Введение
Практика – одна из важнейших составляющих профессиональной подготовки студента. Практика является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования.
С 30 июня по 27 июля 2015 года я проходила производственную практику на базе розничного интернет-магазина «Анжелика» в службе управления персоналом.
Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний полученных в ходе обучения.
На период прохождения практики передо мной стояли следующие задачи
1. познакомиться с организационной структурой службы управления персоналом организации.
2. изучить документы используемые в работе специалистов по управлению персоналом.
3. проанализировать профессиональную деятельность специалиста по управлению персоналом.
Данный отчет производственной практики состоит из введения заключения списка литературы и основной части которая в свою очередь состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов по которым проводилась основная аналитическая работа.

Advertisement
Бесплатно

Узнайте стоимость учебной работы онлайн

Информация о работе

Ваши данные

Работа № 3922. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

1. Общая характеристика предприятия
Интернет-магазин «Анжелика» был создан в 2013 году.
Форма собственности предприятия – частная.
К основным видам деятельности интернет-магазина относится розничная торговля женской одежды и сопутствующими товарами.
Численность персонала – 11 человек.
Пердприятие имеет следующую кадровую структуру
• Генеральный директор
• Директор по персоналу и административным вопросам
• Директор по продажам
• Бухгалтер
2. Структура службы управления персоналом организации
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров на который возложены функции по приему и увольнению кадров а также по организации обучения повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Система управления персоналом организации – система в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства а также ряд функциональных подсистем специализирующихся на выполнении однородных функций.
Основные функции работы служб персонала
1. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители менеджеры.
У каждого линейного руководителя менеджера должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы управления персоналом выступающие как советники внутренние консультанты.
2. Профессия работника службы персонала должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист например бывший военнослужащий как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал имеющий специальную подготовку.
3. Ключевой характеристикой бизнеса становится сегодня способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого работники службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами обладающие высоким уровнем образования способностью к изменениям иметь широкую квалификацию обладать способностью переобучаться определенным творческим потенциалом.
4. Отдел персонала должен уметь формировать небольшой но динамичный коллектив первоклассных специалистов – космополитов с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями способных работать в интернациональном коллективе и в разных странах. Необходимо уметь управлять многонациональном коллективе.
5. Отдел персонала все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство является не только этическим принципом но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.
Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.
6. Рекомендуется существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов.
Наиболее важными принципами мотивации сегодня называют следующее
• Создание атмосферы взаимного доверия убедительность принимаемых решений и обратная связь
• Сохранение занятости
• Равные возможности для занятости повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов
• Защита здоровья обеспечение нормальных условий труда
• тренинг
• Справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.
7. Оплата труда должна возрастать в ее переменной части даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.
8. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов.
Цель такого развития состоит в том чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала так как внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл товаров услуг их частое изменение.
Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.
Главными критериями повышения в должности становятся широкая квалификация умение достигать конкретных результатов динамизм умение формировать команду и работать в ней умение видеть картину в целом и деловая этика.
Чтобы изменить функции отдела персонала организации целесообразно
а принять новых специалистов в отдел персонала
б переобучить действующий персонал
в обучить линейных руководителей исполнению ими функций по управлению персоналом
г пригласить внешних консультантов
д ввести в штат внешних экспертов по управлению персоналом.
Работниками отделов персонала сегодня необходимы
• глубокое знание бизнеса организации – рынков сбыта продукта технологий конкурентов организационных структур
• умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств включая лучший опыт стимулируя организационное развитие организации.
Единая система управления персоналом может включать и фактически включает отдел персонала отдел кадров менеджеров всех уровней и организации представляющие наемных работников.
