Курсовая №4095 Профессиональная адаптация личности у медицинских работников

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ХАРАКТЕРИСТИК ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ 11
1.1. Социальные -психологические особенности адаптации медицинских работников 11
1.2. Понятие и сущность социальной адаптации факторы. 16
1.3. Факторы трудовой адаптации 21
Выводы по главе 1 30
2.ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ 31
2.1. Обеспеченность Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова трудовыми ресурсами 31
2.2. Управление системой адаптации персонала 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 48
ПРИЛОЖЕНИЯ 53

Работа № 4095. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Кадровая политика организации имеет ряд направлений и одно из таких – адаптация работника. Но зачастую руководители редко уделяют должное внимание этой стадии считая что все условия и так созданы обучение орудие и место труда. Но опираясь на результаты статистики большинство «новичков» покидают компанию в первый квартал своей работы. Как правило увольнение происходит по собственному решению сотрудника сюда входят такие причины как
— неоправданные ожидания по поводу основной работы функций
— эмоционально-психологическая сложность при взаимодействии с новой профессиональной обстановкой окружением
Адаптация сотрудника вполне обширная тема для рассмотрения и ей занимались многие ученые. В этой области наиболее известны такие фамилии как С.А. Шапиро А.Я. Кибанов Т.Ю. Базаров каждый из которых выделяет важность значимость и последствия профессиональной адаптации для сотрудника причем не только для нового но и для обыкновенного штатного персонала.
Адаптация медицинского персонала на сегодняшний день является достаточно актуальной проблемой не только медицинского учреждения но и любой другой организации. Являясь частью системы управления работниками и логическим продолжением отбора персонала именно благодаря хорошо выстроенной адаптации медицинского персонала происходит сохранение ресурсов той или иной организации также она способствует повышению конкурентоспособности организации. Также необходимо отметить что адаптация персонала в организациях медицинской сферы имеет и свои особенности детерминирующие построение системы адаптации персонала.
Главными из особенностей медицинских учреждений являются стрессовые условия труда при достаточно высокой ответственности за жизнь и здоровье пациентов. Особая организация труда предполагающая автономность работы одного определенного врача а также и его младшего медицинского персонала затрудняет построение единой системы адаптации по всей организации.
Цель исследования изучить процесс адаптации медицинских работников.
Объект исследования профессиональная деятельность человека.
Предмет исследования профессиональная адаптация личности у медицинских работников.
Гипотеза исследования профессиональная адаптация личности чаще всего встречается у профессий которые связаны с работой с людьми.
Для достижения цели исследования и проверки выдвинутой гипотезы поставлены следующие задачи
Теоретические задачи
— провести анализ литературы по вопросам профессиональной деформации личности изучить вопросы эмоционального выгорания медицинских работников
Методические задачи
— подобрать и обосновать комплекс диагностических методик для выявления показателей адаптации медицинских работников
Эмпирические задачи
— выявить общие представления про адаптацию работника
— определить взаимосвязь профессиональной деятельности с проблемой адаптации персонала особенно для медицинских работников.
Методическая основа к изучению проблем профессиональной деформации личности обращались такие исследователи как Горшкова Е. Волина В. Варламов В. А. Булкина Н. Бершова Л. В. и другие.
Для решения поставленных задач и проверки сформулированной гипотезы применялись следующие методы
1. Теоретические методы — методы системного подхода социально-психологический анализ современного состояния научных исследований обобщения отечественного и зарубежного опыта по проблеме адаптации личности
2. Методы математико-статистической обработки данных. С целью установления достоверности полученных данных использовались методы математико-статистической обработки данных. Были применены следующие методы метод определения средних ошибок средних параметрический и непараметрический методы сравнения двух независимых и зависимых выборок.
Курсовая работа состоит из введения основной теоретической части эмпирической части заключения списка литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ХАРАКТЕРИСТИК ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ
1.1. Социальные -психологические особенности адаптации медицинских работников
Адаптация сотрудника профессиональная – это действие направленное на знакомство сотрудника с отличительными чертами и нюансами хода работы и коллективной обстановкой как внутри предприятия так и за его приделами [4].
Интересное определение у Эдгара Штейна. Он адаптацию характеризует как процесс освоения сотрудником системы и полномочия руководства нормы и правила в организации обучение нахождения себя внутри целого «механизма» [9]. Но более современно и точно написал А.Я. Кибанов.
Трудовая адаптация персонала по его пониманию это когда и работник и организация узнают и определяют характеристику друг другу через постоянную основную работу на предприятии в различных обстоятельствах психологических гигиенических социальных экономических и т.д. [6].
Между тем ряд авторов [11 8 6] выделяют две главные области адаптации первичная определена для специалистов которые впервые или после длительного времени официально предлагают свою рабочую силу и вторичная специалисты уже присутствующие на рынке труда. А вот с видами адаптации происходит путаница но в общей сложности можно определить следующие направления основываясь на характере содержания рисунок 1.1
Рисунок 1.1. Виды адаптации
Адаптация персонала в организации является одной из составляющих системы технологии управления персоналом. Она выступает связующим звеном между входом сотрудника в организацию и результатом его трудовой деятельности в ней. Основная цель адаптации связанная с приспособлением человека к новому организационному окружению заключается в сокращении материальных эмоциональных и временных затрат.
Успешная адаптации новых медицинских сотрудников всегда зависит от того насколько быстро ценности коллектива той или иной организации могу стать нормами и ценностями новых сотрудников. На сегодняшний день в современных медицинских организациях в управлении персоналом адаптация — это важная функция менеджера по персоналу которая обычно зависит от качества подбора персонала и введения его в должность [14].
Далее необходимо отметить что какой бы ни был успешный подбор персонала то ели нет достаточного внимания процессам адаптации в организации возможность хорошей работы принятых сотрудников невозможно предсказать. Согласно Н. В. Володиной если адаптация построена не правильно то это может стать одной из причин увольнения сотрудников в течении 6–9 месяцев после того как он был принят.
На сегодняшний день достаточно большое количество медицинских учреждений начали выстраивать рабочую систему адаптации так как адаптация — это основа корпоративной культуры. Правильно организованная система адаптации по оценке Н. В. Володиной позволяет рис.1.2 [27].
Рисунок 1.2. Польза правильно организованной адаптации
Что касается нового принятого сотрудника то можно сказать что при отсутствии системы адаптации происходят трудности в ориентации нового сотрудника на новом рабочем месте. Смена места работы и так согласно данным современных психологов является достаточно стрессовой ситуацией для сотрудника которая может усугубиться растерянностью неоправданными ожиданиями неумением сориентироваться в медицинском учреждении и решать проблемы с которыми он сталкивается каждый день.
