогранностью и множественностью их связей друг с другом. В одном и том же чувстве нередко сливаются, объединяются, переходят друг в друга разные по знаку (положительные и отрицательные) эмоции. Этим объясняется такое свойство чувства, как двойственность (амбивалентность).

Исторически чувства формируются в процессе общественного развития человека и изменяются в зависимости от конкретных социальных условий. В онтогенезе чувства проявляются позже, чем собственно эмоции; они формируются по мере развития индивидуального сознания под влиянием воспитательных воздействий семьи, школы, искусства. Возникая как результат обобщения отдельных эмоций, сформировавшиеся чувства становятся образованиями эмоциональной сферы человека, определяющими динамику и содержание ситуативных эмоциональных реакций.

Эмоции ситуативны и не имеют мотивационной основы. Они больше связаны с реактивностью человека, нежели с его активностью. Активность представляет собой целенаправленное поведение, опосредованное желаниями, потребностями, устремлениями человека. Реактивность — непосредственную реакцию на ситуацию или стимул. Таким образом, в отличие от эмоций чувства носят более устойчивый характер. Несмотря на различие определений чувств и эмоций, в некоторых исследованиях они употребляются как очень близкие понятия.

А.В.Петровский определяет эмоцию как непосредственное, временное переживание какого-нибудь более постоянного чувства. Эмоциональные переживания тесно связаны с поведением, практической деятельностью человека, определяя уровень активности организма и результативность деятельности.

Связь эмоций с деятельностью взаимная: с одной стороны, эмоциональное состояние человека влияет на деятельность, с другой стороны, деятельность влияет на эмоциональное состояние, вызывает те или иные эмоции. Эмоции — это психические процессы, в которых человек оценивает свое отношение к тем или иным явлениям окружающей действительности. В эмоциях получают свое субъективное отражение различные состояния организма человека, его отношение к собственному поведению и своей деятельности.

Положительные эмоции склонны усиливать чувство благополучия, поддерживать его и побуждать к нему. Они облегчают взаимодействие между людьми, а также понимание связей и ситуаций между объектами. Отрицательные эмоции ощущаются как вредные и труднопереносимые и не способствуют взаимодействию.

В ходе исторического развития характер деятельности человека и его отношение к окружающей действительности претерпели существенные изменения, а механизмы эмоциональности, органические и висцеральные изменения остались в основном теми же. В силу этого, эмоции во многих ситуациях утратили свое приспособительное значение и стали часто играть отрицательную роль, дезорганизуя трудовую деятельность.

Эмоциональные процессы, влияя на деятельность и участвуя в формировании функциональных состояний, неразрывно связаны с другой категорией психических процессов — волевыми процессами. Волей называется способность человека, проявляющаяся в преднамеренных действиях, направленных на достижение сознательных целей.

Человек не только отражает действительность в своих ощущениях, восприятиях, представлениях, понятиях и эмоциях, но еще и действует, изменяя окружающую среду в связи со своими потребностями, намерениями и интересами. Это выражается в произвольных, т. е. волевых, действиях.

Эмоциональные и волевые процессы связаны таким образом, что воля выступает как средство регуляции, корректировки негативного влияния эмоций на деятельность. Эмоции, в свою очередь, придают субъективный тон волевому усилию, содействуют повышению его потенциала. Взаимосвязь эмоций и волевых процессов ведет к тому, что в реальном поведении они практически неразделимы.

В жизни часто встречаются состояния, связанные с чрезмерным эмоциональным напряжением. Если у животного избыток возбудимости разряжается через двигательные реакции, то у человека естественная разрядка не всегда возможна. В этих случаях возникают явления застойного возбуждения. Результатом является развитие так называемых трудных состояний. К ним относят доминантные состояния, состояния стресса, фрустрации, тревоги.

Доминантные состояния — это состояния, в которых напряженность смещена в сферу внимания и является основной. К ним относят рабочие или трудовые состояния. Это одна из самых устойчивых и «здоровых» доминант. Она определяет отношение к жизни, к себе, самочувствие. В работе индивид утверждает себя как личность, реализует свои потенции, объективизирует способности.

Фрустрация — психическое состояние острого переживания неудовлетворенной потребности. После стресса это наиболее распространенный вид трудных состояний. Фрустационные ситуации вызываются конфликтом между актуально значимой потребностью, невозможностью ее реализации, срывом мотивационного поведения. Для фрустраций характерны отрицательные переживания: разочарование раздражение, тревога, отчаяние, чувство лишения. Особенно трудно переносятся переживания человеком, когда он отвергается обществом, лишается привычных социальных связей. Часто фрустрация развивается в результате неудовлетворенности собственным профессиональным трудом, его содержанием, результатом, когда человек реально не знает своих жизненных программ, своих возможностей, часто ощущает, что растратил по пустякам свои жизненные силы, мог бы работать лучше.

Тревога — результат возникновения фрустрации или ее ожидания — является первичным проявлением психологического стресса. Тревога характеризуется как чувство диффузного опасения, ожидания, беспокойства, ощущения неопределенной угрозы. Главным для ее возникновения является наличие угрозы или ее предвидение. Тревога филогенетически оформилась и закрепилась в виде психического предвестника возможной боли — сигнала об опасности, которая еще не наступила.

