ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ АДАПТАЦИИ
1.1. Понятие адаптации в психологии 6
1.2. Социально-психологические особенности адаптации 11
Вывод по Главе 1 18
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ
2.1. Организация исследования 19
2.2 Анализ результатов 25
Вывод по главе 2 34
Заключение 36
Список использованных источников 39
Приложения 41

Работа № 4233. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

Введение
Изучение проблемы адаптации сотрудников к профессиональной деятельности в организации в последние годы становится в России все более актуальным ввиду возрастающей потребности со стороны практики. Значительная доля усилий и средств большинства современных крупных компаний направляется на адаптацию и развитие своего персонала так как именно уровень квалификации и лояльности сотрудников являются основными слагаемыми успеха компании на рынке.
Успешность приспособления специалиста к системе профессиональных и межличностных взаимоотношений сложившихся в компании с одной стороны обеспечивает ему самому ощущение комфортности и удовлетворенности своим статусом и достижениями в коллективе.
В тоже время успешная адаптация сотрудника непременно оказывает влияние на эффективность его деятельности что естественно соответствует интересам и самой компании. В этой связи на первый план выступают вопросы повышения эффективности подбора и отбора персонала а также разработки и внедрения системы эффективной адаптации новых сотрудников обеспечивающей максимально быстрые сроки их вхождения трудовой коллектив и значительное понижение вероятности их быстрого увольнения. Это в полной мере относится и к адаптации молодых специалистов начинающих профессиональную деятельность после окончания вуза. Изменившаяся в последнее время социальная ситуация на рынке труда влечет за собой коррекцию установок по построению карьеры профессиональному росту и развитию а также относительно выбора направленности профессиональной деятельности в целом.
Исследование проблема адаптации персонала занимались такие ученые как Л. Бершовой В. Волиной Ж. Гавриловой А. Я. Кибоновым С. Манаева Г. Никифорова А. Свенцицкого В. Спивака С. Шекшни А.А. Русалиновой Н.Г. Панферовой Л.Г. Почебута А.Л. Свенцицкой Ю.С. Тюлькиной В.В. Цалобанова и других авторов.
Цель – исследование социально-психологических особенностей адаптации банковских сотрудников.
Объект исследования – адаптационные особенности сотрудников банка.
Предмет — социально-психологических особенностей адаптации сотрудников банка.
Задачи исследования
1 проанализировать феномен адаптации в психологии
2 рассмотреть социально-психологические особенности успешной адаптации
3 провести эмпирическое исследование проблемы взаимосвязи между личностными особенностями и показателями социально-психологической адаптации.
4 проанализировать полученные результаты.
Гипотеза исследования — так существуют ли взаимосвязи между личностными особенностями и показателями социально-психологической адаптации
Методы исследования анализ структурирование обобщение метод математической обработки – коэффициент ранговой корреляции Спирмена тестирование и опрос по методикам
— Диагностика межличностных отношений Т. Лири
— Многофакторный личностный

Advertisement
Бесплатно

Узнайте стоимость учебной работы онлайн

Информация о работе

Ваши данные

опросник Р. Кеттела
— Пятифакторный личностный опросник Р. МакКрае П. Коста в адаптации А. Б. Хромов.
Эмпирическая база исследования. В данном исследовании принимали участие сотрудники call-центра банка ООО Сетелем Банк Cetelem в количестве 52 человек. Возраст испытуемых составлял от 20 до 30 лет из них 40 женщин и 12 мужчин.
Практическая значимость исследовательской работы заключается в том что она изучает особенности социально-психологической адаптации работников банковской сферы и влияние процесса адаптации на успешность трудовой деятельности банковского сотрудника. Результаты исследования могут быть учтены психологами и руководителями подразделений банковских организаций в планировании адаптивного процесса для повышения успешности процесса адаптации новых сотрудников.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ АДАПТАЦИИ

1.1. Понятие адаптации в психологии

Проблема адаптации рассматривалась в биологии такими учеными как Ж.Б. Ламарк Ж. Сент-Илер Ч. Дарвин и др. которые считали что именно механизмы адаптации выработанные в результате длительной эволюции обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.
Н. В. Ипполитова и Ю. М. Иванова указывают что в настоящее время с точки зрения биологии адаптация понимается в широком смысле как процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды а узком смысле – как приспособление организма к внешним условиям в процессе эволюции включающее морфофизиологическую и поведенческую составляющие и обеспечивающее выживаемость в условиях конкретного местообитания устойчивость к воздействию факторов абиотического и биологического характера а также успех в конкуренции с другими видами популяциями и особями 4.
