Совершенствование системы нормирования труда на примере ОАО Газпром

1.1. Понятие, задачи и роль нормирования труда на предприятиях нефтегазового комплекса

Современное производство со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству, по каждому участку производства и каждому виду работ. Такой мерой труда является рабочее время, необходимое для выполнения каждой отдельно взятой работы (операции) в существующих организационно-технических условиях.

Мера труда как абсолютное количество совокупного рабочего времени, необходимого для производства единицы определенного вида продукта или выполнения определенной работы на конкретном предприятии, приобретает специфическую форму, выражаемую в норме труда. Последняя содержит структуру и величину необходимых затрат рабочего времени с учетом конкретных технических и организационных условий производства на предприятии, в цехе, на участке и рабочем месте. Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования. (рис. 1) Следовательно, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

Рис. 1 Методы нормирования труда

В приведенном определении важным является то, что нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления, т.е. оптимальным режимам работы оборудования, рациональному содержанию технологического и трудового процессов, передовым методам и приемам труда, наиболее целесообразным системам и порядку обслуживания и обеспечения рабочих мест. Кроме того, нормы труда должны определять те условия, в которых труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.

Таким образом, норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, с другой должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность.

Нормирование труда включает технико-экономическое и физиологическое обоснование необходимых (нормативных) затрат труда, измерение и оценку трудовых затрат на основе норм, а также разработку мероприятий по внедрению этих норм в производство.

Наиболее важной частью работ по нормированию является установление научно обоснованной системы норм труда.

Нормирование труда служит базой научного обоснования плана по труду и заработной плате.

К основным задачам нормирования труда относятся: постоянное совершенствование методов и приемов установления норм труда, повышение научной обоснованности и поддержание постоянной прогрессивности норм, обеспечение широкого использования математических методов обоснования норм и современной техники при изучении затрат рабочего времени, расширение сферы нормирования труда с целью охвата им всех категорий трудящихся, внедрение мероприятий НОТ на рабочих местах и прогрессивной технологии выполнения производственных операций.

Для нормирования труда на предприятиях нефтяной промышленности применяются нормы следующих видов: времени, выработки, обслуживания и нормативы численности.

Отраслевые предназначаются для нормирования труда на предприятиях одного отраслевого министерства (ведомства), а межотраслевые применимы на предприятиях двух л более министерств (ведомств).

Дифференцированные нормативы предназначаются для условий массового, крупносерийного и серийного производства, а укрупненные эффективны при нормировании труда в мелкосерийном и единичном производствах.

Поэтому при нормировании труда для анализа и выявления резервов производства необходимо классифицировать и изучать время по отношению к исполнителю (рабочему), к машине и производственному процессу в целом.

Основная задача технического нормирования состоит в изучении рабочего времени, выявлении необходимых и излишних его затрат, отражении в нормах только таких затрат времени, которые действительно необходимы для выполнения производственных заданий.

В практике работы по нормированию труда на предприятиях нефтяной и других отраслей промышленности применяют два метода нормирования: суммарный и аналитический.

Для целей технического нормирования очень важен выбор измерителя работ, на который устанавливают норму.

Он должен отвечать следующим основным требованиям: быть удобным для учета объемов работ и расчетов с рабочими, понятными для широкого круга исполнителей, удобным для оперативного нормирования и укрупнения норм, отвечать принятым формам организации труда.

Прямым нормированием рабочего времени и последующим определением общей трудоемкости а годового объема работ с выделением трудоемкости по видам работ.

В современных условиях назначение нормирования труда активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование человеческого ресурса. В соответствии с этим повышаются и требования к нормированию труда, которые можно сформулировать следующим образом:

 максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающий объективное измерение и оценку их трудовых затрат;

 высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;

 комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно — технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;

 обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья.

Процесс установления норм включает:

 анализ производственного процесса, разделение его на части; — выбор оптимального варианта технологии и организации труда;

 проектирование рациональных режимов работы оборудования, приемов и методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

 расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов;

 внедрение и последующую корректировку норм по мере изменения организационно-технических условий производства.

Поэтому нормирование труда является важным звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им.

В условиях рыночной экономики важнейшей является связь нормирования с планированием труда.

1. Исходя из заранее установленных норм трудовых затрат на различные виды операций определяется трудоемкость выполнения работ и потребность в необходимой численности персонала.

2. Связь нормирования труда с разработкой премиальных систем в зависимости от точности и величины норм затрат труда, степени их напряженности. Это объясняется требованиями рационального использования трудового потенциала работников, в связи с чем, в трудовые нормы закладывается не только темпа работы (интенсивности труда), но также нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, повышающихся в условиях использования новейшей техники. В этой связи, хотелось бы особо отметить процесс индивидуализации норм в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных способностей и личной материальной заинтересованности.

3.Нормирование трудовых процессов тесно связано с задачей повышения производительности труда и улучшения его организации на каждом рабочем месте, что соответствует концепции, принятой в странах с развитой рыночной экономикой.

Кроме этого, факты, отмечаемые в настоящее время сотрудниками НИИ труда и социального страхования, позволяют говорить о востребованности нормирования труда как инструмента управления деятельностью любой организации.

Во-первых, наблюдается резкий рост интереса различных предприятий (нефтегазовый сектор, металлургия, машиностроение, пищевая промышленность, транспорт) к разработке и совершенствованию локальной системы нормирования труда. Что подразумевает разработку как самих норм и нормативов по труду (времени, обслуживания, численности и т.д.), так и создание эффективной системы управления данной сферой (механизм систематической оценки качества норм, своевременный пересмотр и т.д.).

Так, например, в настоящее время на предприятиях ОАО «Татнефть» действует более 900 тыс. норм, сгруппированных по видам работ и приведенных в 518 сборниках норм труда. Ежегодно научно-исследовательской станцией (НИС) проводится анализ охвата работников предприятий ОАО «Татнефть» нормированием труда. Доля работников, труд которых нормируется в ОАО «Татнефть», включая дочерние предприятия, составляет 97%, в том числе рабочих – 99,8%.

Во-вторых, резко возрос спрос на распространяемые Институтом межотраслевые нормативные справочники, разработанные еще Центральным бюро нормативов по труду. Большая часть этих сборников устарела, и распространяться не должна, поскольку принятый еще в советский период срок их действия – 5 лет. Представляется, что в современных условиях постоянного обновления техники и технологии этот период должен быть еще меньше. Вместе с тем, отдельные справочники содержат хорошую отправную базу для разработки локальных систем нормирования труда, но могут быть использованы только профессионалами.