Далее рассмотрим что такое социальная адаптация. Социальной адаптацией называется процесс вхождения личности в социально-ролевые связи и отношения овладения ею социальными нормами правилами ценностями социальным опытом социальными отношениями и действиями.
Также необходимо отметить что социальная адаптация личности может осуществляться в двух сферах таких как показано на рис.1.3 [8].
Рисунок 1.3. Сферы социальной адаптации личности
Далее необходимо сказать что дополнительное влияние на процесс социальной адаптации медицинского персонала не только положительное но и отрицательное оказывают следующие факторы рис.1.4 [35].
Рисунок 1.4. Факторы социальной адаптации
К свойствам женской натуры облегчающие социальную адаптацию медицинских работников относятся
 высокая социальная ориентированность
 коммуникабельность способность легко устанавливать неформальные отношения урегулировать конфликты
 терпение высокая дисциплина организованность.
Таким образом можно сказать что трудовая деятельность медицинского персонала имеет свои особенности которые нужно брать во внимание в организации адаптационных мероприятий для новых сотрудников [22].
На сегодняшний день в современных экономических условиях для того чтобы эффективно и успешно проводить адаптацию медицинских работников можно воспользоваться разными формами и методами. Целенаправленная работа которая относится к организации адаптации персонала к условиям трудовой деятельности в медицинском учреждении является самым важным направлением работы с персоналом. Для этого нужно реализовывать управление процессом адаптации предполагающее несколько шагов
Первое — это как прояснение так и конкретизация целей адаптации персонала в медицинском учреждении не только новых работников но и переведенных на другую должность
Второй шаг — это способность выявить совокупность факторов которые влияют на адаптацию а также и на анализ значимости каждого из них
Третий шаг — этот шаг относится к разработке как объективных так и субъективных критериев адаптации новых медицинских работников
Четвертый шаг — это разработка таких методов с помощью которых можно оценить успешность процесса адаптации
И последний пятый шаг — это внесение нужных корректив в работу по адаптации новых медицинских работников [12].
Итак из вышесказанного можно сделать вывод что адаптация медицинских работников к труду обычно зависит от некоторых факторов вот почему оценка успешности адаптации персонала осуществляется только на базе одновременного учета значительного числа тех аспектов трудовой деятельности определяющие желание а также это могут быть и нежелания работников продолжать выполнять сою работу на новом для него месте.
1.2. Понятие и сущность социальной адаптации факторы.
В этом пункте рассмотрим что такое социальная адаптация. Сперва рассмотрим что такое адаптация медицинского персонала. Адаптацией медицинского персонала называется умение членов какого-либо коллектива к новым либо переходным условиям труда которые могут быть непривычными для них или новаторскими а также они могут требовать внедрения одной из специальных программ касающихся адаптации персонала [19].
Адаптация медицинского персонала в медицинском учреждении бывает спонтанной и целенаправленной. Спонтанная адаптация обычно не требует ни у работодателя ни у коллектива особых специфических действий касающихся внедрения нового работника а специально направленная работа в свой процесс адаптации персонала включает некоторые методы адаптации медицинского персонала.
Трудовой адаптация медицинских работников представляет собой привыкание к определенной трудовой деятельности которая и есть основной в медицинском учреждении.
Далее необходимо отметить что социальная адаптация медицинских работников в каком-либо коллективе может способствовать налаживанию достаточно хороших и благоприятных отношений а также она формирует целостную и сплоченную команду.
На сегодняшний день социальная адаптация является не слишком важной для работодателя как трудовая или профессиональная адаптация так как каждый начальник желает видеть «плоды» адаптации но именно благодаря социальной адаптации происходит плодотворная работа в будущем и просто прекрасным и дружеским отношениям среди коллег.
На сегодняшний день молодые специалисты у которых нет опыта работы и прохождения в адаптационный период могут оказаться на рынке труда в очень не простом положении.
В отечественной литературе по психологии сложилось представление про профессиональное становление личности субъект деятельности как отдельной стадии профессионального развития где очень большое влияние может оказывать собственная активная позиция человека [40].
В тот момент когда происходит процесс социальной адаптации на предприятии чаще всего происходит включение нового молодого специалиста в систему взаимоотношений медицинского учреждения. После включения нового сотрудника как в социальное так и производственное взаимодействие организации начинает формироваться представление про систему не только деловых но и личных связей в организации среди коллег и отдельных формальных и неформальных групп также про социальные позиции отдельных членов группы [40].
Эта сторона данного вопроса на сегодняшний день находится в самом центре некоторых современных психологических исследований. Однако адаптация молодых медицинских работников как активное освоение работником профессиональных функций компенсация преодоление противоречий и восполнение недостатка профессиональных знаний недостаточный уровень развития профессиональной компетенции и продуктивное включение молодого специалиста в производственный процесс находятся на периферии активных исследований. Именно этот аспект и есть главным препятствием для того чтобы можно было принять на работу выпускников учебных медицинских заведений.
Адаптивной системой называется система которая может приспосабливаться не только к внутренним но и к внешним изменениям условий в организации. Вместе с таким определением как «адаптация» существует и такое понятие как — «адаптивное управление».
Адаптивное управление — это управление в системе где существует неполная информация про процесс который может изменяться по мере поступления любой информации и её сохранения. Далее эту информацию применяют для того чтобы можно было улучшить качество работы [33].
Такой термин как «адаптивное управление» сложился непосредственно в теории управления предприятием. В общем и адаптация и адаптивное управление часто объединяются принадлежностью к определенному заданному классу и оставленной целью управления от которой всегда зависит желаемое поведение объекта в медицинском учреждении.
Для того чтобы достичь нужной цели необходимо найти определенный алгоритм касающийся управлении. Эффективность механизма регуляции зависит от личностных характеристик человека а также от организации управления успешность которого зависит от оправданности разделения процесса на этапы.
В специальной литературе выделяют четыре основных этапа адаптации медицинских работников в организации рис.1.5 [15].
Рисунок 1.5. Основные этапы адаптации
Данные этапы которые отображены на рисунке 1.5 обычно проходят успешно только при условии когда организация активно управляет и создает условия благодаря которым и происходит развитие нужных профессиональных компетенций до того уровня который необходим в исполнении новым молоды сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически нужном уровне.
В психологической литературе изучены основные факторы влияющие на успешность и эффективность адаптации молодого специалиста в медицинских учреждениях рис.1.6 [42].