Изучение физиологических механизмов адаптации представлено в работах таких отечественных учёных как Н.Е. Введенский И.В. Давыдовский И.П. Павлов Л.М. Сеченов А.А. Ухтомский и др. В этом плане разработаны положения о единстве организма и среды И.М. Сеченов о специфике процессов адаптации осуществляемых с участием коры головного мозга Н.Б. Введенский об организме как целостности его активности во взаимоотношении со средой в процессе адаптации А.А. Ухтомский и др.
С позиций психологической науки адаптация понимается как перестройка психики индивида под воздействием объективных факторов окружающей среды а также способность человека приспосабливаться к различным требованиям среды без ощущения внутреннего дискомфорта и без конфликта со средой. При этом подразумевается процессуальная сторона собственно явления адаптации в отличие от приспособления животных преодоления трудностей или формирования определенных свойств личности например профессиональных качеств.
В этом аспекте правомерным представляется определение характеризующее адаптацию как процесс в ходе которого у человека происходят качественные изменения в установках интересах ориентациях взглядах убеждениях проявляющиеся в изменении поведения человека. Такая трактовка предполагает обязательное наличие в процессе адаптации момента активности со стороны личности что сопровождается определенными сдвигами в ее структуре при этом при раскрытии данного понятия ученые условно выделяют внутреннюю активность для себя и внешнюю активность активность для других в качестве двух последовательных этапов единого адаптационного процесса.
На социальном уровне адаптация рассматривается учеными как момент взаимодействия личности и социальной среды как процесс вхождения личности в новые социальные роли причем сущность данного процесса заключается в содержательном творческом приспособлении индивида к условиям жизнедеятельности. С учетом этого особую значимость приобретает проблема соответствия форм поведения индивидуальных способов деятельности личности основным правилам требованиям и нормам выполнения общественных функций 4.
Как социально-психологический феномен адаптация связывается с процессом социализации личности рассматривается как необходимое условие и результат успешной социализации человека осуществляющейся в трех основных сферах деятельности общения и сознания где происходит расширение видов деятельности ориентация в каждом виде ее осмысление и освоение овладение соответствующими формами и средствами деятельности сфера деятельности расширение круга общения наполнение и углубление его содержания усвоение норм и правил поведения принятых в обществе овладение различными его формами приемлемыми в социальном окружении человека и в обществе в целом сфера общения формирование образа собственного Я как активного субъекта деятельности осмысление своей социальной принадлежности и социальной роли формирование самооценки сфера сознания.
На основании данных положений социальную адаптацию рассматривают как форму социального движения включающую производительные силы сознание познание формирование потребностей воспроизводства жизни и продолжение рода формирующую собственную природу человека и создающую социальную среду как специфический способ деятельности человека и его взаимодействия с социальной средой в рамках определенных границ начального периода процесса их взаимодействия 4.
Профессиональная адаптация — процесс освоения специфики профессии для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне 5.
Психофизиологическая адаптация — освоение совокупности всех условий оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время груда 16.
Социально-психологическая адаптация — приспособление ценностей и норм новичка к нормам и ценностям людей работающих в компании 19.
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомится с экономическим механизмом управления организацией системой экономических стимулов и мотивов адаптироваться к новым условиям оплаты труда и различных выплат 5.
Санитарно-гигиеническая адаптация предполагает что работник осваивается с новыми требованиями трудовой производственной и технологической дисциплины правилами трудового распорядка.
Организационно-административная адаптация предполагает что работник знакомится с особенностями организационного механизма управления местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре 19.
К непроизводственной адаптации относят – адаптация к бытовым условиям адаптация к внеироизводственному общению с коллегами адаптация в период отдыха.
В.А. Корытков выделяет три фазы адаптации ответная реакция на новые условия перестройка приспособительных механизмов устойчивая адаптация А.Б. Струков – раскрывает ориентировочную критическую и стабилизационную фазы М.В. Синельник – подготовительный этап этап первичной адаптации стабилизирующий и постадаптационный этапы 10. Наиболее существенный научный потенциал для нас имеет позиция А.А. Налчаджяна который в логике адаптационного процесса выделяет
1 психическую переориентацию на уровне целенаправленного конформизма сопровождающегося когнитивным диссонансом в отношении системы ценностей новой среды
2 взаимную терпимость с признанием права другой стороны и системы ее ценностей на существование
3 аккомодацию связанную со взаимными уступками и признанием индивидом и средой основных ценностей друг друга
4 ассимиляцию как полное принятие индивидом системы ценностей новой среды 10.