Однако, происходящие в настоящее время существенные изменения экономических условий, создают благоприятную среду для развития системы нормирования труда. Безусловно, формирование конкурентной среды в ряде отраслей экономики и приход западных производителей. По результатам многочисленных научных исследований западных специалистов видно, что главным фактором развития системы нормирования труда на уровне предприятия является наличие конкурентной среды и, соответственно, стремление к росту производительности труда, снижению издержек и т.д. Кроме этого, запуск новых производственных мощностей и модернизация оборудования. Эффективное планирование объемов нового производства, необходимого человеческого ресурса невозможно без «серьезного» нормирования труда. Дополнительным фактором явилось стремление отдельных российских компаний к выходу на международные рынки капиталов, для чего повышается открытость и прозрачность методов управления социально-трудовой сферой. Яркий пример такой открытости – проведение отдельными компаниями ежегодного социального аудита и публикация социальной отчетности. При этом главным принципом данной работы является принцип добровольности. Постоянный рост заработных плат и дефицит квалифицированных специалистов. В данных условиях работодатель вынужден повышать эффективность использования трудовых ресурсов, а также возникновение у успешных производителей финансовых возможностей на проведение исследовательских работ.

1.2. Нормативно-правовое регулирование труда на предприятиях нефтегазового комплекса в РФ

Основы правового регулирования российской нефтегазовой отрасли закладывались еще в XIX веке.

На сегодняшний день нормативно-правовая база топливно-энергетического комплекса страны представляет собой достаточно разветвленную систему, которая основывается на законодательствах федерального уровня и субъектов РФ. Федеральные законы, подзаконные акты, указы Президента, постановления Правительства, ведомственные акты, законы, постановления и распоряжения органов исполнительной власти субъектов РФ — весь этот огромный массив, который продолжает множиться в геометрической прогрессии, призван регулировать нефтегазовую промышленность. Многие эксперты, анализирующие состояние правового обеспечения в отрасли, говорят о том, что нынешнее законодательство ТЭК еще недостаточно сформировано. Оно отличается громоздкостью, часто не представляется возможным отследить большое количество подзаконных актов различных органов исполнительной власти, определить их соответствие с другими документами. Необходимо обновление, устранение существующих противоречий и несогласованностей.

Правовой статус хозяйствующих субъектов, в том числе нефтедобывающих предприятий, юридически определяется нормами права. Определяющую роль в правовой базе играют положения Конституции РФ о единстве экономического пространства, свободе перемещения в России товаров, услугах и финансовых средствах, поддержке конкуренции, свободе предпринимательской деятельности. Здесь следует упомянуть Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, а также федеральные законы «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)». Все эти документы относятся к правовым актам общего действия и распространяются на хозяйствующих субъектов всех сфер деятельности.

К правовым актам, которые распространяются непосредственно на нефтегазовый комплекс, можно отнести федеральные законы: «О недрах» , «О соглашениях о разделе продукции» , «О континентальном шельфе Российской Федерации» , «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» , «Об экспорте газа» . Немаловажная роль в регулировании отраслей ТЭК принадлежит «Энергетической стратегии России на период до 2030 года» , которая стала преемницей «Стратегии до 2020 года».

Одна из самых острых и давно назревших задач — необходимость реформирования газового комплекса Российской Федерации.

Направления преобразований в газовой отрасли очевидны:

 преодоление диспропорций развития газовой отрасли и трудностей становления рынка;

 дальнейшее развитие форм и методов государственного регулирования;

 снятие административных ограничений и расширение сферы применения рыночных механизмов.

В этой связи проведение институциональных преобразований в газовой отрасли к настоящему времени является, пожалуй, наиболее актуальным и приоритетным. Нам нужно развитие рыночной инфраструктуры, в частности, института биржевой торговли для продажи части газа по рыночным ценам.

К наиболее важным вопросам, решение которых связано с законодательной деятельностью в области либерализации рынка газа, следует отнести: поэтапное дерегулирование рынка газа с установлением дифференцированных цен разным потребителям; равноправный доступ к трубопроводам всех его производителей; решение вопроса доступа к экспорту всех производителей газа; использование газа в качестве моторного топлива; использование нефтяного попутного газа; глубокая переработка углеводородного сырья; решение вопроса о государственной регистрации низконапорных газопроводов. По своей форме это могут быть поправки в действующий закон «О газоснабжении в Российской Федерации» или самостоятельные законопроекты.

Представители как юридической, так и экономической науки все чаще выступают за то, чтобы правовой режим нефтяных ресурсов был установлен в одном законе, который закреплял бы правовые режимы природных ресурсов. В данном случае речь может идти о принятии федерального закона «О нефтяной деятельности» или «О природных ресурсах».

Другая насущная задача законодателей — подготовка новой версии закона «О недрах». Россия — сырьевая держава, экспорт нефти и газа обеспечивает большую часть валютных поступлений в государственный бюджет. Кроме того, в некоторых субъектах РФ, на территории которых расположены нефтяные и газовые месторождения, наряду с собственной правовой базой, регулирующей отношения среди добычных предприятий, имел место и Региональный закон «О нефти и газе». К примеру, в Республике Татарстан такой закон, вступив в силу в июне 1997 года, просуществовал без малого пять лет. Согласно Республиканскому закону, углеводороды, находящиеся в недрах, закреплялись за государственной собственностью, были также разработаны и введены в действие подзаконные нормативные правовые акты, например, о порядке лицензирования пользования недрами, о плате за пользование недрами, о праве кабинета министров Татарстана устанавливать ставки акцизов. Неудивительно, что Региональный закон «О нефти и газе» не соответствовал федеральному законодательству. Здесь достаточно вспомнить положения из Конституции РФ.

Поскольку конституционными постулатами руководствуется вся законотворческая и нормативно-правовая деятельность в нефтегазовой сфере, то Закон «О нефти и газе» Республики Татарстан в феврале 2002 года утратил силу. Аналогичная ситуация складывалась и в Тюменской области. Эти примеры показывают, что одной из актуальных на сегодняшний день является проблема соответствия законодательства субъектов Российской Федерации федеральному законодательству, в том числе по вопросам регулирования нефтяной деятельности. И принятие Федерального закона «О нефтяной деятельности» могло бы придать стройности, навести порядок в этой сфере.

У подобной точки зрения достаточно оппонентов, которые считают, что основная законодательная база, которая регулирует отрасль, имеется, ею нужно только эффективно пользоваться.

«Нефтяной» закон несколько раз пытались принять в России. Наиболее запоминающаяся попытка была предпринята в 1995 году, когда проект закона «О нефтяной деятельности» был одобрен Федеральным Собранием, но Президент России Борис Ельцин воспользовался правом «вето». И закон не прошел.

Действующий Закон «О недрах», несмотря на обилие поправок, уже не отражает специфику разведки, освоения и использования нефти как природного ресурса, не утверждает особенности правового режима, не создает условия для притока инвестиций.

В Закон «О недрах» внесено множество поправок. Согласно одной из них, было отменено правило «двух ключей», когда субъекты федерации оказались отстранены от участия в управлении и финансировании геологоразведочных работ. В 2004 году произошла централизация управления недрами. Федеральные органы исполнительной власти стали распоряжаться ресурсами континентального шельфа, территориальных и внутренних морей. Ресурсы местного значения остались в введении субъектов федерации.

Был упразднен источник финансирования геологоразведки из целевого фонда, формируемого за счет отчислений добывающих компаний. У Закона «О недрах» имеются серьезные нестыковки с Земельным, Лесным и Водным кодексами. В результате при оформлении лицензии требуются десятки согласований, на которые уходит полтора-два года.