Психологический, или эмоциональный, стресс, под которым подразумеваются стрессовые реакции, вызываемые в организме действиями различных психологических раздражителей. Используемый термин «психоэмоциональный стресс» подчеркивает неразрывную связь стресса и эмоций и даже примат эмоций в этой комплексной реакции. Доказательством могут служить эксперименты, при которых электрическое и химическое раздражение гипоталамуса вызывало как эмоциональные, так и стрессовые реакции. С другой стороны, стресс развивается и после отсечения от него всех нервных связей. Поэтому механизмы стресса и эмоции могут быть различны, но в сознании человека стресс и эмоции актуализируются одновременно.

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений.

Если на первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений), то на этапе коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Межличностные отношения, эмоциональные взаимосвязи членов коллектива возникают на основе и вокруг совместной деятельности, но только ею, безусловно, не исчерпываются. Они могут приобрести и приобретают относительно независимый от предметных параметров деятельности характер, а в силу этого — возможность обратного воздействия на ее процесс и результаты. Интересен подход к изучению влияния эмоциональных факторов на коллективообразование с точки зрения концепции деятельностного опосредствования А. Б Петровского. В рамках этой концепции был выделен и исследован такой феномен, как деятельностная групповая эмоциональная идентификация (ДГЭИ). Исследовались два аспекта активности группового взаимодействия и групповых взаимоотношений. В качестве объекта исследования был взят феномен действенной групповой эмоциональной идентификации членов группы с одним из индивидов, входящим в нее. Установлено, что ДГЭИ представляет собой особую форму интерперсональных взаимоотношений, где эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Выявлена прямая зависимость между уровнем развития группы и степенью эмоциональной идентификации ее членов.

Среди факторов, влияющих на трудовой коллектив, ленинградские социальные психологи выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». Отмечено, что «климатические возмущения» возникают в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказываются на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. Групповое коллективное самочувствие можно классифицировать по модальности. Так, А. Г. Ковалев, В. В. Бойко и В. Н. Панферов считают, что в зависимости от настроения людей можно говорить о позитивно или негативно действующих «стенических» или «астенических» «климатических возмущениях». При этом термин «возмущение» несет не только негативную, но и позитивную эмоциональную окраску, желательную с точки зрения целей коллективной трудовой деятельности.

Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» в коллективе служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива и, кроме того, уровня стрессоустойчивости совместной трудовой деятельности. Термин «климатическое возмущение» характеризует внешние по отношению к совместной деятельности факторы, влияющие на трудовой коллектив.

К ним относятся, прежде всего, внутригрупповые явления, например, естественные колебания эмоционального состояния в группе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства работников. Как было отмечено, преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода [33].

Исследование В. Е. Семенова, В. П. Машеро, Ю. Т. Тимофеева показало, что удовлетворенность взаимоотношениями может наблюдаться в коллективах с различной производственной эффективностью.

В то же время, как отмечают Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов слишком близкий эмоциональный контакт между людьми может служить препятствием для проявления общественной, в том числе трудовой, активности. Раскрывая содержательную сторону коллективных эмоций, необходимо знать, удовлетворение каких потребностей коллектива отражается в тех или иных его эмоциональных состояниях.

Эмоциональное отношение к деятельности формируется, как правило, под влиянием сложившихся объективных обстоятельств, которые могут приобретать эмоциональную значимость для коллектива и вызывать избирательно позитивное или негативное отношение к отдельным сторонам трудовой деятельности. Отношение к деятельности может быть либо удовлетворительным, либо неудовлетворительным. Первое характеризуется обычно положительным эмоциональным переживанием и отсутствием соответствующей активности, второе — отрицательным переживанием и наличием активности, направленной на удовлетворение побуждения.

Практически эмоциогенные ситуации встречаются в самых различных комбинациях и образуют единые социально-психологические комплексы. Они могут быть предметом социального или педагогического моделирования с точки зрения их целенаправленного влияния на эмоциональную сферу коллектива. Таким образом, эмоциональные характеристики коллективной деятельности проявляются прежде всего в удовлетворенности реализацией членами коллектива коллективных целей.

Показатели удовлетворенности коллективной деятельностью могут быть разделены в соответствии с функциональными целями коллектива на три группы: удовлетворенность экономическими результатами деятельности (производственно-экономические цели), удовлетворенность взаимоотношениями в коллективной деятельности (социально — интегративные цели) и удовлетворенность перспективами развития и организованностью коллективной деятельности (управленческо — воспитательные цели). Деятельность не только способна быть благом для субъекта, но и может быть амбивалентна, так как собственная деятельность индивида является не единственным средством удовлетворения потребностей. Значительная часть потребностей субъекта удовлетворяется благодаря деятельности других людей, социальных групп и коллективов. Распределение деятельности между субъектом и внешними системами осуществляется, исходя из особенностей ее социальной организации, в которой участвует и сам носитель потребностей. В то же время деятельность субъекта направлена на удовлетворение не только собственных потребностей, но и потребностей других людей или социальных систем.

Трудовой коллектив может в разных формах выражать свое отношение к значимым событиям окружающей жизни, проявлять или не проявлять интерес к социальной деятельности, по-разному оценивать нормативно нравственные явления. Характер этих отношений отражается в эмоциональных состояниях, сказывается на самочувствии личности в коллективе. Самочувствие личности в коллективе, по мнению ряда исследователей, проявляется в уровне эмоциональной удовлетворенности своим положением среди других членов коллектива, в степени участия в совместной деятельности, в эмоциональном благополучии, как результате удовлетворения потребности самоутверждения в коллективе. Необходимо отметить, что самочувствие личности в коллективе, являясь составляющей психологического климата, в свою очередь, включает в себя тональность настроя и его потенциал. Человек получает удовлетворение от переживания чувства «мы», от ощущения своей личной причастности к делам коллектива.