Чрезвычайно значимым для процесса адаптации выступает вопрос о его результате. В данном отношении большинство исследователей говорят об адаптированности Н.Н. Ивашко В.И. Лебедев В.А. Корытков П.Н. Новиков С.И. Охремчук М.В. Синельник В.Н. Фетисов Е.А. Хохлова М.А. Цветков и др. под которой понимают уровень фактического приспособления человека его социального статуса и самоощущения удовлетворенности или неудовлетворенности собой в той или иной адаптивной ситуации. Для оценки степени проявления адаптированности предлагаются самые разнообразные показатели и уровни. К показателям относят скорость адаптации эмоциональную удовлетворенность уровень достижений В.А. Корытков дисциплинированность состояние здоровья взаимоотношения в коллективе Е.А. Хохлова отсутствие конфликтов удовлетворенность условиями деятельности О.Н. Леухин умения самостоятельно работать организовывать свою деятельность Е.М. Земцова и др. В отношении же уровней адаптации учеными предлагается следующее дезадаптация удовлетворительная и успешная адаптация Н.Н. Ивашко оптимальный высокий избыточный низкий дезадаптационный В.А. Корытков осведомленность переход к самостоятельной деятельности полная самостоятельность профессиональное мастерство Е.А. Хохлова ориентационно-познавательный познавательно-закрепляющий рефлексивно-творческий и завершающе-ориентировочный уровни С.И. Охремчук и др. В данном аспекте исследуемой нами проблемы считаем возможным опираться на точку зрения А.А. Налчаджяна который указывает на временную ситуативную адаптированность устойчивую ситуативную адаптированность и общую адаптированность и при этом отмечает условность наименования третьего уровня понимая что она практически никогда не достижима 10.
Итак адаптация в психологии понимается как период физиологического и психологического приспособления человека к новым условиям в его жизни к новым событиям. Существует разное количество типов и видов адаптации поэтому нет четкого её определения также существуют разные фазы адаптации и уровни адаптированности которые влияют на дальнейшее поведение человека.
1.2. Социально-психологические особенности адаптации сотрудников банка
Основой социально-психологической адаптации личности является адаптивный потенциал формирующийся и развивающийся в онтогенезе под воздействием внешней среды в которой находится индивид и индивидуально-психологических особенностей позволяющих за счет сформированных адаптивных моделей по средствам адаптивных стратегий адаптироваться к параметрам социальной среды.
Процесс адаптации достаточно сложное явление и для его понимания необходимо помнить что личность является целостной системой.
Если рассматривать адаптацию личности в упрощенном варианте то состояние адаптированности в новой изменившейся среде человек достигает за счет механизма адаптации. Отметим что адаптация наступает только тогда когда происходит отклонение от тех значений которые личность имела в состоянии адаптированности и возвращаются к этому состоянию не прямо а лишь впоследствии когда адаптируется в этих новых условиях.
Под адаптированностью понимается результат успешно завершившейся адаптации личности проявляющийся в психологическом состоянии связанном с удовлетворенностью через достижение субъектной витальности личностью в процессе взаимодействия с конкретными параметрами социальной среды 7 71.
Адаптированность рассматривается Л. Д Лукашенко как заключительный этап адаптации личности и отражает то состояние личности в котором она постоянно стремится находиться. Под адаптацией понимается такой социально-психологический процесс который наступает вследствие воздействия новых изменения имеющихся параметров социальной среды на личность 7 71.
Главные этапы процедуры адаптации новых сотрудников банка которые способны значительно упростить их вхождение в должность коллектив кредитной организации представлены на рисунке. Рассмотрим содержание каждого этапа.
Этап 1. Введение в должность 1.
Цель этапа – предоставить сотруднику справочную информацию о банке проинформировать о его ближайших действиях ответить на вопросы которые наиболее часто возникают у новичков.
Ожидаемый результат – усвоение новым сотрудником первичной информации о банке понимание функций и задач своего подразделения порядка и последовательности своих дальнейших действий.
Участники этапа – специалист подразделения по работе с персоналом непосредственный руководитель наставник новый сотрудник.
Длительность этапа – от одного до трёх рабочих дней с момента оформления документов о приеме на работу.