Как отмечают специалисты, Закон «О недрах» даже в отношении стратегических видов полезных ископаемых не имеет приоритета. Приоритет здесь отдается земельному законодательству и собственнику земли. Зачастую в регионах, где 65-70 % земель приватизирована, постановка геологоразведочных и добычных работ под большим вопросом.

Один из авторов Закона «О недрах», президент Российского геологического общества Виктор Орлов на страницах журнала «ТЭК России» отмечал, что: суть закона сводится к одному — как раздать лицензии, как пустить участок в оборот. Непосредственно о геологическом изучении недр, о геологоразведке, о минерально-сырьевой базе и ее воспроизводстве в нем практически ничего не сказано.

Федеральный закон от 30 ноября 1995 года №187-ФЗ «О континентальном шельфе Российской Федерации» по существу носит декларативный характер. В тексте закона отмечено, что он «определяет статус континентального шельфа Российской Федерации, суверенные права и юрисдикцию Российской Федерации на ее континентальном шельфе и их осуществление в соответствии с Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации. Вопросы, относящиеся к континентальному шельфу Российской Федерации и деятельности на нем, не предусмотренные настоящим Федеральным Законом, регулируются другими федеральными законами, применимыми к континентальному шельфу Российской Федерации».

К примеру, требования к пользователям недр на континентальном шельфе прописаны в законе «О недрах» в статье 9. Напомним, что такие пользователи должны обладать опытом работы по освоению участков недр континентального шельфа РФ не менее чем пять лет. Кроме того, это должны быть государственные компании, то есть «доля Российской Федерации в уставных капиталах должна составлять более чем 50%».

В конце 2012 года были утверждены изменения в ФЗ «О континентальном шельфе Российской Федерации». Изменения касались совершенствования правового регулирования в области сохранения и защиты морской среды от загрязнения нефтью и нефтепродуктами.

В Федеральном законе от 18 июля 2006 года №117-ФЗ «Об экспорте газа» всего три статьи. В первой из них сказано, что закон определяет основы государственного регулирования экспорта газа исходя из необходимости защиты экономических интересов Российской Федерации, исполнения международных обязательств по экспорту газа, обеспечения поступления доходов федерального бюджета и поддержания топливно-энергетического баланса РФ. Документом предоставлены исключительные права на экспорт газа организации — собственнику единой системы газоснабжения (то есть «Газпрому») или ее дочернему обществу, «в уставном капитале которого доля участия организации — собственника единой системы газоснабжения составляет 100 %».

Немаловажно отметить, что настоящий закон применяется в отношении газа, добываемого из всех видов месторождений углеводородного сырья и транспортируемого в газообразном или сжиженном состоянии. Правда, требования не применяются к экспорту газа, произведенного в соответствии с соглашениями о разделе продукции, заключенными до дня вступления в силу настоящего закона.

Авторы законопроекта отмечали в пояснительной записке, что природный газ признается стратегически важным сырьем, экспорт которого должен осуществляться через единый канал «в целях обеспечения выполнения международных обязательств Российской Федерации, предотвращения исчерпания ее невосполнимых природных ресурсов, оптимальной защиты фискальных интересов государства и соблюдения интересов энергетической безопасности страны».

Несмотря на заданные законом жесткие параметры, законотворчество не стоит на месте. В 2013 г. Министерство энергетики РФ завершило разработку поправок в ФЗ «Об экспорте газа», которые разрешили независимым производителям самостоятельный экспорт СПГ.

В соответствии с законопроектом, к экспорту СПГ допущены компании, в чьих лицензиях на разработку месторождений предусмотрено строительство завода по сжижению газа или направление газа на сжижение, а также компании, разрабатывающие шельфовые месторождения. Также разрешено экспортировать СПГ, который произведен из газа, добытого в рамках соглашений о разделе продукции.

Первые в России соглашения о разделении продукции (СРП) были подписаны в период, когда мировые цены на нефть находились на низком уровне. Как считают эксперты, для инвесторов, заключающих договора СРП, этот момент считается наиболее выгодным.

Федеральный закон №225-ФЗ «О соглашениях о разделе продукции» был подписан Президентом РФ 30 декабря 1995 года. Стоит заметить, что среднегодовая цена нефти марки Brent тогда составляла $17,1.

Вскоре после этого Госдума утвердила перечень участков недр, право пользования которыми могло быть предоставлено на условиях СРП. Всего в этот перечень были включены 250 месторождений, в том числе 213 месторождений углеводородов, расположенных на территории 32 субъектов Российской Федерации.

В силу различных причин тогда удалось заключить только три договора. В данном случае речь идет о проектах «Сахалин-1», «Сахалин-2» и «Харьягинское СРП».

Принцип СРП основан на том, что инвестору, который заключил с государственными органами договор, предоставляется особый порядок налогообложения. С него взимаются лишь налог на прибыль и платежи за пользование недрами, к которым относятся разовые платежи (бонусы), ежегодные платежи на проведение поисковых и разведочных работ (ренталс) и регулярные платежи (роялти). СРП включает в себя две стадии: период инвестиций (когда инвестор выплачивает только платежи) и период возврата капитала (налоги и платежи). На второй стадии начинается разделение продукции на компенсационную и прибыльную в оговоренной пропорции. На этом этапе инвестору возмещаются затраты инвестирования.

Федеральным законом «О соглашениях о разделе продукции» были предусмотрены некоторые ограничения на деятельность инвесторов. Так, установлен порядок утверждения Госдумой не только перечня месторождений, которые могли бы разрабатываться на условиях СРП, но и заключаемых договоров. Кроме того, не менее 80% работников, задействованных в проекте, должны быть российскими гражданами; не менее 70% общей суммы заказов на оборудование, технические средства и материалы должно быть размещено на российских предприятиях.

Нужно напомнить, что согласно Закону «О соглашениях о разделе продукции», государство сдает пользователям в аренду на долгий срок месторождения, расположенные в стратегически важных районах. А по нормам международного права в случае возникновения конфликтной или нестабильной ситуации с целью защиты собственности иностранных компаний туда могут быть введены войска ООН. Неудивительно, что режиму СРП зачастую достается «на орехи» от оппонентов.

Одно из положений Конституции Российской Федерации (гл.1, ст.15) гласит о том, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». То есть нормы международного права обладают преимуществом перед правилами, установленными правовыми актами РФ в случае их противоречия. Их можно использовать при рассмотрении конкретных дел, а хозяйствующие субъекты могут прибегать к ним в целях защиты своих прав.

Общепризнанные принципы и нормы международного права содержатся в уставе ООН, декларациях и резолюциях Генеральной Ассамблеи ООН (Конвенция ООН «О договорах международной купли-продажи товаров» , Конвенции ООН о морской перевозке грузов ), документах других международных организаций по наиболее общим и глобальным вопросам международного правопорядка, решениях Международного суда.

