Введение
1. Общая характеристика факультета дистанционного обучения ТУСУР ФДО ТУСУР
2. Организационная структура управления
3. Анализ экономических показателей ФДО
4. Методы мотивирования на факультете дистанционного обучения ТУСУР
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1 33
Приложение 2 34

Advertisement
Бесплатно

Узнайте стоимость учебной работы онлайн

Информация о работе

Ваши данные

Работа № 3946. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

Введение
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают как трудно управлять этим ресурсом. От того на сколько эффективным окажется труд сотрудников зависит успех любой компании. Задача руководителя состоит в том чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Каждая компания стремится чтобы ее сотрудники были мотивированы в своей работе.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны эффективная система стимулирует производительность персонала повышает эффективность человеческих ресурсов обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Работник мотивирован — следовательно он заинтересован создана ситуация при которой решая общие цели организации он тем самым удовлетворяет свои личные потребности сознательно выбирая тот или иной тип поведения.
Объектом исследования является факультет дистанционного обучения ТУСУРа сокращенно — ФДО ТУСУР предметом исследований является направления совершенствования мотивации персонала в структурном подразделении ТУСУРа.
Целью отчета по практике является сбор информации которая позволит выявить проблематику в рамках заявленной темы ВКР. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи
— изучить текущую деятельность факультет дистанционного обучения ТУСУРа провести анализ основных показателей работы
— проанализировать основные виды мотивации и стилей управления на ФДО ТУСУР.
1. Общая характеристика факультета дистанционного обучения ТУСУР ФДО ТУСУР
В России датой официального развития дистанционного обучения можно считать 30 мая 1997 года когда вышел приказ Минобразования России разрешающий образовательным учреждениям обучать студентов дистанционно.
Факультет дистанционного обучения ФДО был изначально создан в Томском университете систем управления и радиоэлектроники в 1998 году как Томский межвузовский центр дистанционного образования с целью организации обучения студентов с применением дистанционных образовательных технологий и получил статус факультета 1 марта 2010 года был переименован в факультет дистанционного обучения.
Факультет дистанционного обучения ТУСУР ФДО ТУСУР — самый крупный факультет университета. На ФДО ТУСУР насчитывается свыше 4500 студентов проживающих в более чем 100 городах России и стран СНГ семнадцатилетний опыт работы и 6500 выпускников.
Дистанционные образовательные технологии применяемые в учебном процессе Томского университета систем управления и радиоэлектроники основаны на использовании сети Интернет для обеспечения доступа студента к информационным образовательным ресурсам вуза независимо от его местонахождения.
Обучение с применением дистанционных технологий ведётся с использованием системы дистанционного обучения СДО ФДО.
СДО ФДО — это электронная система управления учебным курсом созданная для эффективной реализации принципов online-обучения.
В настоящем и будущем ФДО имеет неплохие перспективы для роста.
По данным Российского государственного института открытого образования сегодня 39 миллионов человек в возрасте от 16 до 60 лет нуждаются в получении высшего образования однако не могут получить его ввиду технических социальных экономических и иных причин. Российский рынок дополнительного образования только в сфере информационных технологий составляет по данным компании Росбизнесконсалтиг не менее 1 млрд. рублей.
В рамках ФДО студенты получают первое или второе высшее образование повышают свою квалификацию проходят профессиональную переподготовку проходят краткосрочное обучение на дистанционных курсах с применением дистанционных образовательных технологий по направлениям и специальностям которых насчитывается не менее 35.
 Бизнес-информатика
 Экономика
 Менеджмент
 Государственное и муниципальное управление
 Управление в технических системах
 Радиотехника
 Юриспруденция
 Информатика и вычислительная техника
 Прикладная информатика
 Программная инженерия
 Инфокоммуникационные технологии и системы связи
 Электроника и наноэлектроника
В системе ДО в России нуждаются следующие группы населения
— молодежь не имеющая возможности получить образовательные услуги в традиционной системе образования в силу ограниченной пропускной способности этой системы необходимости совмещения учебы с работой географической удаленности от вузовских центров и другим причинам
— лица всех возрастов проживающие в удаленных и малоосвоенных регионах страны
— специалисты уже имеющие образование и желающие приобрести новые знания или получить второе образование
— лица готовящиеся к поступлению в ВУЗы
— студенты стремящиеся получить второе параллельное образование
— лица специфика работы которых не позволяет учиться в ритме действующих образовательных технологий
— лица имеющие медицинские ограничения для получения регулярного образования в стационарных условиях.