Последовательность действий – в подразделении по работе с персоналом новый сотрудник оформляет необходимые кадровые документы получает комплект деловых материалов включая информационные буклеты проходит адаптационный курс в рамках которого знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка требованиями работы с конфиденциальной информацией правилами охраны труда и техники пожарной безопасности структурой банка кадровой политикой организации основными принципами организации обучения сотрудников в банке организацией внутренних средств коммуникации корпоративными стандартами ведения дел и т.д. Затем встречается с непосредственным руководителем который в ходе индивидуальной беседы рассказывает новичку о месте и роли подразделения в выполнении стратегических и тактических задач стоящих перед банком определяет круг рабочих обязанностей задач на первые дни работы обеспечивает оснащение его рабочего места компьютером телефоном другой оргтехникой а также представляет нового работника коллективу. Именно на данном этапе руководитель назначает ему наставника из числа наиболее опытных сотрудников подразделения который будет курировать процесс его адаптации оказывать всестороннюю в том числе консультационную помощь. Наставнику в свою очередь предстоит подробно ознакомить нового работника с организационной структурой и схемой подчинения в данном подразделении процедурами коммуникаций и должностных связей по должности с порядком взаимодействия с другими структурными подразделениями банка а также помогать решать вопросы связанные с подключением оборудования к необходимым для работы ресурсам оформлением допуска к банковской информации. В задачи нового сотрудника входит ознакомление с рабочим местом его оргтехническим оборудованием местом хранения документов а также знакомство с коллегами по работе и главное ключевыми контрагентами и внутренними клиентами банка. Начало выполнения конкретных поручений полученных от непосредственного руководителя знаменует завершение первого этапа.
Этап 2. Постановка задач 1.
Цель этапа – своевременно определить круг задач нового сотрудника на период его адаптациииспытательного срока сроки и чёткие критерии оценки их выполнения.
Ожидаемый результат – обладание полным объемом информации о задачах путях их решения и критериях оценки результатов про хождения периода адаптации.
Участники этапа – непосредственный руководитель наставник новый сотрудник.
Длительность – наиболее целесообразным представляется срок в пять рабочих дней с момента завершения предыдущего этапа.
Последовательность действий – непосредственный руководитель нового сотрудника определяет цели и задачи на период его адаптации включая обязательное прохождение им курса Добро пожаловать в Банк и стажировки в офисе Гемба Твист. После этого новый сотрудник приступает к непосредственному выполнению поставленных перед ним задач – в полном объёме и в установленные сроки с соблюдением правил трудовой дисциплины своевременно информируя наставника о возникающих при этом затруднениях.
Этап 3. Курс Добро пожаловать в Банк 1.
Цель этапа – познакомить нового сотрудника с историей стратегией и корпоративной культурой банка рассказать об организационной структуре ключевых бизнеспроцессах и работе подразделений его функционального блока.
Ожидаемый результат – ознакомление работника с правилами нормами традициями банка умение ориентироваться в организационной структуре знание стратегии развития и ключевых направлений деятельности его и подразделений функционального блока.
Участники этапа – специалист подразделения по работе с персоналом непосредственный руководительнаставник новый сотрудник.
Длительность этапа – один рабочий день в период первого месяца работы нового сотрудника. Освоение курса Добро пожаловать в Банк в срок указанный непосредственным руководителем. На данном этапе адаптация персонала наиболее успешно проходит в составе команд. Это позволяет сэкономить человеческие ресурсы рабочее время за счёт уменьшения аппарата наставников. Размер учебной группы определяется пропускной способностью и техническими возможностями помещения специализированного Центра обучения банка и учитывает ее минимальную целесообразную численность в пять человек. Руководители подразделений банка по запросу сотрудника под разделения по работе с персоналом направляют в согласованные сроки опытных запрашиваемых специалистов для проведения занятий по тематике курса.
Последовательность действий – специалист подразделения по работе с персоналом информирует нового сотрудника о ближайшей утвержденной дате времени и месте проведения адаптационного семинара Добро пожаловать в Банк. Участие новичка в таких занятиях обязательно. Примерный план программы семинара приведен в таблице.
Этап 4. Гемба Твист – стажировка в офисе продаж банка 1.
Цель этапа – сформировать у новичка представление новых сотрудников об основных направлениях деятельности банка в том числе о работе офиса продаж банка повысить эффективность взаимодействия сотрудников банка.
Ожидаемый результат – обретение комплексного представления об основных направлениях деятельности банка.
Участники этапа – специалист подразделения по работе с персоналом непосредственный руководитель нового работниканаставник руководительопытный сотрудник офиса продаж новый работник.
Длительность – составляет один рабочий день в период второго месяца работы единовременно. Стажировка в офисе продаж проводится два раза в месяц не в пиковые дни. Максимальное количество одновременно принимаемых на стажировку сотрудников в один офис – 2 человека.