1.3 Зарубежный опыт нормирования труда в компаниях нефтегазового комплекса

Нормирование труда является органически составной частью функции управления предприятием. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран, где нормирование труда связано со всеми сферами деятельности предприятий: производственной, технической, организационной, финансово-экономической и социальной. [1, c.83]

Так сложилось, что многие современные методы нормирования труда были разработаны зарубежными специалистами. Родоначальником данного института считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, который детально изучал трудовые процессы, анализировал движения работников, трудовые функции которых предполагали использование производственного оборудования. Результаты, полученные Тейлором, позволили существенно повысить темпы и производительность труда.

На сегодняшний день понятие «нормирование труда» в зарубежной трактовке объединяет различные методы установления объемов трудовых затрат, необходимых для выполнения определенной производственной задачи, в соединении с последующей разработкой на их основе системы показателей эффективности работы.

Одним из методов нормирования труда на западных предприятиях является хронометраж, цель которого — не столько изучение затрат рабочего времени, сколько проектирование их минимальных величин с учетом оценки темпа работы труда, которые должны быть заложены в норму времени. Метод хронометража реализован в некоторых компьютерных программах, которые позволяют моментально обработать полученные результаты, выдавая итоговую информацию в доступной и удобной для восприятия форме. Например, программное обеспечение UmtPlus™ канадской компании Laubrass Inc.позволяет проводить замеры множества последовательно выполняемых операций некоторой производственной задачи, регистрируя наименование и время начала каждой операции. Любые аспекты полученных результатов могут быть представлены в виде гистограмм или диаграмм, демонстрирующих с любой степенью детализации, например, процентное соотношение временных затрат на те или иные категории операций или на различные группы действий. Данное программное обеспечение позволяет провести нормирование труда на 85 % быстрее, чем при использовании секундомера. Сходные функции имеет программа WorkStudy+ канадской компании Quetech Ltd., в число пользователей которой входят такие известные корпорации, как General Motors, Boeing, Deloitte&Touch.

Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также процессов, не поддающихся хронометражным замерам, применяется способ моментных наблюдений. Он заключается в статистической обработке результатов наблюдения за отдельно взятой группой механизмов, процессов или работников, проводимого на протяжении некоторого периода. При использовании это метода наблюдатель систематически или в случайные моменты времени отмечает, какие именно действия производятся работником или группой работников в момент наблюдения. Для расчета требуемого числа наблюдений за определенное время или для необходимости точности результатов разработаны специальные формулы, которые упрощают разработку программных средств нормирования труда на базе данного метода. [3,c.299]

Весьма своеобразный подход к нормированию труда реализован в так называемом физиологическом методе. Суть данного метода состоит в том, что нормы труда определяются на базе энергозатрат работника, произведенных им при выполнении той или иной работы. Сами энергозатраты определяются исходя из объема потребленного работником кислорода, показателей сердечного ритма, легочной вентиляции, температуры тела и концентрации молочной кислоты в крови. Физиологический метод зарекомендовал себя при нормировании физического труда. [4,c.441] К достоинству данного метода можно отнести исключительно высокую точность и объективность его результатов, нехарактерную для большинства иных методов.

В настоящее время основным является метод, базирующийся на использовании нормативов времени на трудовые движения, а именно, микроэлементы. Основоположником методики микроэлементного нормирования (МТМ) является наш соотечественник — профессор Санкт-Петербургского инженерно-экономического института В. И. Иоффе. В настоящее время в США, Канаде, Швеции, Германии, Японии и других странах используются многообразные системы микроэлементных нормативов и их модификаций (МТМ-1, МТМ-2, МТМ-3, MOST, МODAPT, WORKFACTOR и др.), которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, и рядом других показателей.

К сожалению, большинство существующих методик нормирования труда субъективны, так как основаны на предположениях, допущениях и обобщениях. Конечно, современные технологии позволяют исключить ряд проблем, связанных с человеческим фактором — усталостью, невнимательностью, недостаточной квалификацией наблюдателя. Но достичь стопроцентной точности в этой области достаточно тяжело, поскольку изучаемая реальность трудовых процессов не отличается стабильностью и способна изменяться под влиянием различных факторов. Поэтому все методы нормирования труда требуют обоснованности при их практическом применении.

Зарубежные специалисты отмечают, что на сегодняшний день грамотное использование современных методов нормирования труда позволяет корпорациям экономить сотни тысяч долларов в год, эффективно используя имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы, избегая экономически неоправданных сокращений штата и необоснованных расходов на закупку оборудования. Работодатель, не уделяющий должного внимания нормированию труда, лишает себя возможности достоверно определить способы повышения прибыльности своей деятельности в целом или её отдельных направлений.

Исходя из мирового опыта, в Российской Федерации необходим переход от традиционных методов нормирования труда, базирующийся на использовании хронометражных наблюдений, не предполагающий проведения тщательного количественного анализа методов и способов выполнения трудового процесса, к методам анализа трудовых процессов с использованием микроэлементов и прикладной математики для поиска оптимальных вариантов трудового процесса. [5,c.4]

Таким образом, изучение зарубежного опыта в сфере нормирования труда способно оказать серьезную поддержку российскими специалистами, позволяя заранее представить все преимущества и недостатки современных методов, положительно зарекомендовавших себя в практике.

1.4. Управление системой оплаты труда на предприятиях нефтегазовой отрасли

Для анализа складывающихся тенденций в управлении трудовыми отношениями, специфики этих процессов в особых природно-климатических и производственных условиях актуальным представляется изучение зарубежного опыта в этой сфере.

Необходимо отметить, что подходы к управлению рынками труда, в том числе на территориальном уровне, имеют в различных странах серьезные отличия, связанные с историческими условиями, географическим положением, национальным устройством, уровнем экономического развития и т. п. Регулирование трудовых отношений зависит от общей концепции региональной политики, принятой в данной государственной системе. Однако на эти общие принципы специфические особенности северных регионов накладывают заметный отпечаток. Здесь в большей мере проявляются стратегические интересы государства, в ряде случаев размывающие стандартные критерии. Характер регионального воздействия на трудовые отношения определяется в первую очередь тем, какие функции и властные полномочия переданы этому уровню в общей государственной системе управления (табл. 1).

В северных районах Канады (70 % территории), очень богатых природными ресурсами, проживает менее 1,5 % ее жителей. Это коренные народы и приезжие жители маленьких поселков. В отраслях «ресурсного» сектора производится около 4 % валового внутреннего продукта страны, при этом занято менее 2 % экономически активного населения. Если частные предприниматели предпочитают готовые кадры, то государство, выполняя свои социальные функции, стремится привлекать на необходимые ему рабочие места местных жителей. Для этого государство организует профессиональное обучение коренных жителей, а также стимулирует частные фирмы делать то же (обещая взамен различные льготы, помощь в развитии производственной и социальной инфраструктуры). Политика государства только тогда оказывается эффективной, когда действует в соответствии с объективными экономическими факторами.