Рисунок 1.6. Факторы социальной адаптации
Итак процессом адаптации называется непрерывный механизм который может длится в течении всей трудовой профессиональной деятельности человека. Благодаря данному механизму формируются новые навыки и знания которые мотивируют сотрудника на дальнейшее развитие в качестве профессионалов.
1.3. Факторы трудовой адаптации
Вхождение человека в организацию можно представить как процесс ведущий к изменению его ценностей и поведения в соответствии с ожиданиями организации осмыслению значимости социальной роли в ней формированию мотива к труду.
Адаптацию человека в организации можно рассматривать с двух сторон. Первая сторона определяется психологическим состоянием человека и связана с отождествлением личных интересов с целями организации. В данный период времени происходит отвыкание человека от прежней работы [2].
Вторая сторона состоит в приобретении новых знаний умений навыков в процессе выполнения производственных или управленческих функций в организации. Адаптация персонала призвана решать следующие задачи
− ускорить достижение показателей в работе
− сократить текучесть персонала
− активизировать мотивационное поведение работников
− создать социально-психологический климат в коллективе
− поддержать уровень трудовой дисциплины.
Участвуя в трудовом процессе работник выполняет следующие функции
− экономическую
− стимулирующую
− производственную
− коммуникативную
− социальную [16].
Экономическая функция заключается в получении конечного результата прибыли за счет приращения и реализации знаний персонала. Человек сам выступает в роли производителя и потребителя благ. В основе стимулирующей функции лежит мотив побуждающий работника к выполнению определенного действия и выбору соответствующего поведения.
Производственная функция человека определяется уровнем знаний работника навыками и его компетенцией при создании товаров и услуг.
Коммуникативная функция персонала заключается в обмене накоплении и передаче знаний имеющих определенную ценность.
Социальная функция определяет степень принадлежности работника к социальной структуре. Человек находясь в организации играет множество ролей которые формируют социальные ценности нормы правила и программу его поведения.
На адаптацию персонала оказывает влияние ряд факторов среди которых можно выделить внутренние и внешние. Внешние факторы оказывают влияние на действие и поведение человека. Внешние факторы представлены экономическими социальными техническими и правовыми составляющими [1].
Экономический фактор определяет ситуацию на рынке труда спрос на персонал количественную и качественную структуру работников. Социальный фактор рассматривает степень удовлетворенности потребностей работников в организации.
Технический фактор характеризуется предметной специализацией и связан со сложностью производственного процесса. Основу правового фактора составляют вопросы трудового законодательства в области охраны труда и социальной защищенности персонала.
Внутренние факторы определяются индивидуально-психофизиологическими особенностями человека. К ним следует отнести работоспособность активность возраст релятивность здоровье и способности работника. Способности формируют функциональные качества человека позволяют овладевать новыми знаниями и использовать их в своей профессиональной деятельности [41].
Существенное влияние на адаптацию работника оказывают факторы производственного и технического характера например уровень организации и условия труда состав и объем выполняемых работ техническая оснащенность парка оборудования. С внедрением в организации новых инновационных технологий возрастают требования к расширению границ знаний навыков и умений работников.
Наибольший интерес на наш взгляд представляет производственная адаптация работника в организации. Производственная адаптация дает количественную и качественную оценку выполнению плановых заданий позволяет установить степень удовлетворенности работой персонала в организации повысить трудовую активность работников расширить уровень профессиональных знаний и навыков.
Данный вид адаптации можно рассматривать через такие составляющие как профессиональная социально-психологическая психофизиологическая экономическая и организационная.
В Таблице 1.1 представлены виды производственной адаптации [39].
Таблица 1.1
Виды производственной адаптации
Следует различать два направления производственной адаптации – первичное и вторичное. Первичная адаптация присуща лицам не имеющим трудового навыка и опыта работы это как правило – молодые люди окончившие учебные заведения.
Целью первичной адаптации является профессиональная ориентация молодых работников. Особая роль на данном этапе отводится организационным мероприятиям направленным на ознакомление с организацией видами деятельности в ней выявление привлекательности значимости и престижности выбираемой профессии. Это дает возможность молодым людям принять правильное решение в выборе профессии и начать развивать трудовую мотивацию в организации.
Существенными факторами при выборе профессии являются условия труда внешняя внутренняя и статусная мотивация. Вторичная адаптация не требует длительной процедуры вхождения работника в организацию и связана с меньшими затратами со стороны руководства организации. Ее целью является оптимизация затрат связанная с распределением работников в соответствии с потребностями организации.
По воздействию на работника различают прогрессивные и регрессивные результаты адаптации.
Прогрессивная адаптация дает работнику свободу в выборе действий и поведения в организации позволяет приумножить полученные ранее знания быстрее достичь поставленных целей и реализовать себя в организации.
Регрессивная адаптация снижает интерес работника к достижению цели формируя отрицательный мотив к труду. Работник в организации ничего нового для себя не приобретает а только теряет в результате осуществления неправильных действий [17].
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Первый этап дает возможность провести оценку подготовленности работника. Оценивают функциональную компетентность – уровень квалификации профессионализм деловую надежность. Данный этап позволять снизить коммуникационные барьеры препятствующие вхождению человека в организацию и выбрать соответствующий стиль в общении.
Второй этап – ориентация. Дает полное представление работнику о выполнении должностных обязанностей и требований предъявляемых к нему со стороны организации. Ориентация отвечает на следующие вопросы
− что представляет собой организация в которой предстоит трудиться
− условия работы в организации
− как будет оплачиваться работа
− дополнительные льготы
− есть ли возможность личностного и карьерного роста [28].
Третий этап действенная адаптация состоит в приобретении и применении новых знаний и навыков необходимых для выполнения профессиональных обязанностей.
Функционирование является завершающим этапом процесса адаптации. Работник становится специалистом способным грамотно выполнять поставленные перед ним задачи участвовать в принятии решений стремиться к саморазвитию личностного и трудового потенциала.
На сегодняшний день в российском обществе начал проводиться процесс оптимизации из-за которого в медицине происходит резкое сокращение медицинских учреждений и квалифицированного персонала что соответственно усиливает нагрузку на других сотрудников.
Такой подход приводит к большему потоку больных людей который должен принять практикующий врач любой специализации в итоге первым показателем профессиональной деформации по мнению психологов становится синдром хронической усталости [22].