Последовательность действий – специалист подразделения по работе с персоналом по завершении адаптационного семинара информирует нового сотрудника непосредственного руководителя или наставника о ближайших датах времени и месте прохождения стажировки. Одновременно он инструктирует работника о порядке прохождения стажировки в офисе продаж после чего непосредственный руководитель нового сотрудника наставник направляет его на стажировку. Начинается она с того что руководитель офиса представляет коллективу на оперативном совещании подразделения работника и закрепляет за ним опытного сотрудника на период стажировки.
Этап 5. Оценка выполнения задач 1.
Цель этапа – объективная оценка выполнения новым сотрудником поставленных перед ним деловых задач. Ожидаемый результат – объективная оценка непосредственным руководителем результатов прохождения сотрудником адаптационного периода.
Участники этапа – непосредственный руководитель новый сотрудник специалист подразделения по работе с персоналом.
Длительность – не позднее чем за десять рабочих дней до окончания испытательного срока если он был установлен при заключении трудового договора.
Последовательность действий – непосредственный руководитель в утвержденные сроки проводит оценку выполнения заданий задач новым сотрудником и знакомит его с ней. После этого передает итоговый отчет специалисту подразделения.
Завершающим этапом процедуры адаптации становится подведение итогов испытательного срока и принятие решения о продолжении работы сотрудника в банке 1.
Система методов социально-психологической адаптации работников банковской сферы на сегодняшний день представляется недостаточно разработанной. Одним из основных методов применяемых для адаптации персонала в банковских учреждениях является система наставничества.
Итак социально-психологическая адаптация сотрудников банка – это сложный процесс социально-психологическая адаптация в банковской сфере это также и адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе к стилю работы руководителей к особенностям межличностных отношений сложившихся в коллективе. В отечественных банковских учреждениях наблюдается недостаточная проработанность механизмов процессов социально-психологической адаптации. В кризисное для банковских учреждений время когда происходило сокращение численности штата неспециализированных банковских работников из организационной структуры банков исключались психологи отвечавшие за определенную часть работы по адаптации новых сотрудников. Вместе с тем отмечается увеличение нагрузки на ведущих специалистов и руководителей подразделений связанное со стремлением к улучшению финансовых показателей. Именно эти факторы делают трудной а зачастую и невозможной направленную работу для адаптации вновь пришедших сотрудников.
Вывод по Главе 1
Проанализировав литературу по проблеме социально-психологической адаптации можно сделать вывод что в психологии этот период понимается как период физиологического и психологического приспособления человека к новым условиям в его жизни к новым событиям. Существует разное количество типов и видов адаптации поэтому нет четкого её определения также существуют разные фазы адаптации и уровни адаптированности которые влияют на дальнейшее поведение человека.
В отечественных банковских учреждениях наблюдается недостаточная проработанность механизмов процессов социально-психологической адаптации. В кризисное для банковских учреждений время когда происходило сокращение численности штата неспециализированных банковских работников из организационной структуры банков исключались психологи отвечавшие за определенную часть работы по адаптации новых сотрудников. Вместе с тем отмечается увеличение нагрузки на ведущих специалистов и руководителей подразделений связанное со стремлением к улучшению финансовых показателей. Именно эти факторы делают трудной а зачастую и невозможной направленную работу для адаптации вновь пришедших сотрудников.
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ
2.1. Организация исследования
Цель – исследование социально-психологических особенностей адаптации.
Объект – адаптационные особенности.
Предмет — социально-психологических особенностей адаптации.
Гипотеза исследования — так существуют ли взаимосвязи между личностными особенностями и показателями социально-психологической адаптации
Исследование проводилось в три этапа
1. Подготовительный этап беседа с администрацией анализ психолого-педагогической литературы подбор методик формирование первичной выборки.
2. Экспериментальный этап подготовка к диагностическому обследованию тестирование обработка результатов анализ и обсуждение результатов.
4. Заключительный этап оформление работы и формулирование заключения.
Методы исследования наблюдение тестирование обработка и анализ интерпретация полученных данных.
Наблюдение является неотъемлемой частью диагностики т. к. это эмпирический метод целенаправленного систематического изучения человека.
Тестирование как метод опытно-экспериментального исследования нашел широкое применение ввиду простоты применения отсутствия требования наличия сложного дорогостоящего оборудования большой временной затраты. Тестами называют стандартизированные методики психодиагностики позволяющие получить сопоставимые качественные и количественные показатели степени развитости изучаемых свойств.
Обработка и анализ полученных данных – это методы опосредованного эмпирического изучения человека через интерпретацию результатов исследования.
