Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы управления конфликтами на предприятии 5
1.1. Понятие и виды трудовых конфликтов 5
1.2. Система управления трудовыми конфликтами на предприятии 8
2. Современное состояние управления конфликтами в РВВДКУ 11
2.1. Общая характеристика РВВДКУ 11
2.2. Анализ системы управления трудовыми конфликтами в РВВДКУ 12
2.3. Совершенствование управления трудовыми конфликтами в РВВДКУ 17
Заключение 23
Список использованной литературы 25

Работа № 4120. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

Введение
В любом коллективе возникают трудовые конфликты и поэтому существует необходимость в их регулировании. Руководитель предприятия согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах способах поведения при их возникновении средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
Как и у многих понятий в теории управления у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт это отсутствие согласия между двумя или более сторонами которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все чтобы принята была ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое [12 c. 219].
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит изза того что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах либо не придает им значения.
Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах способах поведения при их возникновении средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
Все вышесказанное и обусловило актуальность выбранной для курсовой работы темы целью которой является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в в рязанском высшем воздушнодесантном командном ордена Суворова дважды Краснознаменное училища имени генерала армии В.Ф. Маргелова. Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить ряд задач
изучить сущность и виды конфликтов в организации
проанализировать систему управления конфликтами в организации и методы их урегулирования
разработать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в рязанском высшем воздушнодесантном командном ордена Суворова дважды Краснознаменное училища имени генерала армии В.Ф. Маргелова
обосновать эффективность разработанных мероприятий.
Объектом исследования является система управления конфликтами в в рязанском высшем воздушнодесантном командном ордена Суворова дважды Краснознаменное училища имени генерала армии В.Ф. Маргелова. Предметом исследования является эффективность системы управления конфликтами в организации.
Достижение поставленных задач осуществляется с помощью таких методов следования как экономикостатистический системный расчетноконструктивный монографический и другие.
Теоретическую и методологическую базу исследования составила теория отраженная в трудах отечественных специалистов в области менеджмента и управления Веснина В.Р. Журавлева П.В. Кибанова А.Я. Одегова Ю.Г. и ряда других. Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности управления персоналом методам управления конфликтными ситуациями. Также исследуется опыт в управлении человеческими ресурсами.

1. Теоретические основы управления конфликтами на предприятии

1.1. Понятие и виды трудовых конфликтов

Конфликт – это весьма сложное и психологическое явление успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок используемых методов.
Если субъекты конфликта противодействуют но не переживают при этом негативных эмоций например в процессе дискуссии спортивного единоборства или наоборот переживают негативные эмоции но внешне не проявляют их не противодействуют друг другу то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах общении поведении деятельности.
Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов конфликтной ситуации и инцидента [18 с. 86].
Основой конфликта является конфликтная ситуация элементами которой являются участники и объект конфликта вызвавший эту ситуацию.
Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае когда существуют действия со стороны оппонентов направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия являются инцидентом.
Объект спора является объектом конфликта в случае его неделимости.
Неделимость может быть как физическим свойством объекта так и следствием желания или интересов одного из оппонентов.
Конфликтная ситуация может существовать задолго до того как произошло столкновение оппонентов. Она может передаваться новым оппонентам хотя причины конфликта давно забыты. Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов либо объективно независимо от их воли и желания.
В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев которые берутся за основу.
Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Конфликт может быть межличностным. Этот вид конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется поразному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы капитал или рабочую силу использования оборудования вакантную должность [16 с. 52].
Рис. 1. Классификация конфликтов в организации
Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива внутри неформальных групп коллектива между формальной и неформальной группами.
Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками горизонтальный конфликт между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами вертикальный конфликт и смешанные в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные когда в основе конфликта лежит одна причина многофакторные конфликты возникающие в силу двух и более причин а так же кумулятивные конфликты когда несколько причин накладываются одна на другую и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта [7 с. 101].
Исходя из временных параметров конфликты делятся на кратковременные чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок которые быстро осознаются затяжные связаны с глубокими нравственнопсихологическими травмами или с объективными трудностями.
Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние.
Конфликты различают и по их значению для организации а так же по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты проходящие без кризисов но правда очень редко и как правило характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры как корпоративной так и каждого сотрудника прежде всего администрации и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия которые затрагивают принципиальные стороны проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Деструктивные конфликты приводят к негативным часто разрушительным действиям которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления что резко снижает эффективность работы группы или организации создают напряженные отношения в коллективе тяжело сказываются на нервнопсихологическом состоянии сотрудников [7 с. 107].
Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда когда мы не только знаем что происходит во время конфликта но и можем ответить на вопрос почему события развиваются именно так а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системногенетического анализа конфликтов. Он позволяет определить причины возникновения конфликта вскрыть движущие силы их развития.
1.2. Система управления трудовыми конфликтами на предприятии
Существуют следующие технологии управления процессом протекания конфликтом
Информационные
Коммуникативные
Социальнопсихологические
Административноэкономические.
Урегулирование конфликта представляет собой осуществление функций связанных с завершением конфликта. Разрешение конфликта может быть окончательным и временным. Окончательное разрешение конфликта достигается в том случае если устранены причины и предмет конфликта. Временное разрешение конфликта происходит тогда когда конфликт затухает на время так как причины его возникновения полностью не устранены но достигнут некий компромисс. Чтобы конфликт не разразился вновь следует продолжить работу по устранению причин его возникновения [10 с. 133].
При урегулировании конфликта следует учитывать все предпосылки его разрешения. Например степень зрелости конфликта понимание противоборствующими сторонами необходимости его разрешения готовности третьей стороны к урегулированию четкость понимания последствий конфликта. Нужно ясно представлять пути разрешения конфликтного взаимодействия уступка одной из противоборствующих сторон – полное признание отсутствия претензий взаимное примирение соперников – уход отказ от конфликта достижение компромисса в результате взаимных уступок договоренность о сотрудничестве в результате признания проблем вызвавших конфликт [10 с. 136].
Оценка последствий конфликта и подведение итогов – завершающий этап управления конфликтом. Здесь анализируется конфликтная ситуация от момента ее возникновения и до разрешения делаются выводы о причинах конфликта и принимаются меры противодействующие их новому возникновению. Эта функция также направлена на анализ негативных последствий конфликта с тем чтобы исключить их проявление в будущем. Особенно важным для третьей стороны которую как правило наряду с работниками службы управления персоналом представляет и руководитель конфликтующих сторон является работа по анализу негативных факторов в процессе принятия решений по урегулированию конфликтного противоборства.
Известны пять основных межличностных стиля разрешения конфликтов уклонение сглаживание принуждение компромисс и решение проблемы.
Рис. 2. Стили разрешения конфликтов
Уклонение этот стиль подразумевает что человек старается уйти от конфликта.
Сглаживание этот стиль характеризуется поведением которое диктуется убеждением что не стоит сердиться.
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.
Компромисс этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны но лишь до некоторой степени.
Решение проблемы. Данный стиль признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения чтобы понять причины конфликта и найти курс действий приемлемый для всех сторон.
Таким образом в сложных ситуациях где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации но они не приведут к оптимальному решению вопроса потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.
Перейдем к оценке системы управления конфликтами в Рязанском высшем воздушнодесантном командном ордена Суворова дважды Краснознаменное училище имени генерала армии В.Ф. Маргелова [13 с. 94].
2. Современное состояние управления конфликтами в РВВДКУ
2.1. Общая характеристика РВВДКУ
Объектом исследования в курсовой работе выбрано Рязанское высшее воздушнодесантное командное ордена Суворова дважды Краснознаменное училище имени генерала армии В.Ф. Маргелова – военное учебной заведение Министерства обороны Российской Федерации.
Ведёт свою историю с 13 ноября 1918 года когда в Рязани были сформированы Рязанские пехотные курсы.
На территории училища имеются общежития казарменного типа для размещения курсантов учебные корпуса и лаборатории для проведения занятий в том числе огневой и технический комплексы стрелковый тир комплекс воздушнодесантной подготовки спортивный и тренажёрные залы для занятий различными видами единоборств стадион со спортивным городком столовая курсантское кафе клуб почта медицинский пункт комбинат бытового обслуживания.
Училище выполняет государственный кадровый заказ по подготовке дипломированных специалистов ВПО по трём военным специальностям «Применение подразделений ВДВ» «Применение подразделений специальной разведки» «Применение подразделений связи ВДВ» и двум специализациям «Применение подразделений десантного обеспечения» и «Применение подразделений морской пехоты» со сроком обучения 5 лет в том числе на 45 курсах проходят обучение два взвода девушек.
В училище осуществляют обучение и воспитание курсантов 17 военных и 4 гражданских кафедры
тактики
боевого обеспечения
вооружения и стрельбы
гуманитарных и естественнонаучных дисциплин
воздушнодесантной подготовки
бронетанковой техники
эксплуатации вооружения и военной техники
управления подразделениями
подразделений специального назначения
инженерной подготовки
физической подготовки
русского и иностранных языков
математических и естественнонаучных дисциплин
комплексов шифрования и передачи данных
радио радиорелейной тропосферной спутниковой и проводной связи
организации связи и военных телекоммуникационных систем
общепрофессиональных дисциплин
автомобильной техники
автомобильной службы
восстановления военной техники
двигателей и электрооборудования.