У медицинского работника данный синдром выражается в усталости от эмоциональных контактов с большим количеством людей сменная работа тяжелые больные бумажная рутина. Если врач профессионал то он уделяет достаточно внимания проблемам больных людей что соответственно приводит к эмоциональному истощению. В таких ситуациях организм начинает проявлять признаки профессиональной деформации личности
1. Раздражительность и нетерпимость по отношению к пациентам стремление максимально сократить время приема больного невнимание к заболеваниям пациентов
2. Снижение внимания и концентрации проблемы с постановкой диагноза и назначением курса лечения
3. Врачебные ошибки и некомпетентность при лечении
4. Неудовлетворенность собственной профессиональной деятельностью
5. Повышенная конфликтность с пациентами коллегами в коллективе администрацией медицинского учреждения [45].
Факторы трудовой адаптации — это понятие которое подразумевает под собой те условия которые могут оказывать некоторое влияние не только на продолжительность но и на темпы а также и ход процесса трудовой адаптации персонала. Выделяют два вида факторов объективные факторы и субъективные.
Объективные факторы – это факторы на которые работники не могут влиять чаще всего они тесно связаны с установленным производственным процессом. Сюда обычно относится организация труда в медицинском учреждении условия рабочего процесса территориальное расположение компании ее отраслевая специализация численность коллектива и т.д..
Субъективными факторами называются личностные факторы. К данным факторам обычно относятся возраст работника его половая принадлежность стаж работы персонала уровень квалификации и профессионального мастерства общественное положение место проживания и т.д.
Кроме всего этого также рассматриваются и его психологические и социологические качества степень его не только материальной но и карьерной заинтересованности а также уровень профессионализма и т.д. также необходимо отметить что при адаптации работника в новом коллективе особое место отводится личностным качествам человека.
Их могут определять некоторые факторы это – социально-психологические и демографические факторы а также поведенческие – общительность уравновешенность самосовершенствование уверенность в своих силах способность к общению самокритичность и многое другое [3].
Для того чтобы адаптация медицинского работника в организации прошла успешно нужно чтобы менеджер по персоналу правильно распланировал весь процесс по внедрению нового персонала.
Планирование — это определенный список некоторых действий которые направлены на быстрое вливание нового сотрудника в коллектив и его быструю адаптацию к новым или изменившимся условиям трудовой деятельности. Это является самым первым этапом который обычно планируется еще до того как должен появиться новый специалист в организации. В то же время составляется и план или программа адаптации нового работника которая чаще всего зависит от предполагаемой должности будущего работника.
Кроме планирования адаптации в организации также нужно уметь правильно составлять все организационные действия которые нужны когда разрабатывается адаптационная модель. К ним относятся рис.1.7 [17].
Рисунок 1.7. Организационные действия
Данная система очень хорошо и успешно работает и помогает очень сильно сократить срок адаптации работника в организации.
Идеальным вариантом является когда разработанная модель адаптации персонала касается сразу трех сторон работника кадрового отдела непосредственного руководителя и специалиста по адаптации персонала.
Согласно опыту можно сказать что процесс может происходить намного быстрее и эффективнее если кадровой службе удается координировать все действия то есть если она разрабатывает все вышеописанные организационные действия если она назначает специалиста на данную работу и занимается их обучением.
Исходя из этого можно сделать вывод что личностный потенциал характеризуют внутренняя духовная и физическая сила человека его стремление к самовыражению и реализации своих замыслов [23].
В заключение хотелось бы отметить что адаптация выступает связующим звеном между образованием и производством. Она призвана удовлетворять потребности организации в количественном и качественном составе персонала.
Чем быстрее работник начнет качественно выполнять возложенные на него обязанности тем существеннее будет результат для организации. Грамотно используя и накапливая новые знания навыки и умения персонал создает конкурентные преимущества организации тем самым обеспечивая ей стабильное функционирование во внешней среде.
Выводы по главе 1
В профессиях которые своей непосредственной профессиональной деятельностью связаны с работой с людьми психологи отмечают возможности появления профессиональной деформации личности. К таким профессиям относятся и медицинские работники которые постоянно имеют дело не просто с людьми а с проблемными людьми больные дети пожилые люди тяжело больные и т.д.. Постоянное эмоциональное напряжение необходимость сочетать профессиональную деятельность с сопереживанием пациентам приводит к появлению хронической усталости эмоционального выгорания.
Успешная адаптации новых медицинских сотрудников всегда зависит от того насколько быстро ценности коллектива той или иной организации могу стать нормами и ценностями новых сотрудников. На сегодняшний день в современных медицинских организациях в управлении персоналом адаптация — это важная функция менеджера по персоналу которая обычно зависит от качества подбора персонала и введения его в должность. Далее необходимо отметить что какой бы ни был успешный подбор персонала то ели нет достаточного внимания процессам адаптации в организации возможность хорошей работы принятых сотрудников невозможно предсказать.
2.ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ
2.1. Обеспеченность Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова трудовыми ресурсами
Исследование проводилось на базе Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова.
Рассмотрим обеспеченность Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова трудовыми ресурсами которая определяется сравнением фактического количества работников по отдельным категориям с плановым. Планом в данном случае является штатное расписание учреждения которое составляется на год. табл.2.1
Таблица 2.1
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
Анализируя данную таблицу можно сделать вывод что средний процент обеспеченности трудовыми ресурсами в Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова равен 9679.
Следующим важным этапом анализа обеспеченности Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова трудовыми ресурсами является изучение их движения. Данные для анализа движения трудовых ресурсов представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Показатели движения трудовых ресурсов за 2010-2012 гг. чел.
Данный коэффициент характеризует уровень работающих в учреждении постоянно в анализируемом периоде. Таким образом коэффициент постоянства состава в 2014 году увеличился по сравнению с 2013 годом и уменьшился в сравнении с 2015 годом.
Важной характеристикой кадрового состава Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова является его структура по стажу работы. Она отражена в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Распределение сотрудников Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова по трудовому стажу
Анализируя данную таблицу можно сделать вывод что удельный вес сотрудников Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова со стажем менее года в 2013 году составляет 6 в 2014г.-5 а 2015 г.-4. Удельный вес сотрудников со стажем до 5 лет в 2013 г. равен 8 в 2014 г.-9 а в 2015г. — 6.
Далее удельный вес работников со стажем от 5-10 лет в 2013 г. Составляет 35 в 2014 г. этот показатель уменьшился до 31 а 2015 г. увеличился до 38.
Удельный вес сотрудников с общим стажем от 10-15 лет в 2013 г. составил 3 в 2014 г. 4 а в 2015 г. 2. Далее удельный вес работников учреждения со стажем от 15-20 лет в 2013 г. составляет 36 в 2014 г. этот показатель увеличился до 40 а в 2015 г. уменьшился до 39. Удельный вес сотрудников с трудовым стажем свыше 20 лет в 2013 и 2014 гг.-12 а в 2015 г. 11.