3. Документы используемые в работе специалистов по управлению персоналом
Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывается оформляет исполняет ту документацию которая соответствует его функциональному назначению.
Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы личные дела работников организации включающие личный листок анкету копии документов об образовании рекомендации личные карточки трудовые книжки трудовые договоры. Порядок работы с этими документами регламентирован как правило отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.
В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией проекты приказов по кадровым вопросам о приеме на работу и увольнении переводе перемещении о награждении и т.д. план отчет по подготовке и повышению квалификации персонала справки о состоянии трудовой дисциплины данные по текучести кадров график отпусков предложения по формированию резерва кадров на выдвижение план по численности работников с распределением по подразделением и категориям штатное расписание табели учета рабочего времени работников заявки на требуемое количество специалистов и рабочих трудовые договоры контракты графики прохождения аттестации сотрудников направления для трудоустройства специалистов и рабочих.
Пройдя практику в интернет-магазине «Анжелика» я ознакомилась с документами используемые в работе специалистов по управлению персоналом
1. приказы
2. служебные письма
3. трудовой договор
4. договор подряда
5. заявления прием на работу увольнения отпуск
6. положения об отделах
7. распоряжения
8. должностная инструкция.
1. Приказ – письменное оформление принятого руководителем организации решения по осуществлению каких-либо действий применительно к конкретным исполнителям либо к коллективу организации в целом.
Выделяют приказы по основной деятельности и приказы по личному составу кадровые приказы.
Приказы по личному составу унифицированной формы составляются сотрудником отдела кадров на основании внутренних служебных документов компании. Процесс создания согласования и подписания данного вида приказов по личному составу координируется отделом кадров.
Проекты приказов по личному составу оформляемые аналогично приказу по основной деятельности разрабатываются директором по персоналу с привлечением специалистов департамента по персоналу или в инициативном порядке по согласованию с руководством компании.
Право подписи приказа по личному составу принадлежит генеральному директору и директору по персоналу в соответствии с внутренними организационно-распорядительными документами компании.
Начальник отдела кадров регистрирует приказы по личному составу подшивает оригиналы приказов и лист согласования в дело и доводит содержание приказа под роспись до сведения лиц указанных в приказе.
2. Служебные письма. В данной группе документов выделяют четыре основные категории
а Докладная записка – составляется с целью информировать руководство о сложившийся ситуации имевших место фактах событиях и т.п. и побудить к принятию определенного решения.
Текст докладной записки может состоять из двух или трех смысловых частей в первой части излагаются причины факты или события вызвавшие необходимость написания записки во второй – анализ сложившийся ситуации разные варианты решений в третьей – выводы и предложения которые по мнению автора должны быть выполнены в связи с изложенными фактами.
б Объяснительная записка – составляется с целью пояснения содержания отдельных положений основного документа плана отчета проекта и т.д. или с целью объяснить причины какого-либо происшествия события факта поступка и поведения отдельного работника.
в Служебная записка – составляется сотрудником компании на имя другого сотрудника компании. Содержит просьбу предложения. Служебная записка своего рода переписка между сотрудниками компании.
г Справка – составляется по запросу и предоставляются в установленные сроки с целью информировать руководство о положении дел содержит описание или подтверждение фактов или событий. Текст служебной справки может быть оформлен в виде таблицы.
3. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда предусмотренные Трудовым кодексом законами и иными нормативными правовыми актами коллективным договором соглашениями локальными нормативными актами содержащими нормы трудового права своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка ст.56 ТК РФ.
Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах
1 как форму реализации права граждан на труд
2 как юридический факт который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений тесно связанных с трудовыми
3 как институт трудового права то есть система правовых норм регулирующих прием граждан на работу их переводы и увольнения.
4. Договор подряда – по настоящему договору исполнитель обязуется выполнять а заказчик принять результаты и оплатить.
5. Заявление – прием на работу.
6. Положения об отделах – отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива. Включает следующие разделы общие положения понятие персонала принципы взаимоотношений администрации и персонала контрактная система найма персонала повышение квалификации персонала право персонала на выбор форм организации труда гарантированность занятости персонала участие персонала в прибылях ответственность администрации и персонала.