В настоящее время в училище работают 21 доктор наук и 170 кандидатов.
2.2. Анализ системы управления трудовыми конфликтами в РВВДКУ
Для анализа системы управления конфликтами а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено анкетирование персонала РВВДКУ. Вопросы анкеты
1. Ваша должность
2. Довольны ли Вы своей работой
3. Считаете ли Вы себя конфликтным человеком
4. Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций
5. Как часто происходят конфликты
6. Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем в учебном заведении
Ответы распределились следующим образом рис. 34.
Рис. 3. Довольны ли Вы своей работой
Большинство опрошенных своей работой довольны – это можно оценить положительно.
Рис. 4. Считаете ли вы себя конфликтным человеком
Большая часть работников не считают себя конфликтными людьми 80 но такая оценка может быть необъективной.
На вопрос 4 ответы следующие редко часто без меня не обходится не знаю.
На вопрос 5 были даны следующие ответы каждый день раз в неделю два раза в неделю реже. В большинстве случаев конфликты случаются раздва в неделю.
Большинство опрошенных убеждены что возникающие конфликты не способствуют улучшению положения но несмотря на это количество конфликтов не уменьшается и большинство конфликтных ситуаций 45 возникают в общении с коллегами по работе и между руководителем и подчиненными 40 .
Рис. 5. Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем на предприятии
Оценку эффективности системы управления конфликтами в РВВДКУ произведем на основе анализа сформировавшегося в коллективе социальнопсихологического климата.
Таблица 1
Социальнопсихологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какомулибо одному показателю. Среди факторов есть как отрицательные так и положительные. Именно они формируют социально психологический климат в организации. В таблице 1 представлена комплексная система составляющих элементов социальнопсихологического климата в РВВДКУ.
Рис. 6. Структура комплексной системы социальнопсихологического климата в РВВДКУ
На рис. 6 приведена структура комплексной системы социальнопсихологического климата в РВВДКУ.
Как видно из рис. 6 наибольшую значимость из компонентов социальнопсихологического климата в организации имеют рабочие факторы 24 то есть мероприятия направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов 7 .
Немаловажным элементом состояния социальнопсихологического климата в организации является направленность деятельности организации в частности руководства на социальную деятельность с целью улучшения социальнопсихологического климата в организации.
Путем наблюдения в естественных условиях были выявлены напряженность социально–психологического климата преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.
Проведенный в РВВДКУ анализ позволяет сделать следующие выводы.
Несмотря на положительные темпы роста общих показателей деятельности предприятия наблюдаются и отрицательные моменты например высокая текучесть кадров.
Негативные тенденции могут быть вызваны в том числе и тем что на предприятии нет единой концепции исследования и предупреждения конфликтов.
Для уменьшения негативных тенденций предлагается разработать в
РВВДКУ четкую программу по управлению трудовыми конфликтами для чего регулярно проводить социальные исследования на предприятии с целью выявления а главное предотвращения трудовых конфликтов.
Для совершенствования системы управления конфликтами в РВВДКУ рекомендовано
1. Разработка для руководителей рабочих и служащих четких и обязательных для выполнения должностных инструкций.
2. Систематическое проведение социальнопсихологических исследований.
3. Проведение психологических семинаров и тренингов.
Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы РВВДКУ улучшение качества работы повышение личностного роста уменьшение конфликтогенности улучшение психологического климата в коллективе повышение производительности труда и помогут увеличить доход предприятия.
2.3. Совершенствование управления трудовыми конфликтами
в РВВДКУ
В таблице 2 представлено содержание программы по совершенствованию системы управления трудовыми конфликтами РВВДКУ на 2017 год.
Таблица 2
ЗАДАЧА 2. Систематическое проведение социальнопсихологических исследований
1. Тестирование сотрудников на устойчивость к психологическим стрессам 01.04.16.01.05.16 Начальник отдела кадров
2. Поведение тестирование на конфликтность 01.04.16.01.05.16 Начальник отдела кадров
3. Исследование и оценка социальнопсихологического климата в коллективе 01.04.16.01.05.16 Начальник отдела кадров
ЗАДАЧА 3. Проведение психологических семинаров и тренингов
1. Проведение тренингов на повышение устойчивости к психологическим стрессам 01.05.1610.05.16 Начальник отдела кадров
2. Семинартренинг «Психология конфликта и способы его разрешения» 10.05.1620.05.16 Начальник отдела кадров
3. Семинарпрактикум «Психологический климат в коллективе» 20.05.1630.05.16 Начальник отдела кадров
Цель программы повышение уровня социальнопсихологического климата в организации.