Из приведенных данных следует что удельный вес сотрудников муниципального учреждения в возрасте до 20 лет в 2013 г. составляет 2 в
2014 г.- 3 а в 2015 г. это показатель увеличился до 4 . Удельный вес сотрудников в возрасте от 20-30 лет в 2013 г. равен 10 в 2014 г.-12 а в 2015 г. эта величина уменьшилась до 9 .
Таблица 2.3
Сведения о возрастном составе сотрудников Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова
Удельный вес сотрудников в возрасте от 30-40 лет в 2013 и 2014 гг. составляет 30 в 2015 г.-29. Удельный вес сотрудников в возрасте от 40-50 лет в 2013 г. равен 26 в 2014 г.-24 а в 2015 г. этот показатель уменьшился до 22.
Удельный вес сотрудников в возрасте от 50-60 лет в 2013 и 2015 гг. составляет 23 а в 2014 г. эта величина уменьшилась до 21. Удельный вес сотрудников муниципального учреждения в возрасте старше 60 лет в 2013 г. составляет 9 в 2014 г.- 10 а в 2015 г.- 13.
Таблица 2.4
Распределение сотрудников Городской Клинической больницы 15 им. О.М.Филатова по образованию
Анализируя данную таблицу можно сделать вывод что удельный вес сотрудников муниципального учреждения со средним и средне специальным образованием в 2013 г. составляет 15 в 2014 и 2015 гг.-18. Удельный вес муниципальных служащих с высшим образованием в 2013 и 2014 гг. равен 79 а в 2015 г. этот показатель увеличился до 80. Удельный вес сотрудников которые в настоящий момент обучаются в 2013 г. составляет 6 в 2014 г. -3 в 2015 г.-2.
2.2. Управление системой адаптации персонала
Характеристика выборки
Цель исследования изучить особенности адаптации медицинских работников.
Задачи исследования
 выявить особенности профессиональной адаптации личности
 проанализировать причины и формы профессиональной адаптации личности у медицинских работников
 выявить уровни социально-психологической и эмоциональной адаптации медицинских работников.
Гипотеза исследования состоит в том что процесс профессиональной адаптации личности у представителей профессий работающих с людьми на примере медицинских работников – происходит гораздо быстрее если в нём задействован весь коллектив предприятия.
В работе используются следующие методы анкетирование по методике А.П.Егоршина «Адаптация персонала» Приложение 1 и было проведено тестирование по методике Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х Приложение 2.
Тестирование и анкетирование проводились среди сотрудников которые работают в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова менее года 20 человека и от года до 3 лет 50 человек.
Цель системы управления адаптацией новых работников — это обеспечение быстрого вхождения в нужную должность или профессию нового принятого работника также — это избежание некоторых ошибок которые связаны с вхождением в новую должность далее — это формирование позитивного образа учреждения и уменьшение дискомфорта первых рабочих дней.
Основные задачи адаптации показаны на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1. Основные задачи адаптации
Руководит системой адаптации новых принятых работников заместитель директора по персоналу и организационному развитию на предприятии.
Программа адаптации новых работников проходит за 3 этапа
Первый этап — это этап подготовительный или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на предлагаемую должность.
Второй этап — это профессиональная адаптация.
Третий этап — это этап касающийся профессионального саморазвития новых работников в медицинском коллективе.
Для решения поставленных нами задач был проведен анализ существующей программы адаптации медицинских работников.
В программе адаптации установлены общие правила а также это комплекс нужных действий.
Организация процесса адаптации нового работника в организации осуществляется следующим образом. Перед тем как на новую должность приходит новый сотрудник непосредственный руководитель должен выполнять такие процедуры как
 он должен подготовить должностную инструкцию для нового работника
 также он должен подготовить всю необходимую информацию которую необходимо выдать новому работнику в первый рабочий день
 далее в его обязанности вход проинформировать заранее нового работника про приход нового работника
 далее он должен назначить наставника или попросить кого – нибудь из будущих коллег оказать неформальную помощь.
Все эти действия которые выполняет непосредственный руководитель направляются на то чтобы снизить тревожность и неуверенность которые очень часто испытывают новые работники в первые рабочие дни.
Под общим знакомством предусматривается не только ознакомление но и получение общей информации про историю миссию и корпоративную организационную культуру в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.филатова.
На этом этапе новый сотрудник получает общую информацию про Городскую Клиническую больницу 15 им. О.М.Филатова далее он знакомится с Коллективным договором медицинского учреждения поучает информацию про основную политику и стратегию знакомится с порядком и сроком выплаты зарплаты и с дополнительными льготами также он получает информацию про правила охраны труда и техники безопасности знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка с профсоюзом со службой сбыта.
Следующий этап адаптации — это введение в Городскую Клиническую больницу 15 им. О.М.Филатова нового сотрудника. На этом этапе происходит знакомство с необходимым отделом куда поступает новый работник. На этом этапе сотрудник выполняет следующие функции рис.2.2.
Рисунок 2.2. Функции сотрудника
Программа адаптации новых медицинских работников в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова соответствует всем предъявляемым требованиям. Рассмотренные нами мероприятия если их проводить в полной мере то благодаря им можно достичь целей которые стоят перед системой адаптацией нового персонала в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова.
Далее необходимо отметить что на сегодняшний день на практике обычно рассматривается уровень удовлетворенности медицинского работника как меру его адаптированности к медицинскому учреждению полагая что чем выше находится степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта тем выше получается уровень его адаптации к микросреде в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова. Количественно можно измерять и глубину адаптированности нового работника в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова только после измерения удовлетворенности персонала согласно следующим факторам производственная ситуация морально-психологический климат в медицинском коллективе.
Нами проведено тестирование с использованием теста «Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х. для более глубокого исследования проблем процесса адаптации в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова.
Структура ответов представлена в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Ответы на тест «Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х.
Самые низкие средние показатели по результатам исследования получены по критерию «Удовлетворенность своим положением в коллективе» средний балл по всем опрошенным – 6 из 12 баллов удовлетворенность своим положением в коллективе у «новичков» — на уровне 50 .
Также весьма низкий средний показатель по отношению к организации из 10 баллов средний балл по опрошенным – 5.
Теперь представим по этим критериям оценки респондентов на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3. Мнение респондентов по их положению в коллективе и по их отношению к организации
Из рисунка 2.3 видно что по критериям «положение в коллективе» «отношение к организации» нет однозначной оценки для опрошенных.
Выявленные проблемы в том числе большинство ответов «трудно сказать» говорят о том что у работников не формируются представления об организационной культуре они не чувствуют себя как часть одного механизма они не привязаны к организации у них нет четкой приверженности именно этой компании они находятся в состоянии неопределенности. Нет определенного механизма для адаптации работников к трудовой деятельности.