Как считают В. И. Девяткин и Л. К. Кузьмина, степень согласованности интересов, взаимопонимания между членами коллектива, их активной включенности в деятельность выступает основой взаимного познания людей, вступающих в деловые взаимоотношения, определяет меру в поведении и общении, позволяет избежать нежелательных антипатий и межличностных конфликтов.

Выводы по первой главе

Трудовой коллектив – группа объединенная общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития. Характеризующаяся максимальной степенью опосредованности и максимальной социальной ценностью факторов деятельности, опосредующих межличностные отношения

По мнению В.Р.Веснина признаками коллектива являются:

1. Наличие общей цели у всех ее членов.

2. Психологическое признание его членами друг друга.

3. Практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели.

4. Наличие определенной культуры (общие ценности, нормы, правила поведения и т.д.).

5. Наличие системы социального контроля.

6. Наличие четко выраженной структуры.

Трудовой коллектив может в разных формах выражать свое отношение к значимым событиям окружающей жизни, проявлять или не проявлять интерес к социальной деятельности, по-разному оценивать нормативно нравственные явления. Характер этих отношений отражается в эмоциональных состояниях, сказывается на самочувствии личности в коллективе. Самочувствие личности в коллективе, по мнению ряда исследователей, проявляется в уровне эмоциональной удовлетворенности своим положением среди других членов коллектива, в степени участия в совместной деятельности, в эмоциональном благополучии, как результате удовлетворения потребности самоутверждения в коллективе. А самочувствие личности в коллективе, является составляющей психологического климата,

Многие исследователи в качестве сущностной характеристики социально-психологического климата рассматривают общий эмоционально-динамический, или эмоционально-психологический настрой, подчеркивая, что он возникает как эпифеномен эмоциональных отношений каждого члена коллектива к любому другому его члену и к коллективу в целом.

В литературе в прямой постановке не дается определение отношений как эмоционального переживания, в своей работе мы будем опираться на характеристику отношения, предложенную Е.И. Кузьминым, И.П. Волковым, Ю.Н. Емельяновым. Эмоциональное отношение к деятельности формируется, как правило, под влиянием сложившихся объективных обстоятельств, которые могут приобретать эмоциональную значимость для коллектива и вызывать избирательно позитивное или негативное отношение к отдельным сторонам трудовой деятельности. Отношение к деятельности может быть либо удовлетворительным, либо неудовлетворительным. Первое характеризуется обычно положительным эмоциональным переживанием и отсутствием соответствующей активности, второе – отрицательным переживанием и наличием активности, направленной на удовлетворение побуждения.

Глава 2. Эмпирическое исследование проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе и отношения работников к труду

В первой главе мы рассмотрели теоретические основы исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе и отношение работников к труду. В экспериментальной части мы рассмотрим:

— организационные и методологические основы исследования;

— проведем анализ результатов исследования;

— разработаем рекомендации руководителю по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе.

2.1. Организационные и методологические основы исследования

В рамках исследования была проведена работа, направленная на изучение социально — психологического климата в трудовом коллективе и отношение работников к труду.

Экспериментальная база исследования: ООО «ИВЕКО-УРАЛАЗ» в г. Миассе. Российско-итальянское предприятие занимается производством и продажей большегрузных автомобилей.

В исследовании принимали участие отдел продаж и отдел сервиса. Всего 30 менеджеров среднего звена.

Цель исследования: изучение проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе и отношение работников к труду.

Объект исследования: трудовая деятельность работников.

Предмет исследования: социально — психологический климат в трудовом коллективе и отношение работников к труду.

Методологическую основу работы составляют: 1. Анкетирование: разработанная нами анкета по самооценки эмоционального отношения работников к труду. 2. Тестирование по методики Тейлора измерения уровня тревожности (адаптированной Т.А. Немчиновым). 3. Экспресс – методика по изучению социально- психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.

Гипотеза: Благоприятный социально – психологический климат в коллективе положительно влияет на эмоциональное отношение работников к труду.

Исследование было направлено на решение следующих задач:

Изучить социально – психологический климат в двух коллективах

Выявить эмоциональное отношение работников к труду

Выявить уровень тревожности в коллективах

По результатам исследования разработать рекомендации по улучшению климата в трудовом коллективе.

Наше исследование проводилось в несколько этапов:

Первый этап: поисковый (анализ литературы, отбор методических материалов с целью проверки гипотезы исследования)

Второй этап: проведение исследования и анализ полученных результатов.

Третий этап: разработка рекомендаций руководителю по улучшению социально-психологического климата.

В исследовании использовались следующие методики:

Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в коллективах О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто (приложение 1) [48,649].

Данная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприятный». Поведенческий компонент выдерживается в критериях «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов коллектива». Обработка результатов стандартизирована и имеет определенный алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; — 1; 0.

Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

— положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);

— отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий может выступать с любым знаком с любым другим знаком);

— неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э =

∑ (+) — ∑ (-)

где ∑(+) — количество положительных ответов, содержащихся в столбце,

∑ (-) — количество отрицательных ответов,

n — число членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от — 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние оценки. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а третий — положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения.

Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения: 1) положительное; 2) отрицательное; 3) неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как благоприятный; во втором как неудовлетворительный, в третьем случае — тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 – к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса. Обследование по экспресс-методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования — 5-10 мин. Простота обработки результатов даст возможность быстрого их получения.

Таким образом, выявление основных показателей социально – психологического климата позволит определить отношения работников к труду, выявить резерв повышения эффективности групповой деятельности, а также определить факторы, влияющие на создание благоприятного климата в трудовом коллективе.

Анкета «Самооценка эмоционального отношения работников к труду» (приложение 2). Испытуемым на каждый вопрос анкеты предлагается несколько готовых ответов. Задачей испытуемого является выбор наиболее подходящего ответа.

Полученные результаты, при использовании анкеты сопоставляются с «ключом». За каждый «+» ответ на вопросы: 1а, 2г, 3а, 4а, 5в – присваивается по 3 балла. За каждый «+» ответ на вопросы: 1б, 2а, 3в, 4г, 5г – по 2 балла. За каждый «+» ответ на вопросы: 1в, 2в, 3б, 4в, 5б – по 1 баллу. За каждый «+» ответ на вопросы: 1г, 2б, 3г, 4б, 5а – 0 баллов. Если испытуемый набрал в сумме 0 баллов – полностью не удовлетворен своей работой;

1-5 баллов – неопределенное отношение;

6-10 баллов – удовлетворен своей работой;

11-15 баллов – полностью удовлетворен своей работой.

Методика Тейлора по выявлению уровня тревожности (адаптирована Т.А. Немчиновым) [48,64] (приложение 3). Методика, направленная на выявление уровня тревожности, позволяет оценить уровень тревоги испытуемого. Данная методика позволяет решить практические задачи, поставленные в работе. Тестирование проводится в течение 15-30 минут.

Очень высокий уровень тревоги определяется показателем в 40-50 баллов, высокий уровень тревоги – это 25 – 40 баллов,

15 – 25 баллов – это средний уровень (с тенденцией к высокому),

5 – 15 баллов – это средний уровень (с тенденцией к низкому),

и 0 – 5 баллов – низкий уровень тревоги.

2.2. Анализ результатов исследования

После проведенной экспресс – методики О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто на изучение социально-психологического климата в коллективе, получены следующие результаты.

При анализе эмоционального компонента отношения к коллективу было установлено, что в отделе сервиса большинство респондентов высказали положительное отношение к коллективу, они считают, что в коллективе преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения, большинство членов коллектива хорошие, симпатичные люди и в целом они очень довольны своим коллективом. Лишь одному респонденту не нравится коллектив, а двое респондентов высказали противоречивое, неопределенное отношение, на некоторые вопросы они затруднялись ответить или отвечали: «не могу сказать, не задумывался над этим».

В отделе продаж большинству респондентов свой коллектив не нравится, они считают, что большинство членов коллектива – люди малоприятные, а атмосфера в коллективе нездоровая, нетоварищеская. Лишь одна четвертая часть — довольны своим коллективом и столько же — с неопределенным отношением.

Сравнительные результаты исследования эмоционального компонента в отделе продаж и отделе сервиса представлены на рис. 1.

Анализ когнитивного компонента показал, что в отделе сервиса большинство — респондентов хорошо знают свой коллектив и могли бы дать достаточно полную характеристику деловым и личным качествам большинству членам коллектива. Незначительная часть респондентов — не могли этого сделать и столько же респондентов — не задумывались над данными вопросами.

В отделе продаж примерно одна третья часть респондентов считают, что знают свой коллектив, а больше половины респондентов — затруднялись дать характеристику деловым, личным качествам членам коллектива, а одна четвертая часть — вообще не задумывались над этим.

Сравнительные результаты исследования когнитивного компонента в отделе продаж и отделе сервиса отражены на рис. 2.

Рис. 1. Сравнительные результаты исследования эмоционального компонента отношения к коллективу в отделе продаж и отделе сервиса по экспресс – методики О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто

Рис. 2. Сравнительные результаты исследования когнитивного компонента отношения к коллективу по экспресс – методики О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто

При анализе поведенческого компонента было выявлено, что в отделе сервиса большинство респондентов желают общаться с членами коллектива, они не против проводить совместные отпуска и общаться в неформальной обстановке, одна третья часть респондентов — затруднялись с ответами.

В отделе продаж лишь двое респондент ответили, что хотели бы работать в данном коллективе и общаться с коллегами. Больше половины респондентов не желают работать в данном коллективе, а одна третья часть респондентов — затрудняются с ответами. Результаты исследования поведенческого компонента отражены на рис. 3.

Рис. 3. Сравнительные результаты исследования поведенческого компонента отношения к коллективу по экспресс – методики О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто

Исходя из вышепредставленных данных социально-психологический климат в отделе продаж и в отделе сервиса можно представить в виде диаграммы (рис.4)., из которой следует, что в коллективе отдела сервиса преобладание благоприятного климата. В этом коллективе, преобладает товарищеская атмосфера, основанная на взаимном уважении. Члены коллектива хорошо знают друг друга, им нравится общаться друг с другом на работе и в неформальной обстановке, они довольны своим коллективом.