Миссия ФДО ТУСУР
Дать шанс каждому получить качественное образование на основе дистанционных технологий и стать конкурентоспособным в современном мире.
Основные цели
1. предоставление школьникам студентам гражданским и военным специалистам безработным самым широким кругам населения равных образовательных возможностей в любых районах страны и за ее рубежами
2. повышение качественного уровня образования за счет более активного использования научного и образовательного потенциала ведущих университетов академий институтов лидирующих отраслевых центров подготовки и переподготовки кадров институтов повышения квалификации других образовательных учреждений
3. возможность получения как базового так и дополнительного образования параллельно с основной деятельностью
4. расширение образовательной среды в России на наиболее полное удовлетворение потребностей и прав человека в области образования
5. интеграция с очной и заочной формами обучения совершенствуя и развивая их
6. создание условий для непрерывного образования
7. обеспечение принципиально нового уровня доступности образования при сохранении его качества.
Основные принципы ФДО
1. Уважение интересов студента реализация его индивидуальной образовательной траектории.
2. Соответствие качества подготовки специалиста государственным образовательным стандартам и международным стандартам серии ISO 9001.
3. Создание условий для развития личности ориентированной на инновационную деятельность и активную жизненную позицию.
4. Развитие ФДО ТУСУР для студентов преподавателей и сотрудников. Постоянное повышение квалификации.
5. Интеграция в международное образовательное сообщество на основе современных информационных технологий.
6. Сотрудничество с выпускниками непрерывный мониторинг их карьеры поддержка региональных объединений и ассоциаций выпускников.
Количество штатных сотрудников Университета занимающихся организацией набора и обучения студентов с применением дистанционных образовательных технологий на 01.01.2016 г. составляет 115 человек.
Система менеджмента качества применяемая при обучении студентов с использованием дистанционных образовательных технологий сертифицирована органами по сертификации ГОСТ Р Россия и TUF Германия по международным стандартам ISO 90012008.
2. Организационная структура управления
Организационная структура ФДО ТУСУР является линейно-функциональной рисунок 1.1.
Деканат факультета дистанционного обучения обеспечивает обучающимся студентам возможность получения качественных знаний по выбранной ими профессиональной программе. При соблюдении обучающимися студентами установленных правил выдает документ государственного образца с присвоением квалификации по выбранному профилю подготовки.
Функции деканата
— Зачисление абитуриентов в число студентов
— Определение индивидуальной образовательной траектории студента
— Обработка результатов экзаменационных сессий
— Изменение траектории обучения студента
— Контроль над освоением учебной программы
— Анализ успеваемости студентов
— Отчисление.
Диспетчерский отдел факультета дистанционного обучения ТУСУР осуществляет организацию взаимодействия между студентом ФДО и преподавателем в процессе учебы обработку результатов экзаменационных сессий.
Функции деканата
— Осуществлять контроль над автоматизированным приемом контрольных работ от студентов ФДО и их рассылкой преподавателям ТУСУР.
— Осуществлять контроль сроков проверки преподавателями текстовых работ напоминание преподавателям превысившим установленный срок о необходимости своевременной проверки работ.
— Прием регистрация и пересылка студентам рецензии от преподавателей на бланке установленного образца. Внесение результатов проверки работ в информационную систему.
— Прием и регистрация от студента по эл. почте писем с вопросами по учебному процессу проверке работ и т.д.
— Обработка результатов экзаменов завершившейся сессии закрытие экзаменационную сессию.
— Предоставление доступа к выполнению экзаменов по сетевой технологии например выполнение академических задолженностей досрочная сдача сессии продление сессии по заявлению студента.
Учебно-методический отдел УМО обеспечивает
— Организацию и методическое сопровождение разработки рецензирования издание учебно-методического и программного обеспечения дистанционного обучения по специальностям и направлениям ТУСУР
— комплектование и доставку документов студентам обучающихся с применением дистанционных образовательных технологий.