Таблица 1

Сравнительный анализ зарубежного опыта в государственных системах, имеющих северные территории

Страна Распределение функций в регулировании труда

США Производственный принцип: по характеру и масштабам сбыта производимой продукции. Федеральные законы о труде распространяются на предприятия, продукция которых поступает на рынки других штатов. Труд на предприятиях «внутреннего» значения регулируется законами штатов. Законодательно определяется минимум заработной платы. Порядок выплаты пособий по безработице регулируется в основном законодательством штатов

Канада Регионы наделены наиболее широкими властными полномочиями. Процесс распределения полномочий между уровнями управления зависит от размеров территориальных образований, численности населения, масштабов хозяйственной деятельности.

Швеция Практически отсутствует. Влияние губерний и органов муниципального управления на сферу регулирования трудовых отношений весьма ограничено. В основе регулирования заработной платы – условия коллективных договоров. Отраслевые договоры включают шкалу ставок заработной платы, местные договоры – надбавки к заработной плате

Реальная проблема трудовых ресурсов на Севере заключается в поиске путей и методов привлечения квалифицированных работников (путем направленной миграции или повышения квалификации местных жителей) на определенные объекты в необходимом количестве. Поэтому можно сказать, что регулирование рынков труда на зарубежном Севере определяется экономической политикой государства в отношении этих территорий, хотя нельзя отрицать и влияние их стратегического положения. Непосредственная помощь государства в освоении Севера в мировой практике достаточно разнообразна и идет по многим каналам, в том числе связанным с развитием инфраструктуры. Это, прежде всего, строительство шоссейных дорог – «дорог к ресурсам». В процессе освоения территории государство берет на себя расходы и по другим видам инфраструктуры – строительству и эксплуатации пристаней, аэродромов, систем связи, жилых поселков. Широкие размеры приобретает косвенная помощь в виде лицензионных, налоговых, транспортно-тарифных и других льгот. Государство осуществляет заказы на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. В случаях, когда производственная деятельность сопряжена с особым риском или определяется долговременными государственными стратегическими интересами, создаются государственные фирмы.

Большинство отдельно взятых фирм, действуя на Севере, непосредственно не заинтересованы в создании контингента постоянного населения и в повышении квалификации работников в месте проведения работ. Транснациональные компании по добыче нефти и газа обеспечивают высокую мобильность кадров, способных в считанные месяцы развернуть многотысячные коллективы высококвалифицированных рабочих в районах со сложными природными условиями. Вахтовый метод широко используется в мировой практике при освоении новых промышленных территорий, в добывающей и лесной промышленности, при ведении пионерного строительства в труднодоступных районах и районах с экстремальными природно-климатическими условиями, для которых характерен психологически труднопереносимый для некоренного населения «отрыв от цивилизации». Еще одной областью эффективного применения вахтового метода является снятие пиковых нагрузок в программах промышленного освоения и отраслях, имеющих сезонный характер привлечения рабочей силы.

Для частных компаний, ведущих освоение Севера, характерен дифференцированный подход к различным категориям работников. Надбавки к заработной плате семейных квалифицированных работников, предполагающих осесть на Севере надолго, на 40-70 % выше, чем те, которые получает малоквалифицированная молодежь, приехавшая на заведомо небольшой срок. На закрепление квалифицированных работников ориентированы и меры по улучшению жилищных, культурно-бытовых условий, в которых значительное содействие компаниям оказывает государство через программы жилищного строительства, льготные ссуды. Меры по повышению качества жизни считаются на зарубежном Севере более эффективным средством закрепления работников на необходимый срок, чем повышение ставок заработной платы, которые позволяют сократить срок пребывания на «негостеприимном» Севере. Чем выше заработок, тем скорее человек накопит сумму, необходимую ему для лучшего обустройства, и покинет Север. Превышение почасовых ставок у наемных работников по сравнению со ставками в освоенных районах, в общем, невелико – 10-20 %.

Часто вводится ряд льгот – бесплатный проезд во время отпуска к месту отдыха, льготные ссуды и т. п. Большую часть работников на Севере составляют заведомо временные, которых компании и не пытаются закрепить. Для более полного использования работников этой группы широко применяются сверхурочные работы и продление рабочего дня в летнее время, что позволяет исключить дополнительный наем и увольнение работников. Эти меры обычно соответствуют интересам самих работников: максимальный заработок в минимальный срок. Работодателям позволяют лучше использовать летний световой день. Необходимо отметить, что как центральные, так и региональные власти и даже профсоюзы в этих случаях идут навстречу интересам договаривающихся сторон. Например, освобождается от ограничений продолжительность рабочего дня, но требуется, чтобы работа свыше 40 часов в неделю оплачивалась в полуторном размере.

Для России инновационное развитие именно нефтегазового комплекса может и должно стать тем локомотивом, который сможет вытянуть и раскрутить инновационное развитие всей страны. При этом экономический эффект развития нефтегазового комплекса в современных условиях определяется не только и не столько количественным ростом комплекса в целом и составляющих его отраслей, сколько развитием системы управления оплаты трудовых ресурсов и, соответственно, роста производительности общественного труда и качества жизни человека.

Современный нефтегазовый комплекс России показан в основном вертикально интегрированными компаниями, заработная плата которых связывает между собой различные рынки. Одна из главных проблем организации заработной платы – это найти механизм, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь заработной платы с фактическим трудовым вкладом работников.

Управление заработной платой – самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. В ней отражается конфликт между трудом и капиталом.

Отношения труда и капитала во¬ многом формируют современного работника. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена. Рынок труда как система общественных отношений согласует интересы работодателей и наемных работников. Динамика рынка труда требует учета потому, что для различных категорий работников изменения в общем уровне заработной платы происходят неравномерно, и это может привести к несоответствию размеров заработной платы внутри предприятия и на рынке труда.

Конечно, на отечественных предприятиях происходит постепенный переход от организации заработной платы к ее управлению. ОАО «Роснефть» (4-е место в рейтинге 250 самых результативных энергетических компаний мира, 2012 г.) усиливает мониторинг регионального рынка труда для обеспечения конкурентоспособных условий стимулирования работников, внедряет новые системы оплаты труда на основе грейдов должностей. 80% нефтегазовых компаний ежегодно пересматривают заработную плату. Данные о рыночном уровне зарплат для пересмотра вознаграждения работников использовали в 2011 г. 60% нефтегазовых компаний, в 2012 г. – 66%, в 2013 г. – 68%.

В экономике России нефтегазовый комплекс лидирует в области обеспечения привлекательности внутрифирменных рынков труда на основе внедрения передовых методов работы с персоналом.

Экономическое предприятие заинтересовано в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки предприятия на этого работника. В противном случае предприятие начнет субсидировать работника, что противоречит цели коммерческого предприятия. То, сколько дохода каждый работник приносит предприятию, зависит от трех факторов: индивидуальной производительности, цены труда, уровня рыночных цен на продукцию. Таким образом, труд определяет прибыльность предприятия, его успех на рынке.

Многие крупные предприятия все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребность. Развитие трудового потенциала превращается из статьи издержек в объект инвестиций. Теория эффективной заработной платы доказала, что предприятия получают некоторую выгоду от выплаты заработной платы выше равновесной и тем самым уменьшают риски, связанные с наймом и увольнением.