Выборочную совокупность представляют сотрудники call-центра банка ООО Сетелем Банк Cetelem в количестве 52 человек. Возраст испытуемых составлял от 20 до 30 лет из них 40 женщин и 12 мужчин.
Рассмотрим методики исследования подробнее.
1 Диагностика межличностных отношений Т. Лири.
Методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном Я. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
Методика представляет собой опросник который содержит 128 оценочных суждений из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так что суждения направленные на выяснение какого-либо типа отношений расположены не подряд а особым образом они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.
Максимальная оценка уровня – 16 баллов но она разделена на четыре степени выраженности отношения
0-4 балла – низкое адаптивное поведение
5-8 баллов – умеренное адаптивное поведение
9-12 баллов – высокое экстремальное до патологии поведение
13-16 баллов – экстремальное до патологии поведение.
В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального ключа к опроснику.
По специальным формулам определяются показатели по основным факторам
Доминирование = I – V + 07 VIII + II – IV – VI
Дружелюбие = VII – III + 07 VIII – II – IV + VI
Ключ к интерпретации результатов.
I. Авторитарный тип отношения
13-16 – диктаторский властный деспотический характер тип сильной личности которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет поучает во всем стремится полагаться на свое мнение не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность но признают ее.
9-12 – доминантный энергичный компетентный авторитетный лидер успешный в делах любит давать советы требует к себе уважения.
0-8 – уверенный в себе человек но не обязательно лидер упорный и настойчивый.
II. Эгоистичный тип отношения.
13-16 – стремится быть над всеми но одновременно в стороне от всех самовлюбленный расчетливый независимый себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих сам относится к ним несколько отчужденно хвастливый самодовольный заносчивый.
0-12 – эгоистические черты ориентация на себя склонность к соперничеству.
III. Агрессивный тип отношения.
13-16 – жесткий и враждебный по отношению к окружающим резкий агрессивность может доходить до асоциального поведения.
9-12 –требовательный прямолинейный откровенный строгий и резкий в оценке других непримиримый склонный во всем обвинять окружающих насмешливый ироничный раздражительный.
0-8 – упрямый упорный настойчивый и энергичный.
IV. Подозрительный тип отношения.
13-16 – отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру подозрительный обидчивый склонный к сомнению во всем злопамятный постоянно на всех жалуется всем недоволен шизоидный тип характера.
9-12 – критичный необщительный испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе подозрительности и боязни плохого отношения замкнутый скептичный разочарованный в людях скрытный свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.
0-8 – критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.
V. Подчиняемый тип отношения.
13-16 – покорный склонный к самоунижению слабовольный склонный уступать всем и во всем всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя приписывает себе вину пассивный стремится найти опору в ком-либо более сильном.
9-12 –застенчивый кроткий легко смущается склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.
0-8 – скромный робкий уступчивый эмоционально сдержанный способный подчиняться не имеет собственного мнения послушно и честно выполняет свои обязанности.
VI. Зависимый тип отношения.
13-16 – резко неуверенный в себе имеет навязчивые страхи опасения тревожится по любому поводу поэтому зависим от других от чужого мнения.
9-12 – послушный боязливый беспомощный не умеет проявить сопротивление искренне считает что другие всегда правы.
0-8 – конформный мягкий ожидает помощи и советов доверчивый склонный к восхищению окружающими вежливый.
VII. Дружелюбный тип отношения.
9-16 – дружелюбный и любезный со всеми ориентирован на принятие и социальное одобрение стремится удовлетворить требования всех быть хорошим для всех без учета ситуации стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления эмоционально лабильный истероидный тип характера.
0-8 – склонный к сотрудничеству кооперации гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях стремится быть в согласии с мнением окружающих сознательно конформный следует условностям правилам и принципам хорошего тона в отношениях с людьми инициативный энтузиаст в достижении целей группы стремится помогать чувствовать себя в центре внимания заслужить признание и любовь общительный проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.
VIII. Альтруистический тип отношения
9-16 – гиперответственный всегда приносит в жертву свои интересы стремится помочь и сострадать всем навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим принимает на себя ответственность за других.
0-8 – ответственный по отношению к людям деликатный мягкий добрый эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании симпатии заботе ласке умеет подбодрить и успокоить окружающих бескорыстный и отзывчивый.
2 Многофакторный личностный опросник Р. Кеттела.
Методика предназначена для личностных особенностей детей в возрасте от 16 лет форма А. Она состоит из 187 утверждений.
Стимульный материал и инструкцию можно увидеть в Приложении 1.