Основные задачи решаемые в ходе выполнения работ по данным направлениям
1. привлечение к разработке УМПО преподавателей ТУСУР и сторонних преподавателей
2. формирование и поддержка технологии разработки тиражирования и доставки УМПО студентам
Кафедра «Прикладная математика и информатика» ПМиИ обеспечивает
— разработку методик технологий электронного обучения их апробацию и внедрение в учебный процесс
— технологию обучения студентов ФДО – консультации онлайн офлайн вебинары разработка и модернизация контента электронного курса
— организацию сопровождение администрирование модерирование вебинаров с преподавателями ТУСУРа
— администрирование модерирование учебного форума ФДО
— разработку модернизацию и сопровождение ЭУМК ФДО по дисциплинам – информатика программирование прикладная информатика
-выполнение учебной учебно-методической работы.
Лаборатория инструментальных систем моделирования и обучения ЛИСМО осуществляет
— Разработку и инструментальных систем для создания и публикации системы методического процесса
— оформление и публикацию учебно-методических материалов в системе дистанционного обучения СДО.
Учебно-методическое обеспечение включает в себя
— текстовую и графическую информацию
— мультимедийные компоненты
— тесты
Центр международнойIT-подготовки.
Предлагает учебные курсы семинары вебинары тренинги стажировки в сфере информационных и телекоммуникационных технологий с использованием признанных мировых образовательных стандартов и в соответствии с требованиями международных образовательных программ ведущих мировых IT-компаний. Дистанционное обучение проводится под руководством квалифицированных преподавателей-практиков из IT-компаний и ориентировано на технологические и кадровые потребности современного IT-бизнеса.
Отдел регионального развития.
Отдел регионального развития организует взаимодействие ФДО ТУСУР с регионами с целью набора студентов в регионах для обучения на факультетах и кафедрах ТУСУР.
Функции
• Проведение рекламно-агитационную деятельности с целью привлечения абитуриентов для поступления в ТУСУР
• консультирование абитуриентов по вопросам оформления документов для поступления в ФДО ТУСУР
• поддержание оперативной связи с обучающимися предоставление обучающимся всю интересующую их информацию а также информирование обучающихся о датах проведения организационных собраний сроках промежуточных аттестаций а также обо всех изменениях в условиях договора и технологии обучения
3. Анализ экономических показателей ФДО
В штате сотрудников на факультете дистанционного обучения ТУСУР числятся 115 человек. Из них 697 женщины 303 — мужчины.
Высшее образование имеют 862 из общего числа работников средне-профессиональное – 104 среднее образование – 34 .
Возраст сотрудников на ФДО ТУСУР
До 30 лет – 35 чел. до 40 лет – 42 чел. до 50 лет – 18 чел. до 60- 9 чел до 70 – 5 чел старше 70 – 6 человек.
На ФДО ТУСУР помимо сотрудников проживающих в г. Томске и имеющие рабочие места в организации есть сотрудники проживающие в других городах имеющие удаленный доступ так называемые «надомники».
Надомники это люди которые числятся на факультете дистанционного обучения но проживают в других регионах г. Стрежевой г. Сургут г. Нижневартовск г. Лангепас г. Муравленко г. Кодинск г. Надым.
Расходы при реализации дистанционной технологии включают в себя множество составляющих основными из которых являются организация набора студентов реклама разработка и изготовление учебно-методического обеспечения зарплата работников организации включая выплаты преподавателям за проверку контрольных работ командировочные расходы.
Выручка ФДО ТУСУР зависит от показателей
1 – рост набора абитуриентов.
Выручка и набор находятся в полной зависимости друг от друга. При этом нормативный срок обучения студентов составляет 5 лет что так же отражается в выручке
2 – контингент
3 – увеличение стоимости обучения.
Проанализировав последние 15 лет мы пришли к выводу что стоимость обучения увеличилась на 333 Таблица 1
Таблица 1
Изменение стоимости обучения в 2000-2015 г.
4 – индексация договоров.