Инвестиции в образование, требующее длительной подготовки, повышают стоимость рабочей силы, а следовательно цену труда. Основная часть заработной платы становится доходом от человеческого капитала. Доля опыта в формировании заработной платы на рынке труда России низка – 1–3%. В то же время норма отдачи от инвестиций в образование возросла до 6–8% прироста заработной платы на каждый дополнительный год образования. К числу детерминант отнесены региональные различия и история развития предприятия. В последних исследованиях выделяют такие факторы, как профессиональная принадлежность работника и его профессиональная мобильность. Инвестиции в человеческий капитал поощряются: низкими индивидуальными затратами на образование, высокими ожидаемыми дополнительными доходами за счет полученного образования, продолжительной трудовой жизнью.

Значительный рост эффективности производства дают нововведения. Работники, которые осуществляют нововведения, должны иметь вознаграждение за получаемый эффект. Большинству систем оплаты труда присущ существенный недостаток: заработная плата устанавливается работнику до выполнения производственного задания, получения конкретных результатов труда. Без учета эффективности труда работника, дается оценка его труду, ориентирующаяся на усредненные результаты. Такой подход не устраивает ни работодателя, ни работника. Работодатель, выплачивая заработную плату, ожидает полной отдачи от вложенных средств. Он ждет в конечном итоге увеличения прибыли. Бизнес процветает тогда, когда имеет место творческая работа персонала. Единственным мерилом количества и качества вложенного труда работника является прибыль предприятия. Основной принцип реализации стимулирующей функции оплаты труда – дифференциация ее уровня по критериям производительности и эффективности труда.

Управление заработной платой должно быть сориентировано на рост совокупной производительности и удовлетворение потребностей персонала. Наемные работники заинтересованы в получении за свой труд средств, достаточных для жизнеобеспечения как их самих, так и членов их семей.

В нефтегазовом комплексе на уровень производительности труда значительное влияние оказывают природные факторы. Уровень оплаты труда на предприятиях нефтегазового комплекса позволяет работнику обеспечивать себя и семью за счет заработка от собственного труда, отвечает требованиям рыночных отношений. Необходимо подчеркнуть, во-первых, что нефть и газ добываются в суровых природно-климатических условиях Севера, где действуют районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате. Эти выплаты составляют до 25% средней заработной платы в нефтяном комплексе и более 30% − в газовом. Во-вторых, в нефтегазовых компаниях велика дифференциация в уровнях оплаты труда между рядовыми работниками и топ-менеджментом.

При этом остается проблема: диапазон используемых предприятием тарифных ставок определяется снизу − законодательно устанавливаемым минимумом, а сверху − фактически сформированным фондом оплаты труда. В зависимости от условий отраслевого тарифного соглашения и конкретной социальной политики предприятия диапазон может изменяться.

К примеру, для улучшения условий жизни низкооплачиваемых категорий персонала может повышаться гарантированный фондами предприятия минимум заработной платы. При осуществлении политики стимулирования роста профессионального мастерства увеличивается разница в оплате низших и высших разрядов. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы, как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Реальные различия в доходах могут превышать диапазон тарифной сетки за счет индивидуальных надбавок и премий, отражающих вклад работника в увеличение прибыли предприятия.

Если ориентироваться на мировой опыт, то наибольшее различие в доходах работников предприятий характерно для США, где доход президента компании может превышать заработок рабочего более чем в 100 раз. В Германии средний диапазон доходов составляет 20–25 раз, в Японии 15–20 раз. Эти данные относятся к суммарным доходам, включающим не только тарифную часть, но и другие статьи заработка. В Швеции успешно проводится политика единой солидарной (эгалитарной) заработной платы, суть которой состоит в том, что в соответствии с отраслевыми и межотраслевыми соглашениями все предприятия выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей. Таким образом, исчезает почва для неоправданной текучести персонала из-за различий в уровне заработной платы. Большинство зарубежных специалистов считает практику дифференциации доходов в Германии и Японии более эффективной по сравнению с США.

В нефтегазовом комплексе неустанно совершенствуют тарифную систему. Для увеличения стимулирующей функции оплаты труда предприятия разрабатывают диапазонные тарифные ставки с использованием спреда. Чаще всего спред руководящих должностей больше, чем специалистов, а они, в свою очередь, имеют больший спред, чем младший персонал и рабочие.

Последовательное нарастание тарифных ставок (и окладов) подразумевает минимальное значение каждого последующего разряда на уровне максимального предыдущего. Более целесообразным считается перехлестное нарастание, когда нижняя граница вилки каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего. За оптимальный вариант берут такое перекрытие, при котором максимум одной вилки находится на уровне средней точки вилки на ступень выше. При таком преобразовании появляется возможность заинтересовать работника в более плотном использовании своих возможностей на рабочем месте и одновременно гарантированно предотвращать размывание границ разрядов.

По мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в части, которая зависит от производительности труда, в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда. В настоящее время получают развитие гибкие системы оплаты, которые могут быстро и объективно реагировать на изменения в эффективности и качестве труда работников. При этом индивидуализация заработной платы определяется не только традиционными показателями (стажем, квалификацией и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе оценки его способностей и возможности их реализации). Подобный подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличения заработка в этой модели является наращивание индивидуального результата деятельности. Во всех случаях необходимо, чтобы каждый работник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями пред- приятия.

Таким образом, от обычных тарифных систем гибкие отличаются тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации. Одновременно с тарифной системой для отдельных категорий работников предприятий используется индивидуальная (персональная) система оплаты труда.

В целом оплата труда на предприятиях нефтегазового комплекса выполняет основные функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. Воспроизводственная функция оплаты труда реализуется через оценку стоимости рабочей силы, стимулирующая посредством оптимизации форм и систем оплаты труда (дифференциация уровня), а регулирующая – через ценообразование на рынке труда (сегментация уровня оплаты труда).

Выполнение заработной платой ее стимулирующей функции во многом связано с соблюдением принципов простоты, логичности и доступности пониманию работников действующих форм и систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, какова зависимость уровня оплаты от количественных и качественных результатов их деятельности, трудовой и инновационной активности, расширения профессиональных знаний и опыта.

По нашему мнению, для повышения производительности и мотивационного потенциала заработная оплата должна состоять из трех компонентов :

– основная зарплата по тарифу;

– индивидуальный дополнительный заработок;

– премия за коллективный результат (производительность и качество).

При этом оплата труда немотивированных работников должна осуществляться в пределах тарифной части заработка. Более производительные работники повысят свое вознаграждение за счет переменной части заработка.

Индивидуальная надбавка как независимый от тарифа элемент, ориентированный на результаты труда, определяется на основе оценки. Оценка выполненной работы должна производиться по единой методике для всех работников их руководителями. Усиление роли руководителей в оплате труда с одновременной передачей ответственности за децентрализованное использование системы платы труда имеет особое значение. Следовательно, такая система оплаты труда является гибкой и приспособляемой к различным организационным структурам и производственным функциям.