Задачи программы
1. Разработка для руководителей рабочих и служащих четких и обязательных для выполнения должностных инструкций.
2. Систематическое проведение социальнопсихологических исследований.
3. Проведение психологических семинаров и тренингов.
Сроки реализации программы 01.01.201701.01.2018.
ЗАДАЧА 1. Должностная инструкция является важнейшим документом регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем.
Первая задача должностных инструкций облегчение адаптации нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано что должен сотрудник делать в каких пределах и за что отвечать кто его начальник и на что он имеет право а на что нет процесс адаптации пойдет значительно легче. Гораздо меньше будет и опасливой пассивности и ненужной инициативы.
Задача номер два установление сферы ответственности и компетентности. Должностные инструкции могут включать в себя «пошаговое» описание обязанностей сотрудника т. е. описывать практически каждый участок его работы. Причем чем более детально будут описаны все ключевые обязанности сотрудника тем меньше будет «белых пятен» в представлениях о том что входит и что не входит в его обязанности.
Это играет важную роль вопервых на этапе подбора нового сотрудника когда должностная инструкция дает ему возможность заранее точно узнать что от него потребуется и принять более взвешенное и ответственное решение. Кроме того и специалист по подбору ознакомившись с инструкцией сможет организовать работу с кандидатами более эффективно. Вовторых «пошаговое» описание должностных обязанностей дает большие возможности как контроля за работой сотрудника так и его собственного самоконтроля. В случае какихлибо неудач всегда имеется возможность опираясь на должностную инструкцию вычленить наиболее проблемный участок и скорректировать его. И втретьих подробные должностные инструкции выполняют своеобразные образовательные функции задают стандарты и технологии выполнения поставленных задач.
Рис 3.1.1. Цели разработки должностных инструкций сотрудников РВВДКУ
Третья задача должностных инструкций предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает должностные обязанности ожидаемые результаты и критерии оценки эффективности работы на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель у работника появляется дополнительная возможность оценивания своей деятельности что в значительной мере облегчит руководителю применение разнообразных взысканий и поощрений. Так же этим облегчается и процесс внесения корректив в процесс работы.
ЗАДАЧА 2. Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов явлений процессов имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали содержание деятельности некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов явлений процессов выступают в качестве основных эмпирических показателей социальнопсихологического климата.
Таблица 3
Программа изучения психологического климата в коллективе
4. Разработка вариантов решения выявленных проблем социальнопсихологического климата в коллективе РВВДКУ Начальник отдела кадров
РВВДКУ 21.04 30.04
Для повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно что внутригрупповые конфликты как правило зарождаются в неформальной структуре а затем перемещаются в сферу формальных отношений выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи сработанность слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений доступных каждому руководителю углубленное изучение различных социальных фактов а также конкретных поступков и действий людей входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь дружбу ссоры конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
В поощрении хорошей работы поведения в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека что он может быть наказан за то или другое неправильное действие за допущенную ошибку при проявлении инициативы порождает рутинеров и перестраховщиков. Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя необходимо помнить что ни один из приемов будь то убеждение или порицание поощрение или наказание используемый в отдельности не принесет положительного эффекта. Итак чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий. Психологический механизм оценки личности состоит в том что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному необходимо стремиться к тому чтобы он чувствовал что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении в нравственных усилиях поощряемых руководителем и коллективом а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.
Важно не только то чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным хмурым важно также и то чтобы каждый человек приходил на работу в бодром а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того какой моральнопсихологический климат создан в коллективе.
ЗАДАЧА 3. Цели проведение психологических семинаров и тренингов
а овладение определенными социальнопсихологическими знаниями
б коррекция и формирование социальнопсихологических умений и навыков участников
в осознание целостности социальнопсихологического бытия людей
г развитие способности адекватно и понимать себя и других
д овладение приемами декодирования психологических сообщений которые поступают от окружающих людей и групп
е обучение индивидуализированным приемам межличностного общения
ж чувственное познание групподинамических феноменов и осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям.
Ведущим принципом организации социальнопсихологического тренинга является принцип диалогизации взаимодействия то есть полноценного межличностного общения. Оно базируется на уважении к чужой мысли доверии избавлении участников от взаимных подозрений неискренности страха.
Заключение
Список использованной литературы
26. Кошелев А.Н. Конфликты в организации виды назначение способы управления А.Н. Кошелев Н.Н. Иванникова. – М. Альфа–Пресс 2015. – 216 с.
27. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии Е.С. Кузьмин. – М. Прогресс 2012. – 174 с.
28. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах В.Н. Шаленко. М. Издво МГУ 2014. – 258 с.