— благоприятный

— неблагоприятный

— неопределённый

Рис. 4. Сравнительные результаты изучения социально-психологического климата в отделе сервиса и отделе продаж

Из полученных результатов анкетирования по «Самооценки эмоционального отношения работников к труду» представленных в таблице 1 следуют, что в отделе сервиса большинство респондентов удовлетворены своей работой – это значит, что на работу они приходят с бодрым, рабочим настроением, их отношение к труду в основном зависит от взаимоотношений в коллективе, которыми они удовлетворены и переходить на равнозначную должность, но в другое подразделение они не собираются. Одна третья часть респондентов в данном коллективе полностью удовлетворены своей работой. Это люди очень увлеченные своей работой и взаимоотношения с коллегами их полностью устраивают, они также не хотели бы менять свою работу. В этом коллективе лишь незначительная часть респондентов не удовлетворены своей работой.

В отделе продаж больше половины респондентов полностью не удовлетворены своей работой. На работу они приходят с подавленным настроением, взаимоотношениями с коллегами полностью не удовлетворены и если бы им предложили перейти в другое подразделение на равнозначную должность они сразу же дали согласие. Лишь примерно одна третья часть респондентов в данном коллективе удовлетворены своей работой, а одна четвертая часть — высказали неопределенное отношение к работе, на некоторые вопросы они затруднялись ответить.

Таблица 1

Сводная таблица результатов по анкете « Самооценка эмоционального отношения работников к труду» в отделе сервиса и отделе продаж (%)

Полностью не удовлетворен отношением к своей работе

Неопределенное отношение к своей работе

Удовлетворен отношением к своей работе

Полностью удовлетворен отношением к своей работе

Отдел сервиса

Отдел продаж

По методике Тейлора получены следующие результаты: в коллективе отдела сервиса преобладает с низким уровнем тревожности почти половина респондентов. Со среднем уровнем тревожности одна третья часть респондентов и с низким уровне тревожности незначительная часть.

В коллективе отдела продаж больше половины респондентов с высоким уровнем тревожности, со среднем – одна третья часть, с низким – незначительная часть. Результаты по методике Тейлора отражены на рис. 5.

Рис. 5. Сравнительные результаты выявления уровня тревожности в отделе продаж и в отделе сервиса по методике Тейлора

Таким образом, в коллективе отдела сервиса преобладание благоприятного климата. Члены коллектива хорошо знают друг друга, им нравится общаться друг с другом на работе и в неформальной обстановке. На работу они приходят с бодрым, рабочим настроением. Им нравится свой коллектив. Большинство людей работающие в данном коллективе с низким и среднем уровнями тревожности.

В коллективе отдела продаж преобладание неблагоприятного социально – психологического климата. Членам данного коллектива не нравится свой коллектив, люди не желают общаться друг с другом в сфере досуга. На работу они приходят с подавленным настроением, взаимоотношениями с коллегами полностью не удовлетворены. В данном коллективе, люди с высоким уровнем тревожности.

2.3. Рекомендации руководителю по улучшению социально – психологического климата в трудовом коллективе

Руководитель коллектива оказывает огромное влияние на социально-психологический климат как своими личностными качествами, так и стилем работы. То и другое может воздействовать на коллектив. Воздействие руководителя на климат может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия труда и воспитания кадров. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого из его членов без срывов и последующих авралов, способствует психической уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей.

Сознательно определяя тактику и стратегию управления социально-психологическим климатом коллектива, руководитель обязан прежде всего знать, чего от него ждут работники, при каких условиях они довольны работой. Как известно, чувство удовлетворенности свидетельствует о положительном климате, являясь одним из существенных его показателей. Конечно это зависит и от особенностей самих людей.

Как показывают научные данные, приводимые в литературе [5,144] члены коллектива испытывают удовлетворенность работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия:

1. Доброжелательное, уважительное отношение руководителя к работнику. Человек тяжело переживает равнодушное, а тем более отрицательное отношение к нему руководителя. При этом он думает о переходе в другой коллектив и при случае осуществляет свое намерение.

2. Человеку предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес. Если этого нет, люди, как правило, испытывают чувство неудовлетворенности и стремятся найти новое место работы.

3. Каждый человек рассчитывает, что его работа будет замечена и отмечена. Если руководитель хотя бы морально поощряет хорошую работу, то человек испытывает удовлетворение от признания общественной значимости своего труда.

4. Работник заинтересован в росте своего мастерства и общекультурного уровня. Если для того роста создаются условия, то он глубоко удовлетворен жизнью и работой в данном коллективе.

5. Каждый работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе и самоуважение.

6. Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального и доброжелательного.

В своей книге «Основы менеджмента» М.Х. Мескон утверждает, что благоприятная атмосфера в коллективе будет зависеть от того, насколько удовлетворены основные потребности работников и что надо сделать для их создания.

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку,’ которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Р. Юджин дает следующие советы руководителю по созданию благоприятного климата и условий творческой работы коллектива:

1. Возьмите на себя ответственность за создание организационного климата, где бы поощрялись творчество и инициатива.

2. Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие.

3. Постарайтесь выявить и избавиться от тех норм и процедур, которые душат и ограничивают инициативу подчиненных.

4. Создайте организационный механизм разработки и внедрения идей нововведения.

5. Формулируйте новые задачи четко, понятно и наглядно, обращая внимание главным образом на те, которые требуют творчества.

Разработанные практические рекомендации помогут руководителям найти наиболее правильные пути улучшения социально-психологического климата.