В качестве варианта распределения фонда поощрения между подразделениями предлагается использовать метод анализа иерархий. Для оценки вкладов подразделений в общий результат деятельности предприятия строится иерархия, в которую включаются общие и частные цели, факторы внешней и внутренней среды. Каждый уровень иерархии может рассматриваться как своеобразное множество альтернатив, оцениваемых с точки зрения критериев. Процедура оценки начинается с построения матрицы критериев, основными элементами которой будут оценки попарных сравнений, формирующиеся с помощью специальной шкалы относительной важности критериев по отношению к общей цели. Векторы приоритетов определяют относительную важность каждого критерия для достижения глобальной цели. Элементы, имеющие значимость менее 10%, должны быть исключены из иерархии.

Высказанные предложения согласуют интересы работодателей и работников, так как обеспечивают рост заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции. Одновременно с этим повышается эффективность производства и удовлетворенность работой через увеличение личной ответственности. Таким образом, в современных условиях на предприятиях нефтегазового комплекса может быть повышена производительность труда.

Глава 2. Характеристика компании ОАО Газпром

Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. №138 во исполнение Указа Президента РФ Государственный газовый концерн «Газпром» преобразован в Российское акционерное общество.

ОАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

Место нахождения: Россия, г. Москва, ул. Наметкина, д. 16.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки.

«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 17%, в российских — 72%. Н «Газпром» приходится 13% мировой и 73% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом.

«Газпром» — надежный поставщик газа российским и зарубежным потребителям. Компании принадлежит крупнейшая в мире газотранспортная сеть — Единая система газоснабжения России, протяженность которой превышает 168 тыс. км. На внутреннем рынке «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа. Кроме того, компания поставляет газ в более чем 30 стран ближнего и дальнего зарубежья.

«Газпром» является единственным в России производителем и экспортером жжённого природного газа.

Существенные факты, информация об услугах по транспортировке и перечень инсайдерской информации

Компания входит в пятерку крупнейших производителей нефти в РФ, а также является крупнейшим владельцем генерирующих активов на ее территории. Их суммарная установленная мощность составляет 17% от общей установленной мощности российской энергосистемы.

Стратегической целью является становление ОАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения надежности поставок, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала.

Особенность «Газпрома» и одно из его преимуществ заключаются в том, что он одновременно является и производителем, и поставщиком энергоресурсов, располагая мощной ресурсной базой и разветвленной газотранспортной инфраструктурой. Благодаря географическому положению России, у компании есть возможность стать своеобразным энергетическим «мостом» между рынками Европы и Азии, поставляя собственный газ и оказывая услуги по транзиту газа другим производителям. Это предопределяет содержание стратегий компании в ее ключевых областях деятельности.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктов их переработки.

Основной задачей маркетинговой стратегии «Газпрома» на внутреннем рынке является обеспечение бесперебойного газоснабжения страны при увеличении рентабельности продаж.

Высшим органом управления Открытого акционерного общества «Газпром» является Общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными.

Правом голоса на Общем собрании акционеров обладают акционеры — владельцы обыкновенных акций. Любой акционер лично или через своего представителя имеет право на участие в Общем собрании акционеров. Собрание является правомочным, если в нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупности более чем половиной голосов.

В компетенцию Общего собрания акционеров, в частности, входит внесение изменений в Устав Общества, утверждение годовых отчетов и аудитора Общества, распределение прибыли, избрание членов Совета директоров и Ревизионной комиссии, принятие решений о реорганизации или ликвидации Общества, также об увеличении или уменьшении его уставного капитала.

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Члены Совета Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров.

Совет директоров, в частности, определяет приоритетные направления деятельности Общества, утверждает годовой бюджет и инвестиционные программы, принимает решения о созыве Общих собраний акционеров, об образовании исполнительных органов Общества, дает рекомендации по размеру дивиденда по акциям.

Председатель Правления (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и подотчетны им.

Председатель Правления и члены Правления избираются Советом директоров на 5 лет. Правление, в частности, разрабатывает годовой бюджет, инвестиционные программы, перспективные и текущие планы деятельности Общества, готовит отчеты, организует управление потоками газа, осуществляет контроль за функционированием Единой системы газоснабжения России.

В большинстве случаев, для нефтегазовых компаний существует такая цепочка: добыча продукта, его переработка, хранение, транспортировка и, наконец, продажа продукта конечному потребителю. Фирма, контролирующая все или несколько звеньев подобной цепи и будет вертикально интегрирована.

Формирование таких многоуровневых систем, в российском нефтегазовом секторе, было вызвано необходимостью обеспечения контроля над возможностью эффективного развития наиболее прибыльных предприятий соответствующих отраслей и обеспечения в рамках одного производственного комплекса всего технологического процесса, что позволяет организовать эффективное снабжение структурных подразделений сырьем и реализацию конечной продукции. (Приложение 1)

В целом, указанная тенденция к вертикальной интеграции, характерна для всего мира. В настоящее время, практически все крупнейшие нефтегазовые компа¬нии мира включают в себя звенья технологической цепочки — от скважины до бензоколонки. Как правило, в их состав входят дочерние компании, имеющие статус национальных, если они находятся в других странах. Сама нефтегазовая компания выступает по отноше¬нию к ним как материнская и имеет совместные с другими фирмами предприятия.

Нормативно-правовую базу, регулирующую газовый рынок России составляют:

 Федеральный закон РФ «О естественных монополиях» от 17 августа 1995 года № 147-ФЗ;

 Федеральный закон РФ «О газоснабжении в Российской Федерации» о 31 марта 1999 года № 69-ФЗ;

 Постановление Правительства РФ (с изменениями и дополнениями) «О мерах по упорядочению государственного регулирования цен (тарифов)» от 7 марта 1995 года № 239;

 Постановление Правительства РФ «О государственном регулировании цен на газ и тарифов на услуги по его транспортировке на территории Российской Федерации» от 29 декабря 2000 года № 1021;

 Постановление Правительства РФ «О порядке установления специальных надбавок к тарифам на транспортировку газа газораспределительными организациями для финансирования программ газификации» от 3 мая 2001 года № 335;

 Постановление Правительства РФ «О проведении эксперимента по реализации газа на электронной торговой площадке» от 2 сентября 2006 года № 534;

 Постановление Правительства РФ «О совершенствовании государственного регулирования цен на газ» от 28 мая 2007 года № 333;

 Постановление Правительства РФ «О совершенствовании государственного регулирования цен на газ» от 31 декабря 2010 года № 1205.

2.1 Анализ качественного состава трудовых ресурсов

Анализ состояния трудовых ресурсов за последние годы показывает изменение его возрастных характеристик и увеличение доли в Обществе молодых сотрудников, что должно обеспечить в будущем замену высококвалифицированным кадрам в связи с достижением ими пенсионного возраста.

Качественный состав работников за 2014 г. практически не изменился и обусловлен спецификой деятельности Общества. Основную долю персонала составляют специалисты (67,3%) и руководители (18,7%). Суммарная доля рабочих и служащих, в основном занятых в обслуживающих подразделениях, составляет 14%.