8. Распоряжение – письменное оформление решение принятого генеральным директором компании по оперативным вопросам деятельности компании в целом или директором по направлению по оперативным вопросам деятельности подчиненного департамента.
9. Должностная инструкция – определяет обязанности права и ответственность каждого работника занимающего определенную должность. Составляется на основе Положения о подразделении квалификационной характеристики а также проведенного анализа работы или рабочего места и составленного описание работы.
4. Профессиональная деятельность специалиста по управлению персоналом
Менеджер по персоналу осуществляет общее руководство и координацию действий работников кадровой группы отдела управления персоналом менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров.
Изучает рынок труда уровень заработной платы социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала. Определяет потребность предприятия в персонале возможные источники обеспечения необходимыми кадрами организует поиск кандидатов с использованием различных источников средств массовой информации Интернета кадровых агентств по трудоустройству.
Проводит отбор числа кандидатов проводит собеседование с нанимающимися на работу изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
Ведет учет показателей текучести кадров и анализирует их. Изучает причины текучести кадров участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых материальных затрат применительно к конкретным производственно техническим условиям по различным видам работ на основе использования прогрессивных нормативов по труду на основе технических данных о производительности оборудования результатов анализа затрат рабочего времени хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Определяет численность работников в подразделениях в соответствии с прогрессивными нормативами численности выявит отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений разрабатывает предложения по устранению сверх нормативной численности.
Контролируется ведение табельного учета персонала предприятия на основе информации подаваемой руководителями отделов ведет табельный учет работников заводоуправления осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы нахождением на рабочих местах.
Происходит расчет средней заработной платы по подразделениям предприятия.
Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.
Готовит документы к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков текущего хранения.
Участвует в подготовке проекта коллективного договора.
Исполняет распоряжения и указания начальника отдела управления персоналом.
На время отсутствия менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров по причине отпуска болезни и т.п. выполняет обязанности в соответствии с их должностными инструкциями. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка положение об отделе управления персоналом настоящую должностную инструкцию выполняет требования стандартов предприятия а также обеспечивает конфиденциальность сведений ставших известными в процессе исполнения служебных обязанностей.
Заключение
Во время прохождения практики я ознакомилась с практической работой менеджера по персоналу. Его роль очень велика а работа весьма трудоемка.
Благодаря производственной практике я смогла повысить уровень своих знаний и овладела навыками работы менеджера по персоналу. Научилась работать с такими документами как трудовой договор приказы распоряжения заявления.
С помощью практики я реализовала свои навыки и способности к дальнейшей деятельности применила теоритеческие знания на практике.
Управление персоналом в интеренет-магазине «Анжелика» постоянно совершенствуется для того чтобы обеспечить организации перспективное планирование и выполнение конкретных проектов способствующий развитию магазина.
Основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Часто в коллективе появляются люди которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии необходимо разработать ряд мер способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.
В качестве способа предотвращающего само появление конфликтных ситуаций предлагаю использовать метод межличностного контакта который носил бы организованный характер.
План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. см. табл. 1
Таблица 1.
Мероприятия направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе
Название мероприятия Дата проведения Цель проведения
1. Проведение разных мероприятий на свежем воздухе
В зависимости от сезонных и погодных условий не реже чем раз в полгода Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов областей соприкосновения поведения людей
2. Корпоративные вечеринки Раз в квартал может быть приурочено к какому-то событию при этом не обязательно официальному Имеет примерно те же цели что и предыдущее мероприятие в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке
Список литературы
1. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом Учебник для вузов – М. Юнити-Дана 2012 – 563с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации учеб. пособие – М. ИНФРА-М 2012. – 365 с.
3. Поршнева А.Г. Румянцева З.П. Соломатина Н.А. Управление организацией учебник для вузов – М. ИНФРА-М 2008. – 736 с.
4. Маслов В.М. Управление персоналом предприятии учеб. пособие – М. Юнити-Дана 2012 – 222с.