Колебания набора студентов зависит от таких показателей как
1 – рост конкуренции на рынке образовательных услуг конкурентоспособность электронной образовательной услуги
Это является одним из важных показателей на рынке дистанционного обучения. Ещё десятилетие назад ТУСУР был одним из передовых вузов который образовал в своей структуре факультет дистанционного обучения и являлся крупнейшим за Уралом центром дистанционного образования. Сейчас едва ли не у каждого университета есть возможность обеспечить обучение студентов которые по тем или иным причинам не могут присутствовать на лекциях. Система дистанционного образования успешно развивается в России.
2 – ужесточение правил приема зачисления в ВУЗ.
Как мы видим из нашей Таблицы 2 в 2009 году был самый минимальный набор студентов.
В 2009-м обязательной формой аттестации и поступления в вузы для школьников стал ЕГЭ.
Таблица 2
Изменение выручки и набора факультета дистанционного обучения
Рисунок 1
График доходов на факультете дистанционного обучения 2000-2015 гг.
Рисунок 1
График набора абитуриентов на факультете дистанционного обучения 2000-2015 гг.
4. Методы мотивирования на факультете дистанционного обучения ТУСУР.
Каждая организация стремиться чтобы ее сотрудники были мотивированы в своей работе мотивированы на результат на достижение поставленных организацией целей. Для того чтобы сотрудники ощущали себя единым механизмом необходимо постоянная работа руководства.
В условиях формирования механизмов ориентированных на получение прибыли перед факультетом дистанционного обучения встаёт необходимость работать по-новому овладевая новыми технологиями и системами управления. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Для того чтобы сотрудники выполняли свою работу на высшем уровне и шли к поставленным целям необходима внешняя и внутренняя мотивация.
I — Внутренняя мотивация — является одной из самых сильных мотиваций на факультете дистанционного обучения ТУСУР и как фактором достижения высоких результатов в течения всего периода существования на рынке образовательных услуг.
1 психологический климат в организации.
Это настроение группы определяемое межличностными отношениями совместно работающих людей. В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
На ФДО ТУСУР существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам здесь всегда поддерживают слабых выступают в их защиту помогают новичкам.
Сотрудники организации полны энергии активны деятельны дружелюбны.
Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации они испытывают чувство гордости за свою фирму ее достижения и неудачи переживаются как собственные. На факультете существует доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу доброжелательная и деловая критика свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов касающихся всего коллектива отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решение удовлетворенность принадлежностью к коллективу высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива принятие на себя ответственности за состояние дел в коллектива каждым из ее членов.
2 Условия труда.
Совокупность факторов производственной среды и трудового процесса оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников.
На внутреннюю мотивацию работников ФДО оказало большое влияние изменение условий труда в 2014 году. Переезд в новый корпус ТУСУРа восьмиэтажное здание отвечающее всем современным требованиям создал вновь командный дух сплоченность в коллективе положительный настрой и тем самым улучшение работоспособности.
Обеспечение работников чистой питьевой водой доступ сотрудников к спортивным объектам тренажерный зал волейбол баскетбол
3 Интерес к содержанию выполняемой работы.
На факультете дистанционного обучения руководство всегда поддерживает интерес у сотрудников к выполняемой работе это достигается за счет выплат процент от сдельной работы стремления к лучшему результату новых нестандартных заданий обучения сотрудников выхода из конфликтных ситуаций повышения квалификации сотрудников.
4 организация труда.
Важным фактором мотивации труда на ФДО является четко поставленные цели и не размытые границы ответственности. Сотрудник который четко понимает в чем состоит именно его задача сможет более эффективно ее выполнять. Каждый сотрудник факультета понимает важность своей работы как часть работы всей организации в целом.
5 Перспективы существования факультета дистанционного обучения.
Одним из главных нематериальными факторами мотивации труда являются стабильность и определенность. Для многих сотрудников ФДО является престижным работать в высшем учебном заведении.
Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок они хорошо работают в команде а вот новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют.
6 Творческий подход
Творческий подход позволяет хорошо работать в команде. Для таких сотрудников не любящих рутинную и предсказуемую работу на ФДО действует следующая мотивация
— предложение участия в проектах с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями
— привлечение к разработке общей стратегии проекта и особенно на стадии запуска проекта.