Таблица 1

Качественный состав персонала

Наименование категории Численность, чел. Доля

Руководители 318 18,7%

Специалисты 1143 67,3

Другие служащие 64 3,8%

Рабочие 174 10,2%

Итого 1699 100%

Средний возраст работников составляет 41 год. Из списочной численности работающих в Обществе (1 699 чел.) высшее образование имеют 1 418 человек или 83,5%. В то же время, постоянно ведется работа по повышению квалификации кадров, в том числе в 2014 году в различных учебных заведениях прошли обязательное обучение 610 сотрудников Общества, 230 сотрудников прошли целевое обучение, 301 сотрудников прошли периодическое обучение. (см. Таблица 2)

Таблица 2

Количественный состав персонала

Возрастная категория Численность, чел. Доля,%

До 30 лет 351 20,7%

30 – 40 лет 633 37,3%

40 – 50 лет 242 14,2%

50 лет и выше 473 27,8%

Итого 1699 100%

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав работников, который характеризуется квалификационной, образовательной, половозрастной структурой, структурой по стажу работы.

Вначале важно изучить распределение работников по полу. Динамика удельного веса мужчин и женщин на предприятии за 2013-2014г.г. проиллюстрирована в табл.3.

Таблица 3

Распределение работников ОАО «Газпром» по полу за 2013-2014 гг.

Пол Базисный

период Отчетный период Изменения

чел. % чел. % чел. %

Общее число работников 1699 100 1684 100 -15 -0,5

В том числе женщин 680 40 707 42 27 3,9%

Из них занятым тяжелым и вредным трудом 170 10 135 8 -35 20,5%

Удельный вес работ с вредными и тяжелыми условиями труда 1019 60 1010 60 -9 0,9%0

На основе изучения этой информации можно сделать следующие выводы:

— на предприятии достаточно широко используется женский труд, около 40% от общей численности работающих;

— удельный вес работ с вредными и тяжелыми условиями труда колеблется в пределах 0,9%, следовательно, уменьшается в отчетном периоде.

Конечные результаты деятельности предприятия во многом зависят от производительности труда, на которую в свою очередь оказывает влияние постоянство состава работающих. Постоянство состава можно характеризовать изменением стажа работающих (таблица 4).

Из таблицы 4 видно, что состав работающих ОАО «Газпром«» по стажу работы за 2013-2014г.г. изменяется незначительно. В целом, за рассматриваемый период произошло снижение доли работников со стажем работы до 3-х лет и увеличивается доля работников с длительным стажем работы. Это свидетельствует о том, что организация стремится сохранить сотрудников, имеющих длительный стаж работы и большой опыт.

Таблица 4

Динамика распределения работников ОАО «Газпром» по стажу

за 2013-2014 гг.

Стаж работы, лет 2013 г. 2014г.

Чел. % Чел. %

До 3-х 620 36,8 616 36,2

3-5 490 29,1 485 28,5

6-10 280 16,6 272 16

11-20 185 11 193 11,3

20-30 92 5,4 85 5

Свыше 30 17 1 18 1,1

Всего 1684 1699

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ приведены в таблице 5.

Таблица 5

Анализ квалификационного уровня рабочих предприятия

Разряд Базисный период Отчетный период

Чел % Чел. х разряд Чел % Чел. х разряд

I 358 21,2 358 298 17,6 298

II 220 13,1 440 191 11,2 382

III 316 18,8 948 593 34,9 1779

VI 502 29,8 2008 411 24,2 1644

V 120 7,1 600 102 6 510

VI 168 10 1008 104 6,1 624

Итого 1684 100 5362 1699 100 5237

Средний разряд

Таблица 5 показывает, что структура рабочих в отчетном 2014 году отличается от структуры рабочих в 2013 году. Численность рабочих разрядов (II,IV,V,VI) в отчетном году была ниже, чем в предыдущем, а высших (VI) разрядов — выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

2.2. Нормирование труда в ОАО «Газпром»

В современных условиях назначение нормированного труда состоит в активном воздействии на потенциальные возможности и результаты деятельности строительных организаций по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение строительного процесса возведения современных зданий и сооружений по оптимальной стоимости, устанавливаемой на строительных конкурсах и аукционах, и рациональное использование человеческого ресурса.

В соответствии с этим повышаются и требования к нормированию труда, которые можно сформулировать следующим образом:

– максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающим объективное измерение и оценку их трудовых затрат;

– высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;

– комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно — технических, экономических, психофизиологических и социальных показателей;

– требуемый квалификационный уровень подготовки работников, про- шедших профессиональное обучение.

Процесс установления норм включает:

– проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;

– техническое, экономическое, психологическое и социальное обоснование выполнения нормируемой работы;

– определение величины нормы труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО «Газпром».

В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда.

В структуре администрации Общества, в составе Департамента по управлению персоналом создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят отдел нормирования труда, отдел совершенствования управления и организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана нормативно-исследовательская станция, а также нормативно — исследовательские станции и лаборатории в различных регионах.

Направления деятельности НИС:

 Разработка и пересмотр норм времени, нормативов численности на все виды работ на основе технических данных о производительности оборудования, результатов фотохронометражных наблюдений (ФХН) с учетом передовых приемов и методов труда.

 Проведение фотографий рабочего дня с целью выявления потерь рабочего времени, нерациональных затрат рабочего времени, простоев оборудования и разработка рекомендаций по улучшению организации труда.

 Проведение анализа состояния организации и нормирования труда.

 Проверка обоснованности расчетов трудозатрат на выполнение работ, услуг, выпуск продукции структурными подразделениями, дочерними обществами ОАО «Газпром» и сторонними организациями.

Направления деятельности отдела нормирования материальных ресурсов:

 Разработка и пересмотр нормативов потребления материалов на проведение ремонтов, обслуживание, а также на изготовление деталей и узлов различного оборудования.

 Разработка норм расхода топлива и смазочных материалов на эксплуатацию автомобильной, автотракторной и прочей техники.

 Участие в обследованиях и экспертизе деятельности предприятий нефтяного комплекса.

 Разработка и пересмотр норм расхода вспомогательных материалов по всем направлениям деятельности ОАО «Газпром», предприятий нефтяного сервиса, сторонних предприятий.

 Экспертиза норм расхода материалов, применяемых в структурных подразделениях, на предприятиях нефтяного сервиса.

Создание этих структурных подразделений дает возможность на уровне Газпрома осуществлять единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования организационных структур управления производством, форм и систем заработной платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных сферах деятельности Общества.

Свою работу в области нормирования труда Управление начало с укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко.

Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно- исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО «Газпром».

Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций:

 положение по организации и планированию нормативно- исследовательских работ по труду ОАО «Газпром»;

 типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории) организации ОАО «Газпром».

Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др.

Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях Общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи — индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно — коммунального хозяйства компании.

Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации Общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный.

Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместители Председателя Правления Общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.

Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, — упорядочение оплаты труда работников, занятых в основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями.

В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи, строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества.

Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий и организаций ОАО «Газпром».

Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области.

Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям — высокой экономической, трудовой и производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства. В- третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.

Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток — требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.

Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста.

Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».