Обработка результатов
1. Подсчитывается количество совпадений ответов испытуемого с ключом. За каждое совпадение начисляется 2 балла. Исключение составляет фактор В где за каждое совпадение ответа с ключом дается 1 балл а также за ответ в начисляется 1 балл.
2. Полученная сумма баллов сравнивается с нормативными данными по таблице и относительно этих данных результат интерпретируется как низкая или высокая оценка.
3 Пятифакторный личностный опросник Р. МакКрае П. Коста в адаптации А. Б. Хромов.
Опросник предназначен для экспресс-диагностики уровня выраженности пяти факторов темперамента и характера.
Факторы и их признаки
1. Экстраверсия – интроверсия
2. Привязанность — обособленность
3. Самоконтроль — импульсивность
4. Эмоциональная устойчивость — эмоциональная неустойчивость
5. Экспрессивность — практичность
Обработка и интерпретация данных.
1. Оценочные значения по каждому высказыванию переводите в баллы.
2. Каждый из основных пяти факторов состоит из пяти первичных факторов. Суммирование балльных оценок первичных факторов определяют количественную выраженность соответствующего основного фактора.
На основе уже анализа первичных факторов можно составить определенное представление о характерологических особенностях испытуемого. В каждом из первичных факторов слева обозначается черта личности которая соответствует высоким значениям балльных оценок справа же обозначается черта личности с низкими балльными оценками. Минимальное количество набранных баллов для любого первичного фактора равно 3 максимальное количество — 15. Условно балльные оценки можно разделить на следующие группы
3-6 баллов — низкие
7-11 баллов — средние
12-15 баллов — высокие.
Сумма баллов первичных факторов определяет количественную выраженность основного фактора. Минимальное количество набранных баллов для любого основного фактора равно 15 максимальное количество — 75. Условно балльные оценки можно разделить на следующие группы
15-40 баллов — низкие
41-50 баллов — средние
51-75 баллов — высокие.
Также мы применили для анализа результатов диагностики метод математической статистики – коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Итак мы рассмотрели организацию исследования.
2.2 Анализ результатов
Проанализируем полученные результаты диагностики 52 сотрудников банка.
Первыми проанализируем результаты диагностики полученные по методике Диагностика межличностных отношений Т. Лири см. Приложение.
Рис. 1 Результаты диагностики сотрудников банка по методике Диагностика межличностных отношений Т. Лири
По рисунку 1 видно что среди испытуемых высокий уровень был выявлен только по шкале альтруистического типа отношений и только у 77 респондентов. Эти люди гиперответственные всегда приносят в жертву свои интересы стремятся помочь и сострадать всем навязчивые в своей помощи и слишком активные по отношению к окружающим принимают на себя ответственность за других. По остальным шкалам не был выявлен высокий уровень.
По шкале авторитарный тип отношения у 6154 сотрудников умеренный уровень адаптивности т. е. они — уверенные в себе люди но не обязательно лидеры упорные и настойчивые. У 3846 сотрудников — низкий уровень по этой шкале т.е. они менее уверены в себе менее упорны и настойчивы.
Эгоистичный тип отношения на низком уровне был выявлен у 8461 сотрудников но они склонны к соперничеству. У 154 сотрудников этот показатель находится в умеренных параметрах т.е. у них преобладают эгоистические черты ориентация на себя склонность к соперничеству.
Низкий уровень агрессивного типа отношения по методике Т. Лири был выявлен у 673 сотрудников. Эти люди упрямые упорные настойчивые и энергичные. А умеренный показатель по данной шкале показали 327 человек.
Подозрительный тип отношения на умеренном уровне поведения был выявлен у 577 сотрудников они критичны по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям. 423 сотрудников показали низкий уровень по данной характеристике.
По шкале подчинения 58 сотрудников имеют умеренные показатели. А 942 сотрудников имеют низкий уровень. Они являются скромными робкими уступчивыми эмоционально сдержанными способными подчиняться не имеют собственного мнения послушно и честно выполняют свои обязанности т.е. более низкие показатели.
Зависимый тип отношений показали на низком уровне 346 сотрудников а на умеренном уровне – 654 они характеризуются как мягкие ожидающие помощи и советов доверчивые склонные к восхищению окружающими вежливые.
По шкале дружелюбного типа отношения у 673 сотрудников был выявлен низкий уровень а у 327 — умеренное дружелюбие. Они склонны к сотрудничеству кооперации им присуща гибкость и склонность к компромиссу при решении проблем и в конфликтных ситуациях они стремятся быть в согласии с мнением окружающих следуют условностям правилам и принципам хорошего тона в отношениях с людьми инициативны в достижении целей группы стремятся помогать чувствовать себя в центре внимания заслужить признание и любовь общительные проявляют теплоту и дружелюбие в отношениях.