— не назначать на работу которая ограничивает сотрудника узкими рамками
— по мере завершения одного проекта сотрудники сразу же привлекаются к новому проекту.
7 Стиль руководства.
На факультете дистанционного обучения стиль руководства авторитарно-демократический.
С одной стороны руководитель систематически информирует подчиненных о состоянии дел в коллективе о трудностях которые предстоит преодолеть не унижает подчиненных создает морально-психологический климат дружбы взаимопонимания но с другой стороны существует четкая дисциплина четкая цель к которой стремиться коллектив авторитарность на этапе выполнения заданий. Тем самым в коллективе руководитель пользуется авторитетом у подчиненных.
Для работника важно как относится к работнику руководитель замечает ли его вклад в общее дело коллектива ценит ли в организации добросовестный труд. На мотивацию сотрудника влияют личностные качества руководителя отзывчивость способность разбираться в людях общительность справедливость в требованиях забота о людях доброжелательность.
8 Нематериальные поощрения как вид мотивации.
Каждый год на факультете выбирается лучший сотрудник который представлен на «Доску почета». В коллективе очень развит командный дух вот уже 17 лет происходит ежегодное празднование корпоративных мероприятий День рождения ФДО Новый год спортивные мероприятия стимулирование выездом на базу отдыха сотрудники очень творчески относятся к празднованию 8 марта и 23 февраля.
II — Внешняя мотивация – материальные факторы мотивации труда.
Материальная заинтересованность основной стимул трудовой активности но срабатывает не всегда иногда для сотрудников важнее иметь больше свободного времени более комфортные условия труда менее напряженный труд. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера а столько справедливостью в оплате труда.
– премии за увеличение объема работы повышение тарифных ставок и окладов
– дополнительная помощь сотрудникам от факультета при родах юбилеях похоронах родственников
— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации.
— скидки сотрудников за обучение на ФДО ТУСУР
Для объективной картины и получения необходимой информации в первую очередь нужно наладить систему сбора и обработки данных по изменению уровня мотивации непосредственно от работников группы коллектива. Для нахождения контакта нужно построить индивидуальную мотивацию каждого работника.
Работникам была предложена анкета см. Приложение1. Главной задачей анкетирования стояло цифровое определение индивидуального уровня мотивации и мотивационного баланса конкретного человека с учетом ряда факторов
— условий труда
— организации труда
— интереса к содержанию выполняемой работы
— психологического климата в коллективе
— оплаты труда
— стиля вышестоящего руководства
— уровня профессионализма руководителей
— возможности самореализации
— перспектив существования предприятия.
После сбора информации высчитывался уровень групповой мотивации как среднеарифметическое суммы индивидуальных уровней мотивации работников составляющих группу.
И проведение ориентационной анкеты Б.Басса «Определение направленности личности» см. Приложение 2
На факультете дистанционного обучения ТУСУР было проведено исследование уровня мотивации.
Целью исследования ставилось измерение и оценка уровня мотивации на предприятии получение данных от работников об основных желаемых составляющих будущего социального пакета – для улучшения и формирования системы мотивации на предприятии совершенствованию на этой базе системы стимулирования предприятия.
Дата исследования – январь 2016 года.
Основные используемые методы анкетирование и математические методы при обработке результатов.
Исследование проводилось в два этапа. Первый включал измерение и оценку уровня мотивации работников второй – получение наиболее желаемых составляющих социального пакета.
В анкетировании приняло участие 30 человек 26 от общей численности персонала.
Для исследования и анализа мотивации мы взяли подразделения ФДО деканат диспетчерский отдел отдел регионального развития ЛИСМО учебно-методический отдел
Деканат – 6 человек 20 от общего числа респондентов
Средний уровень мотивации работников в деканате в баллах Фактор мотивации
9 Оплата труда
7 Условия труда
6 Организация труда
5 Перспективы существования предприятия
1 Стиль руководства
2 Уровень профессионализма руководителей
4 Интерес к содержанию выполняемой работы
3 Возможность к самореализации
8 Психологический климат в коллективе
Результат при проведении теста «Определение направленности личности»
Направленность на дело – заинтересованность в решении деловых проблем выполнение работы как можно лучше ориентация на деловое сотрудничество способность отстаивать в интересах дела собственное мнение которое полезно для достижения общей цели.