Для выявления проблем адаптации персонала нами было проведено анкетирование работников.
Результаты анкетирования работников на основе анкеты А.П.Егоршина «Адаптация персонала» представлены ниже.
1. Выявлено мнение молодых работников о причинах сложности адаптации «вхождения в коллектив» «условий труда» «профессиональных обязанностей» или «бытовых условий».
Из 70 человек 40 человек считают наиболее сложными для себя «профессиональные обязанности» 24 человека – «вхождение в коллектив» 6 человек – «условия труда». Мнение респондентов о причинах сложности адаптации – на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4. Мнение респондентов о причинах сложности адаптации
Из рисунка 2.4 видно что сложнее всего для новичков Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова — «войти» в коллектив на втором месте по сложности – выполнение профессиональных обязанностей.
2. Выявлены основные препятствия к быстрой адаптации работников Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова.
60 человек ответили что поддержку в процессе адаптации им никто не оказывал в период адаптации им помогло наличие необходимой информации для работы и способность ее найти 10 человека ответили что поддержку оказывали работники отдела.
Успешному и быстрому включению в работу препятствовало отсутствие необходимой информации об организации – 20 человека отсутствие помощи со стороны непосредственного руководителя – 36 человек отсутствие помощи со стороны коллег по работе – 10 человек конфликтные отношения в коллективе – 4 человека. На рисунке 2.5 представлены основные проблемы в процессе адаптации которые мешали быстрому включению в рабочий процесс.
Рисунок 2.5. Мнение респондентов о препятствиях к быстрой адаптации работников в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова
Из рисунка 2.5 видно что основные препятствия к быстрой адаптации отсутствие необходимой информации об организации – 8 опрошенных отсутствие помощи со стороны непосредственного руководителя – 72 отсутствие помощи со стороны коллег по работе – 4 конфликтные отношения в коллективе – 16 .
3. Выявлены возможности быстрой адаптации работников Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова.
35 человек ответили что при приеме на работу нужно закреплять наставника за работником 18 человек ответили что им не хватало внимательного отношения непосредственного руководителя 17 человека ответили что необходимо совместно в отделе выполнять задания. На рисунке 2.6 представлены возможности быстрой адаптации работников.
Рисунок 2.6. Мнение респондентов о возможности к быстрой адаптации работников Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова
Из рисунка 2.6 видно что большинство работников – 60 считают необходимым назначение наставника к вновь принятому сотруднику на втором месте из возможностей к быстрой адаптации стоит – внимательное отношение непосредственного руководителя к работнику – 32 оставшаяся часть опрошенных считает совместное выполнение заданий с работниками отдела способно помочь «новичку» быстрее включиться в рабочий процесс.
Заключение
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
22. Карпова М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса М.В. Карпова Наука и современность. – 2014. – 29. – С. 163 – 168.
23. Кейта С. Адаптация персонала в предприятии С. Кейта В мире научных открытий. – 2014. – 14. – С. 42 – 47.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма адаптации и аттестации А.Я. Кибанов. — М. КноРус 2012. — 368 с.
25. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Технологии найма адаптации и аттестации А.Я. Кибанов И.Б. Дуракова. – М. Изд-во «КноРус» 2010. – 224 с.
26. Китайкин К.В. Адаптация сотрудников предприятий общественного питания – один из ключевых элементов системы управления персоналом К.В. Китайкин Пищевая промышленность. – 2012. – 10. – С. 40 – 41.
27. Колинченко Т.В. Адаптация японской системы управления персоналом на российских предприятиях оценка результатов Т.В. Колинченко В мире научных открытий. – 2013. – 16. – С. 8 – 10.
28. Король М.В. Проблема внутренней мотивации персонала на этапе адаптации на новом месте работы М.В. Король Вестник Камчатского государственного технического университета. – 2013. — 26. – С. 55 – 58.
29. Котлова А.С. Попова О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях А.С. Котлова О.А. Попова Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – 6. – С. 8 – 12.
30. Куприянчук Е.В. Управление персоналом ассесмент комплектование адаптация развитие Е.В. Куприянчук. – М. РИОР 2012. – 204 с.
31. Курганов М.А. Касьянова К.Д. Подходы к адаптации персонала от рядового работника до руководителя М.А. Курганов К.Д. Касьянова Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. – 2014. – 2. – С. 54 – 57.
32. Лагутин С.Г. Адаптация персонала в коммерческой организации С.Г. Лагутин Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. – 2013. – 1. – С. 69 – 73.
33. Маслова В.М. Управление персоналом В.М. Маслова. – М. Юрайт 2013. – 496 с.
34. Милехина О.В. Адова И.Б. Факторы успешной адаптации персонала к организационным изменениям О.В. Милехина И.Б. Адова Сибирская финансовая школа. – 2013. – 4. – С. 100 – 107.
35. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала А. Михайлова Кадровик. – 2014. – 2. – С. 115 – 123.
36. Насырова А.Р. Совершенствование системы адаптации персонала на предприятии А.Р. Насырова Международный студенческий научный вестник. – 2014. – 1. – С. 31.
37. Овумян М.Н. Специалист по адаптации персонала. К чему и как адптируем М.В. Овумян Управление человеческим потенциалом. – 2013. – 3. – С. 248 – 255.
38. Оноприйчук Б.С. Кислов А.В. Основные цели и этапы адаптации персонала в организации Б.С. Оноприйчук А.В. Кислов Социальные науки. – 2014. – 1. – С. 10 – 15.
39. Рахимова Б.Х. Бетилгириев М.А. Адаптация персонала Б.Х. Рахимова М.А. Бетилгириев Новое слово в науке и практике гипотезы и апробация результатов исследований. – 2013. – 6. – С. 127 – 131.
40. Риттер И.В. Березина К.С. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом И.В. Риттер К.С. Березина Экономика и политика. – 2013. – 5. – С. 106 – 108.
41. Слепцова Е.В. Роль адаптации работников в системе развития персонала Е.В. Слепцова Экономика устойчивого развития. – 2014. – 4. – С. 212 – 217.
42. Титова С.В. Методика оценки адаптации персонала в организации С.В. Титова В мире научных открытий. – 2014. – 12. – С. 1031 – 1037.
43. Фролов М.Ю. Адаптация персонала организации М.Ю. Фролов Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – 4. – С. 2 – 6.
44. Халиуллина В.В. Адаптация в системе управления персоналом В.В. Халиуллина Кадровик. – 2013. – 3. – С. 264 – 268.