Выводы по второй главе

Эмпирическое исследование проблемы социально – психологического климата показало:

В коллективе отдела сервиса преобладание благоприятного климата. В этом коллективе товарищеская атмосфера, основанная на взаимном уважении. Члены коллектива хорошо знают друг друга, им нравится общаться друг с другом на работе и в неформальной обстановке. На работу они приходят с бодрым, рабочим настроением. Им нравится свой коллектив, и переходить на равнозначную должность, но в другое подразделение они не собираются. Люди, работающие в данном коллективе с низким и среднем уровнями тревожности.

В коллективе отдела продаж преобладание неблагоприятного социально – психологического климата. Членам данного коллектива не нравится свой коллектив, атмосфера – не здоровая, не товарищеская, люди не желают общаться друг с другом в сфере досуга. На работу они приходят с подавленным настроением, взаимоотношениями с коллегами полностью не удовлетворены и если бы им предложили перейти в другое подразделение на равнозначную должность они сразу же дали согласие. В данном коллективе большинство людей с высоким уровнем тревожности.

Заключение

Проведенное нами исследование подтверждает выдвинутую гипотезу: благоприятный социально-психологический климат в коллективе положительно влияет на эмоциональное отношение работников к труду и дает основание для следующих выводов:

Группа объединенная общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития называется трудовым коллективом.

Трудовой коллектив характеризуется максимальной степенью опосредованности и максимальной социальной ценностью факторов деятельности, опосредующих межличностные отношения.

По мнению В.Р.Веснина признаками коллектива являются:

1. Наличие общей цели у всех ее членов.

2. Психологическое признание его членами друг друга.

3. Практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели.

4. Наличие определенной культуры (общие ценности, нормы, правила поведения и т.д.).

5. Наличие системы социального контроля.

6. Наличие четко выраженной структуры.

Рассматривая эмоциональную сторону жизнедеятельности коллектива, А. Н. Лутошкин подчеркивал, что каждый коллектив обладает своим эмоциональным потенциалом. Под эмоциональным потенциалом коллектива следует понимать заложенные в эмоциональных состояниях людей возможности к возбуждению и воспроизводству жизненной энергии, которые в определенных условиях способны значительно повышать активность личности и всего коллектива.

Трудовой коллектив может в разных формах выражать свое отношение к значимым событиям окружающей жизни, проявлять или не проявлять интерес к социальной деятельности, по-разному оценивать нормативно нравственные явления. Характер этих отношений отражается в эмоциональных состояниях, сказывается на самочувствии личности в коллективе. Самочувствие личности в коллективе, по мнению ряда исследователей, проявляется в уровне эмоциональной удовлетворенности своим положением среди других членов коллектива, в степени участия в совместной деятельности, в эмоциональном благополучии, как результате удовлетворения потребности самоутверждения в коллективе. А самочувствие личности в коллективе, является составляющей психологического климата,

Социально-психологический климат, по мнению К. К. Платонова и В. Г. Казакова, это такое свойство группы (коллектива), которое, являясь важнейшим из компонентов ее (его) внутренней структуры, определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Основными показателями психологического климата в группе являются удовлетворенность работой и отдельными сторонами производственной ситуации, перспективами роста, повышения квалификации, характером межличностных отношений в группах как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными), дружескими неформальными связями членов групп, состоянием трудовой дисциплины, текучести кадров, бесконфликтности и т. п.

Социально-психологический климат коллектива всегда проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, которые овладевают ее членами и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Это явление в психологии получило название группового настроения, представляющего собой эмоциональные реакции группы на явления объективного мира, протекающие в определенный отрезок времени. Оно обладает большой заразительностью, импульсивной силой и динамичностью. Это явление мобилизует или сдерживает групповое сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений. Следовательно, настроение группы – это взаимосвязанные эмоциональные реакции и переживания, которые имеют определенную окраску, характеризуются большей или меньшей интенсивностью и напряженностью и от которых зависит степень готовности людей к тем или иным действиям.

В литературе в прямой постановке не дается определение отношений как эмоционального переживания, в своей работе мы опирались на характеристику отношения, предложенную Е.И.Кузьминым, И.П.Волковым, Ю.Н.Емельяновым. Эмоциональное отношение к деятельности формируется, как правило, под влиянием сложившихся объективных обстоятельств, которые могут приобретать эмоциональную значимость для коллектива и вызывать избирательно позитивное или негативное отношение к отдельным сторонам трудовой деятельности. Отношение к деятельности может быть либо удовлетворительным, либо неудовлетворительным. Первое характеризуется обычно положительным эмоциональным переживанием и отсутствием соответствующей активности, второе – отрицательным переживанием и наличием активности, направленной на удовлетворение побуждения.

В соответствии с выдвинутой гипотезы: «Благоприятный социально-психологический климат в коллективе положительно влияет на отношение работников к труду» возникла необходимость в проведение эмпирического исследования, в ходе исследования было выявлено:

В коллективе отдела сервиса с преобладанием благоприятного социально — психологического климата — добрая, товарищеская атмосфера, основанная на взаимном уважении. Члены коллектива хорошо знают друг друга, им нравится общаться друг с другом на работе и в неформальной обстановке. На работу они приходят с бодрым, рабочим настроением. Им нравится свой коллектив и переходить на равнозначную должность, но в другое подразделение они не собираются. Большинство людей в этом коллективе с низким и среднем уровнем тревожности.