При анализе результатов мы пришли к выводу что сотрудники деканата мотивированы на дело результат но все это достигается за счет высокой оплаты труда выплаты премий за дополнительный объем работы.
Так же для сотрудников важен психологический климат в коллективе который достигается за счет высокой степени эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
Диспетчерский отдел – 3 человек 10 от общего числа респондентов
Средний уровень мотивации работников в диспетчерский отдел в баллах Фактор мотивации
9 Оплата труда
6 Условия труда
7 Организация труда
5 Перспективы существования предприятия
4 Стиль руководства
3 Уровень профессионализма руководителей
1 Интерес к содержанию выполняемой работы
2 Возможность к самореализации
8 Психологический климат в коллективе
Результат при проведении теста «Определение направленности личности»
Направленность на себя Я – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников агрессивность в достижении статуса властность склонность к соперничеству раздражительность тревожность интровертированность.
При том что в отделе очень рутинная работа наблюдается однообразие в выполняемых процессах важно знать что для сотрудников очень мотивированны на оплату труда и психологический климат в коллективе.
Так же существенным фактором является организация труда сотрудники удовлетворены тем что есть определенный распорядок дня существует четкое закрепление за каждым членом своих полномочий.
Но в связи с тем что большинство респондентов показало направленность на себя то руководству необходимо больше влиять на психологический климат в коллективе. Проводить встречи с отделом где будет озвучиваться значимость каждого сотрудника.
Отдел регионального развития – 8 человек 266 от общего числа респондентов
Средний уровень мотивации работников в отделе регионального развития в баллах Фактор мотивации
9 Оплата труда
3 Условия труда
4 Организация труда
7 Перспективы существования предприятия
1 Стиль руководства
2 Уровень профессионализма руководителей
8 Интерес к содержанию выполняемой работы
6 Возможность к самореализации
5 Психологический климат в коллективе
Результат при проведении теста «Определение направленности личности»
Направленность на дело – заинтересованность в решении деловых проблем выполнение работы как можно лучше ориентация на деловое сотрудничество способность отстаивать в интересах дела собственное мнение которое полезно для достижения общей цели.
Сотрудники отдела замотивированы на результат а значит на высокую оплату труда сотрудникам отдела важны перспективы существования организации и в организации.
В отделе регионального развития существуют мотивационные требования направленные на оплату труда
Заинтересованность менеджера в организации региональных центров РЦ и наборе новых студентов состоит в доходе получаемым менеджером с оплаты студента за обучение в ФДО. Эти отчисления составляют пять процентов от этой оплаты. Предполагалось что менеджер заинтересованный в наибольшем РЦ и студентов в этих РЦ будет строить свою работу таким образом что это будет максимально выгодно организации то есть обеспечивать максимально возможное количество студентов заботиться о максимально возможной продолжительности обучения студента в рамках учебного плана и полной и своевременной оплате обучения.
Таблица3
Анализ доходов темпов роста и падения доходов в отделе ОРР
В таблице представлены данные по доходам из регионов курируемых ведущими менеджерами ОРР за последние пять лет. Рассчитаны ежегодные темпы ростападения дохода по регионом каждого менеджера. Далее проведено сравнение темпов ростападения доходов относительно общих темпов ростападения доходов ФДО. Заливкой выделены менеджеры чьи индивидуальные показатели темпов роста не хуже или даже лучше общих темпов. Анализ показывает что для каждого менеджера результаты эффективности его работы в каждом конкретном году индивидуальны несмотря на то что мотивация в части оплаты труда для всех одинакова все менеджеры получают одинаковый процент от дохода полученного из курируемого региона и в одинаковой степени заинтересованы в увеличении данного дохода. При этом необходимо заметить что менеджеры показывающие лучшие результаты из года в год одни и те же то есть несмотря на одинаковую мотивацию в части оплаты одни и те же работники демонстрируют лучшую результативность своей деятельности. При этом профессиональные качества у всех сотрудников приблизительно на одном уровне что подтверждается регулярно проводимыми процедурами аттестации работников. В связи с вышесказанным можно сделать вывод о наличии разного уровня внутренний мотивации каждого работника при общем уровне внешней мотивации оказывающей серьёзное влияние на результативность труда каждого работника.