45. Чарышева С.Р. Особенности социально-психологической адаптации персонала организации в условиях кризиса результаты исследований С.Р. Чарышева Вестник Московского областного университета. – 2010. – 1. – С. 56 – 61.
46. Чарышева С.Р. Практические аспекты исследования адаптации персонала С.Р. Чарышева Молодой ученый. – 2010. – 1. – С. 229 – 233.
47. Шишкина Ю.М. Щепкина О.И. Вопросы адаптации персонала Ю.М. Шишкина О.И. Щепкина Кадровик. – 2013. – 5. – С. 164 – 178.
48. Щелкунова С.А. Метлин С.В. Зарубежный и отечественный опыт в сфере адаптации персонала С.А. Щелкунова С.В. Метлин Вестник СамГУПС. – 2013. – 3. – С. 58 – 61.
Приложения
Приложение 1
Тест и инструментарий «Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х.
Тест представляет собой модифицированную форму опросника Р.Х.Исмаилова и предназначен для оценки уровня адаптации.
Профессиональная адаптация включает в себя социально-психологический аспект адаптация к социальным компонентам профессиональной среды психофизиологический аспект адаптация к физическим условиям профессиональной среды и собственно профессиональный аспект адаптация к профессиональным задачам орудиям труда выполняемым операциям и т. д.. Критериями социально-психологической адаптации являются отношение к организации большая группа отношение к малой группе отношение к руководителю удовлетворенность отношениями с сотрудниками и т.д. Общими показателями адаптированности служат удовлетворенность содержанием и условиями труда
Измеряемые параметры
Отношение к объединению
Диагностирует отношение к коллективу предприятия в целом.
Отношения между рабочими
Позволяет оценить уровень позитивности отношений между сотрудниками
Удовлетворенность своим положением в коллективе
Отображает уровень удовлетворенности своим положением в коллективе
Оценка коллективизма
Отражает уровень сплоченности коллектива
Удовлетворенность работой
Отражает уровень удовлетворенности своей работой
Удовлетворенность условиями труда
Отражает уровень удовлетворенности условиями труда
Отношение к малой группе
Диагностирует отношение к коллективу сотрудников отдела
Удовлетворенность собой на работе
Отражает уровень удовлетворенности собой в деятельности
Отношение к руководителю
Отражает уровень удовлетворенности руководством
Ложь
Отображает уровень искренности ответов
Общий уровень
Описание методики
Опросник предназначен для оценки уровня социально-психологической адаптации сотрудника предприятия.
Области использования методики и ее характеристики
• Адаптация
• Адаптация сотрудников
• Адаптация сотрудников
• Адаптация стажёров
• Без интерпретаций
• Нормируемые
• Рабочая
Уважаемый сотрудник
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса социально-психологической адаптации работников в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем с которыми сталкивается человек на новом месте работы и для разработки программы помощи новым сотрудникам.
Вам будет предложен перечень вопросов имеющих три варианта ответа. Определите какому варианту вы отдаете предпочтение и зафиксируйте это в бланке отметив выбранный вариант.
ФИО
Должность
Подразделение
Бланк вопросов и ответов
Вопрос 1. Решение моих жизненных планов интересная работа повышение квалификации и т.д. связано с работой на данном предприятии
а Да б Затрудняюсь ответить в Нет
Вопрос 2. Коллектив подразделения отдела в котором работаю я считаю
а Не дружным б Трудно сказать в Дружным
Вопрос 3. Я бы сказала что всегда сдерживаю свои обещания даже если мне это может быть невыгодным
а Да б Затрудняюсь ответить в Нет
Вопрос 4. Нынешняя работа в коллективе подразделения отдела меня
а Удовлетворяет б Не знаю в Не удовлетворяет
Вопрос 5. Я обращаю внимание на недостатки существующие в нашем
коллективе
а Да б Затрудняюсь ответить в Нет
Вопрос 6. Я испытываю удовлетворенность от своей работы
а Да б Нечто среднее в Нет
Вопрос 7. Я чувствую физическую напряженность во время работы
а Да б Когда как в Нет
Вопрос 8. В коллективе своего подразделения отдела работать мне
а Нравится б Трудно сказать в Не нравится
Вопрос 9. В настоящее время работа по специальности не приносит мне
того удовлетворения которого я ожидал
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 10. Взаимоотношения между работниками и непосредственным руководителем подразделения отдела сложились
а Напряженные б Нормальные в Хорошие
Вопрос 11. У меня есть стремление содействовать развитию своего предприятия подразделения
а Да б Затрудняюсь ответить в Нет
Вопрос 12. Взаимоотношения между работниками коллектива где я работаю
а Натянутые б Затрудняюсь ответить в Хорошие
Вопрос 13. Бывает что разозлившись я выхожу из себя
а Да б Иногда в Нет
Вопрос 14. Я считаю что в настоящее время мои отношения с товарищами по работе
а Натянутые б Нечто среднее в Хорошие
Вопрос 15. Когда дело касается моих личных интересов я могу забыть о
своей ответственности перед коллективом
а Да б Иногда в Нет
Вопрос 16. Производственные условия освещение чистота уровень шума и т.д. на моем рабочем месте можно оценить как
а Плохие б Удовлетворительные в Хорошие
Вопрос 17. Во время работы у меня появляется усталость и я жду окончания рабочего дня с нетерпением
а Да б Иногда в Нет
Вопрос 18. Если бы мне предложили такую же или аналогичную работу в другом месте я бы это место работы сменила
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 19. В настоящее время мне моя работа нравится
а Да б Частично в Нет
Вопрос 20. Мой непосредственный руководитель относится к новым работникам
а С безразличием б Затрудняюсь ответить в С пониманием
Вопрос 21. Я считаю свое предприятие одним из лучших в городе
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 22. Большинство рабочих нашего подразделения отдела ладят между собой
а Да б Частично в Нет
Вопрос 23. У меня иногда бывают такие мысли которыми мне не хотелось бы делиться с другими людьми
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 24. Мои отношения с непосредственным руководителем можно
определить как
а Напряженные б Неопределенные в Хорошие
Вопрос 25. Я предпочитаю проявлять заботу
а О себе б Затрудняюсь ответить в О коллегах
Вопрос 26. Организация труда состояние оборудования обслуживание
рабочих мест равномерность загрузки на моем рабочем месте
а Удовлетворительная б Средняя в Неудовлетворительная
Вопрос 27. Работаю я спокойно сосредоточенно так как работа меня