В коллективе отдела продаж с преобладанием неблагоприятного социально – психологического климата атмосфера – не здоровая, не товарищеская, люди не желают общаться друг с другом в сфере досуга. На работу они приходят с подавленным настроением, взаимоотношениями с коллегами полностью не удовлетворены и если бы им предложили перейти в другое подразделение на равнозначную должность они сразу же дали согласие. В данном коллективе большинство людей с высоким уровнем тревожности.

Проблема формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе имеет большое практическое значение.

Благоприятный климат в коллективе является непременным условием повышения производительности труда и удовлетворенности людей своей работой.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе – постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Решение этой задачи – дело не только ответственное, но и творческое, требующее знаний природы социально-психологического климата, средств его регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. И конечно, формирование климата предполагает глубокое понимание психологии людей.

Однако психологическая наука сделала пока очень мало для того, чтобы донести до административных, общественных работников и широких масс необходимые сведения о тех явлениях в жизни коллектива, которые связаны с социально-психологическим климатом – этим объясняется предпринятое нами исследование.

Разработанные практические рекомендации для руководителей помогут объяснить причины возникающих ситуаций в деятельности коллектива, найти наиболее правильные пути улучшения социально-психологического климата.

Список литературы

Андреева Г.М., Социальная психология. — М., 1980. — 262 с.

Аникеева Н.П., Психологический климат в коллективе. – М., 1989. – 220 с.

Ансофор И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 1989. — 379 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 270 с.

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1983. – 207 с.

Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велбе, изд. Проспект, 2007. – 504 с.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991. 360 с.

Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М., 1991. — 476 с.

Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. Издательство Московского университета, 1987. – 230 с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: 1996. ч. 1,2

Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997.

Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990. – 171 с.

Гусев Ю.В. Стратегическое управление ч. 1. – Новосибирск, 1996. – 267 с.

Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 1997. – 330 с.

Донцов А.И. Психология коллектива. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. – 208 с.

Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. – М., 1971. – 290 с.

Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990. – 460 с.

История советской психологии труда: тексты /под. Ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунилова, О.Г. Носковой. – М., 1983. – 356 с.

Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 544 с.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. – М.: изд. Экзамен, 2004. – 416 с.

Киллен К. Вопросы управления. – М., 1981. – 315 с.

Китаев – Смык Л.А. Психология стресса. – М., 1983. – 167 с.

Краткий психологический словарь. Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1978. — 271с.

Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. — Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.

Комаров М.А. Менеджмент. – М: Юнити, 1999. —

Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива. – М.: Сов. Россия, 1987. – 160 с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. — 152с.

Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. — Л., 1967 .

Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы. – М., 1995.

Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. // Материалы научной конференции, вып. 2. – Рига, 1969.

Ломов Б.Ф. Методические и теоретические проблемы психологии. – М.: Наука, 1984. — 300 с.

Луковников Н.Н. Методы исследования личности и коллектива. Калинин, 1990.

Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. — М., 1988. – 180 с.

Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. – М.: Дело., 1992. – 700 с.

Мясищев В.Н. Личность и неврозы. – М.: Изд-во ЛГУ, 1960. — 264 с.

Немов Р.С. Психология. М., Просвещение, 1990. – 686 с.

Обозов Н.Н. Психология малых групп и коллективов /соц. психология: история, теория, эмпирические исследования. – Л., 1979. — 234 с.

Одегов Ю.Г., Маусов Н.К. Эффективность управления персоналом. – М., 1993. – 456 с.

Паркинсон С. Искусство управления. – СПб., 1992. – 378 с.

Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова. — Л.: Изд-во « Наука», 1982. – 494 c.

Петровский А.В. Личность. Деятельность, коллектив. М., Политиздат, 1982. – 430 с.

Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. – М.: изд. центр Академия, 2000. – 512 с.

Питерс Т., Уотермен Р.В. В поисках эффективного управления. – М., 1986. – 276 с.

Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, — М., 1979. — 179 c.

Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. — Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990. – 181 с.

Попов В.М. Руководитель в бизнесе / В.М. Попов, С.И. Ляпунов и др. – М.: КНОРУС, 2006. – 448 с.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-й Дом « БАХРАХ-М», 2007. — 672 с.

Пригожин А.И. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1997. – 432 с.

Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.

Психология труда / Под. ред. профессора А.В. Карпова. – изд-во Владос – Пресс, 2003. — 352 с.

Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2006. — 435 с.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб.: ПИТЕР, 2001. – 720 с.

Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. – 473 с.

Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. М.: Политиздат, 1983. – 243 с.

Скотт Д.Г., Конфликты пути их преодоления / Внешторгиздат. — Киев, 1991. — 191 с.

Совместная деятельность: методология, теория, практика / отв. ред. Журавлев и др. – М., 1988. – 360 с.

Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой. — М., 1980. – 376 с.

Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально – психологические аспекты управления коллективом. – М., 1993. — 281 с.

Уткин Э.А. Профессия – менеджер. — М., Экономика, 1992. – 420 с.

Франчук В.И, Социальные организации: современные принципы построения и совершенствования управления. – М., 1995. – 374 с.

Шеметов П.В. Практический менеджмент. – Новосибирск, 1993. – 432 с.

Шепель В.М. Управленческая психология. — М., 1986. – 246 с.

Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. – М., 1994. – 308 с.

Приложения

Приложение 1

Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шальто.

Инструкция: Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1. Внимательно прочитать варианты ответа.

Выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению.

Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.