Учебно-методический отдел – 5 человек 166 от общего числа респондентов
Средний уровень мотивации работников в учебно-методическом отделе в баллах Фактор мотивации
8 Оплата труда
6 Условия труда
7 Организация труда
4 Перспективы существования предприятия
1 Стиль руководства
2 Уровень профессионализма руководителей
9 Интерес к содержанию выполняемой работы
3 Возможность к самореализации
5 Психологический климат в коллективе
Результат при проведении теста «Определение направленности личности»
Направленность на дело – заинтересованность в решении деловых проблем выполнение работы как можно лучше ориентация на деловое сотрудничество способность отстаивать в интересах дела собственное мнение которое полезно для достижения общей цели.
Лаборатория инструментальных систем моделирования и обучения ЛИСМО – 8 человек 266 от общего числа респондентов
Средний уровень мотивации работников в ЛИСМО в баллах Фактор мотивации
8 Оплата труда
6 Условия труда
7 Организация труда
3 Перспективы существования предприятия
4 Стиль руководства
2 Уровень профессионализма руководителей
9 Интерес к содержанию выполняемой работы
5 Возможность к самореализации
1 Психологический климат в коллективе
Результат при проведении теста «Определение направленности личности»
Направленность на дело – заинтересованность в решении деловых проблем выполнение работы как можно лучше ориентация на деловое сотрудничество способность отстаивать в интересах дела собственное мнение которое полезно для достижения общей цели.
Анализ средних показателей по факультету дистанционного обучения ТУСУР
Средний уровень мотивации по всем отделам в баллах Фактор мотивации
86 Оплата труда
56 Условия труда
62 Организация труда
48 Перспективы существования предприятия
22 Стиль руководства
18 Уровень профессионализма руководителей
62 Интерес к содержанию выполняемой работы
38 Возможность к самореализации
54 Психологический климат в коллективе
В ходе анализа всех показателей выяснилось что в целом по организации основными мотивирующими факторами является оплата труда и психологический климат в коллективе.
Рекомендации
В зависимости от отдела разработать разработать систему персональной мотивации сотрудников ФДО. Выявить ключевые показатели результативности деятельности и индивидуальный вклад сотрудников и отделов в общие показатели результативности деятельности организации. Данный подход позволит максимально эффективно мотивировать каждого сотрудника на его конкретном рабочем месте и адекватно и справедливо оценивать его труд.
Недостатки мотивирования сотрудников ФДО ТУСУР.
К основным недостаткам применяемой системы мотивации на ФДО можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей что обусловлено большим количеством сотрудников разного возраста. Индивидуальный подход используется только к наиболее ценным кадрам а персонал находящийся на низших ступенях карьерной лестницы таких привилегий не имеет.
Заключение
Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации следовательно руководство заинтересованно в том чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Получение нового места работы изменение привычных условий деятельности стимулирует работника вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым самостоятельным работником которому доверяют уважают он разочаровывается в своей работе и производительность идет на спад. То же происходит и со старыми сотрудниками. По прошествии времени происходит переоценка требований к себе и работе и если отсутствует возможность удовлетворения этих требований то готовность к полной самоотдаче постепенно стремится к нулю. Чтобы не допустить подобной ситуации нужно постоянно поддерживать в персонале заинтересованность в общем деле и ни что так не поможет в этом как использование мотивирующих факторов.
По результатам практики выявлена актуальность разработки мер по совершенствованию мотивации персонала на факультете дистанционного обучения ТУСУР.
Список использованных источников
1. Блинов А.О. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации А.О. Блинов В. Захаров Экономист. – 2010. – 3. – С. 25-31.
2. Галенко В.П.Страхова О.А. Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. — М. Финансы и статистика 1998. — 213 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М. Инфра-М 2000. -512 с.
4. Рогожина А. Г. Мотивация производственного персонала А.Г. Рогожина Справочник по управлению персоналом. – 2011. – 5. – С. 56-65.
5. Трофимов А. Г. Работа с персоналом на предприятии А. Г. Трофимов Управление персоналом. – 2010. – 3. – С.15-19.