увлекает
а Да б Когда как в Нет
Вопрос 28. Если ко мне обратятся за советом какую выбрать работу я
посоветовал бы войти в наш коллектив
а Да б Не знаю в Нет
Вопрос 29. Во время трудовой деятельности я чувствую удовлетворенность собой
а Да б Иногда в Нет
Вопрос 30. Наш непосредственный руководитель принимает участие в проведении культурно-массовых мероприятий
а Никогда б Иногда в Всегда
Вопрос 31. Возможность осуществления моих жизненных проблем в связи с работой на данном предприятии значительна
а Нет б Затрудняюсь ответить в Да
Вопрос 32. Работники нашего подразделения отдела при решении производственных задач
а Помогают друг другу б Когда как в Каждый сам по себе
Вопрос 33. Я считаю все свои привычки хорошими
а Да б Затрудняюсь ответить в Нет
Вопрос 34. В настоящее время свое положение в коллективе я определяю как
а Приносящее удовлетворение б Трудно сказать в Неудовлетворительное
Вопрос 35. В свободное время на производстве я предпочитаю интересоваться делами
а Личного характера б Когда как в Коллектива
Вопрос 36. В настоящее время условия труда на моем рабочем месте
а Хорошие б Удовлетворительные в Плохие
Вопрос 37. Во время работы мне приходится испытывать беспокойство и
волнение ввиду сложности используемого оборудования и ответственности за выпускаемую продукцию
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 38. Если долгое время отсутствую на работе командировка отпуск болезнь я стремлюсь вернуться в свой коллектив
а Да б Затрудняюсь ответить в Нет
Вопрос 39. Свои отношения с товарищами по работе я оценила бы как
а Неудовлетворительные б Терпимые в Хорошие
Вопрос 40. Непосредственный руководитель подразделения отдела относится к мнению рабочих
а Равнодушно б Затрудняюсь ответить в Заинтересованно
Вопрос 41. Когда о нашем предприятии говорят в городе у меня возникает чувство
а Гордости б Трудно сказать в Неловкости
Вопрос 42. Взаимоотношения между работниками старшего возраста и молодыми работниками подразделения отдела
а Напряженные б Трудно сказать в Дружеские
Вопрос 43. Бывает что я передаю слухи
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 44. Я считаю что моя работа в коллективе имеет
а Небольшое значение б Трудно сказать в Большое значение
Вопрос 45. Я проявляю внимание к заботам и делам коллег
а Да б Иногда в Нет
Вопрос 46. Содержание труда его разнообразие возможность для творчества использование полученных знаний меня
а Удовлетворяет б Трудно сказать в Не удовлетворяет
Вопрос 47. Я ощущаю монотонность во время работы
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 48. Если бы мне сейчас представилась возможность сменить коллектив я перешел бы на другую работу
а Да б Не знаю в Нет
Вопрос 49. Моим интересам склонностям настоящая работа удовлетворяет
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 50. Непосредственный руководитель оказывает эмоциональную
поддержку помощь в личных делах дает советы
а Да б Затрудняюсь ответить в Нет
Вопрос 51. Если бы мне предложили аналогичную работу на другом предприятии я бы на это место перешел
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 52. Я думаю что коллектив помогает проявить личную инициативу и развивать свои способности
а Каждому б Кому как в Никому
Вопрос 53. Я всегда говорю только правду
а Да б Трудно сказать в Нет
Вопрос 54. В настоящее время мое положение в коллективе я определил
бы как
а Неудовлетворительное б Трудно сказать в Удовлетворительное
Вопрос 55. В первую очередь я обычно ориентируюсь
а На свои интересы б Когда как в На интересы коллектива
Вопрос 56. В целом я свою работу оцениваю как
а Интересную б Не хуже и не лучше других в Не интересную
Вопрос 57. Во время работы мое самочувствие настроение
а Хорошие б Удовлетворительные в Плохие
Вопрос 58. Взаимоотношениями в коллективе я
а Доволен б Затрудняюсь ответить в Не доволен
Вопрос 59. Руководителю подразделения отдела я высказываю свое мнение по производственным и общественным вопросам
а Да б Иногда в Нет
Дешифратор
Оценочная шкала Номера утверждений
1. Отношение к объединению большая группа 1 11 21 31 41
2. Отношения между работниками 2 12 22 32 42 52
3. Удовлетворенность своим положением в коллективе 4 14 24 3 44 54
4. Оценка коллективизма 8 18 28 38 48 58
5. Отношение к труду удовлетворенность работой 6 9 19 46 49 56
6. Удовлетворенность условиями труда 16 26 36 46
7. Отношение к малой группе 5 15 25 35 45 55
8. Удовлетворенность собой на работе 7 17 27 37 47 57
9. Отношение к руководителю 10 20 30 40 50
10. Шкала лжи 3 13 23 33 43 53
Ответ «б» оценивается всегда в 1 балл.
В 2 балла оцениваются ответы «а» в 1 3 5 6 8 11 19 21. 22 26 27 28 32 33 34 36 38 41 45 46 49 50 52 53 56 58 59.
Ответы «в» оцениваются в 2 балла в 2 7 9 10 12 13 14 15 16 17 18 20 23 24 25 29 30 31 35 37 39 40 4243 44 47 48 51 54 55.
Максимум баллов по всем вопросам — 98
Приложение 2
Анкета «Адаптация персонала»
Уважаемый сотрудник
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в Городской Клинической больнице 15 им. О.М.Филатова
1.Что Вам показалось наиболее сложным в течение начального периода нужное подчеркнуть
1 Профессиональные обязанности
2 Вхождение в коллектив
3 Условия труда
4 Бытовые условия
5 Другое_____________________________________________
2.Что препятствовало препятствует успешному и быстрому включению в работу
1 отсутствие необходимой информации об организации
2 неорганизованное рабочее место
3 напряженная работа
4 отсутствие четко прописанных должностных обязанностей
5 низкая оплата труда
6 неудобный режим работы
7 отсутствие помощи со стороны непосредственного руководителя
8 отсутствие помощи со стороны коллег по работе
9 конфликтные отношения в коллективе
10 настороженное недружелюбное отношение коллектива
11 Другое_______________________________________________
3. Кто оказывал оказывает Вам наиболее ощутимую поддержку в процессе адаптации
1 непосредственный руководитель
2 работники отдела
3 наставник
4 другие _______________________________________________
4. Что Вам помогло помогает в период адаптации в организации
1 доброжелательные отношения в коллективе
2 хорошо организованное рабочее место
3 возможность обращаться за помощью к непосредственному руководителю
4 возможность обращаться за помощью к коллегам по работе
5 наличие необходимой для работы информации
6 назначение и помощь наставника
7 другое______________________________