Вопросы.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны:

Большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люд

В нашем коллективе есть разные люди

Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные

2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался об этом

Скорее да, чем нет

Да, конечно

3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не задумывался об этом

Пожалуй, нет

Нет

Деловых качеств большинства членов коллектива

Личных качеств большинства членов коллектива

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

Это меня бы устроило бы вполне

Не знаю, не задумывался над этим

Это меня бы совершенно не устроило

6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

Нет, не мог бы

Не могу сказать, не задумывался над этим

Да, мог бы

7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток вы бы поместили бы свой коллектив?

1 2 3 4 5 б 7 8 9

8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно

Приложение 2

Анкета «Самооценка эмоционального отношения работников к труду»

В вашем коллективе проводится изучение социально – психологического климата, с целью его совершенствования и создания благоприятной обстановки. Вам предлагается принять участие в исследовании. Достоверность полученных результатов во многом зависит от Вашей искренности и полноты ответов. Анкетирование проводится анонимно.

Рекомендуется заполнять анкету следующим образом: внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов на него, выберите соответствующей Вашему мнению ответ и поставьте «+». Спасибо за оказанную помощь.

1.Каждый раз Вы приходите на работу с настроением:

А) бодрым, жизнерадостным

Б) рабочим

В) не рабочим

Г) подавленным

2. Какие чувства Вы испытываете по отношению к своей работе:

А) удовлетворение

Б) не удовлетворение

В) равнодушие

Г) увлеченность

3. Ваше отношение к труду зависит, прежде всего от:

А) взаимоотношений между членами вашего коллектива

Б) Вас самих

В) взаимоотношений с начальством

Г) от чего то другого (……………………………………..)

4. Вы удовлетворены взаимоотношениями с коллегами:

А) удовлетворен полностью

Б) совсем не удовлетворен

В) затрудняюсь ответить

Г) скорее удовлетворен, чем нет

5. Если бы Вам предложили перейти в другое подразделение на равнозначную должность, как бы Вы поступили:

А) дали бы сразу согласие

Б) затрудняюсь ответить

В) не дал бы согласие

Г) скорее отказался бы, чем согласился

Приложение 3

Методика Тейлора по измерению уровня тревожности (адаптированная Т.А. Немчиновым).

Опросник состоит из 50 утверждений. Отметьте пожалуйста «+» утверждение с которым Вы согласны и «-»если не согласны.

1. Обычно я спокоен и вывести меня из себя нелегко.

2. Мои нервы расстроены не более, чем у других людей.

3. У меня редко бывают запоры.

4. У меня редко бывают головные боли.

5. Я редко устаю.

6. Я почти всегда чувствую себя вполне счастливым.

7. Я уверен в себе.

8. Практически я никогда не краснею.

9. По сравнению со своими друзьями я считаю себя вполне смелым человеком.

10.Я краснею не чаще, чем другие.

11.У меня редко бывает сердцебиение.

12.Обычно мои руки достаточно теплые.

13.Я застенчив не более чем другие.

14.Мне не хватает уверенности в себе.

15.Порой мне кажется, что я ни на что не годен.

16.У меня бывают периоды такого беспокойства, что я не могу усидеть на месте.

17.Мой желудок сильно беспокоит меня.

18.У меня не хватает духа вынести все предстоящие трудности.

19.Я хотел бы быть таким же счастливым, как другие.

20.Мне кажется порой, что передо мной нагромождены такие трудности, которые мне не преодолеть.

21.Мне нередко снятся кошмарные сны.

22.Я замечаю, что мои руки начинают дрожать, когда я пытаюсь что-либо сделать.

23.У меня чрезвычайно беспокойный и прерывистый сон.

24.Меня весьма тревожат возможные неудачи.

25.Мне приходилось испытывать страх в тех случаях, когда я точно знал, что мне ничто не угрожает.

26.Мне трудно сосредоточиться на работе или на каком-либо задании.

27.Я работаю с большим напряжением.

28.Я легко прихожу в замешательство.

29.Почти все время испытываю тревогу из-за кого-либо или из-за чего-либо.

30.Я склонен принимать все слишком всерьез.

31.Я часто плачу.

32.Меня нередко мучают приступы рвоты и тошноты.

33.Раз в месяц или чаще у меня бывает расстройство желудка.

34.Я часто боюсь, что вот-вот покраснею.

35.Мне очень трудно сосредоточиться на чем-либо.

36.Мое материальное положение весьма беспокоит меня.

37.Нередко я думаю о таких вещах, о которых ни с кем не хотелось бы говорить.

38.У меня бывали периоды, когда тревога лишала меня сна.

39.Временами, когда я нахожусь в замешательстве, У меня появляется сильная потливость, что очень смущает меня.

40.Даже в холодные дни я легко потею.

41.Временами я становлюсь таким возбужденным, что мне трудно заснуть.

42.Я — человек легко возбудимый.

43.Временами я чувствую себя совершенно бесполезным.

44.Порой мне кажется, что мои нервы сильно расшатаны, и я вот-вот выйду из себя.

45.Я часто ловлю себя на том, что меня что-то тревожит.

46.Я гораздо чувствительнее, чем большинство других людей.

47.Я почти все время испытываю чувство голода.

48.Иногда я расстраиваюсь из-за пустяков.

49.Жизнь для меня связана с необычным напряжением.

50.Ожидание всегда нервирует меня.

admin

1812

Внимание!

Диплом № 2107. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ дипломной работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты.

admin

Добавить комментарий