У 827 умеренный уровень альтруистического типа отношения т. е. этим сотрудникам свойственна ответственность по отношению к людям деликатность доброта сострадание симпатия забота ласка они умеют подбодрить и успокоить окружающих. У 96 сотрудников определен низкий уровень. Их поведение характеризуется как менее ответственное не эмоциональное по отношению к людям они не очень склонны проявлять в сострадании симпатию менее отзывчивы.
По сочетанию шкал определяющих доминирование или дружелюбие в отношениях выявлено доминирование у 577 опрошенных сотрудника а остальные 423 предпочитают дружелюбие в отношениях.
Проанализируем результаты диагностики Многофакторного личностного опросника Р. Кеттелла см. Приложение.
Рис. 2 Результаты диагностики сотрудников банка полученные по многофакторному личностному опроснику Р. Кеттела кол-во человек
По рисунку 2 видно что больше всего высоких баллов выявлено по шкале А аффектотимия или общительность – у 27 сотрудников банка. То есть эти люди сердечные добрые общительные открытые естественные непринужденные добродушные готовы к содружеству предпочитают присоединяться внимательны к людям легко приспосабливаются веселые. У 32 человек высокие баллы выявлены по шкале I премсия то есть у них преобладает мягкосердечие нежность зависимость чувствительность сверхосторожность стремление к покровительству неугомонный суетливый беспокойный. При этом низкие показатели не выявлены. Также больше всего высокие баллы выявлены по шкале Q1 радикализм – 23 человека то есть эти люди экспериментаторы аналитики либералы свободомыслящие терпимые к неудобствам критически настроенные не доверяют авторитетам характеризуются наличием интеллектуальных интересов. У 22 человек высокие баллы выявлены по шкале Q2 самодостаточность то есть эти люди независимы от группы самостоятельны находчивые самостоятельно принимают решения независимые.
Больше всего 37 человек показали низкие баллы по шкале В низкий интеллект. То есть они несобранные тупые у них конкретность и ригидность мышления эмоциональная дезорганизация мышления низкие умственные способности не могут решать абстрактные задачи. При этом высокие баллы по этой шкале не выявлены.
Проанализируем результаты диагностики полученные по методике Пятифакторный личностный опросник Р. МакКрае П. Коста в адаптации А. Б. Хромов см Приложение.
Рис. 3 Результаты диагностики полученные по методике Пятифакторный личностный опросник Р. МакКрае П. Коста кол-во человек
По рисунку 3 видно что среди сотрудников банка 23 человека склонны к интроверсии то есть этим людям свойственна пассивность подчиненность замкнутость и избегание новых впечатлений. 21 человек склонны к проявлению экстраверсии то есть этим людям свойственна активность доминирование общительность и поиск новых впечатлений. У 17 сотрудников выявлена отделенность содержащая признаки дистанцирования соперничества и независимости. У 7 человек выявлена привязанность которая включает в себя такие личностные диспозиции как дружеское расположение доверчивость сотрудничество а также зависимость и принятие индивида группой. У 30 сотрудников выявлена естественность то есть эти люди стремятся к гармоничным отношениям с природой они как бы плавают по течению жизни. У 5 человек выявлено контролирование то есть они проявляют целеустремленность добросовестность методичность и настойчивость. У 14 сотрудников выявлена эмоциональная сдержанность что характеризует их как склонных проявлять уживчивость неторопливость и самодостаточность. А у 13 человек проявляется в повышенная чувствительность к средовым воздействиям особенно в стрессовых ситуациях они предрасположены к тревоге и депрессии. У 28 сотрудников выявлена игривость то есть у них игра которая даст возможность личности плавно переходить из реального мира в нереальный воспринимать необычные образы мысли чувства символику искусства и свободно ими наслаждаться. И лишь у 4 сотрудников выявлена практичность черта проявляющаяся у личности в тенденции соответствовать реальности что в своих крайних проявлениях ведет к конформизму жестокости и авторитаризму.
Теперь с помощью коэффициента ранговой корреляции посмотрим связь показателей среди сотрудников банка полученных в результате нашего исследования.
Таблица 1
Результаты расчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена
По таблице 1 видно что у сотрудников банка значимая корреляция 001 между разными показателями одной методики а между показателями разных методик выявлена корреляция только между самомнением и игривостью-практичностью 0009. Получается у сотрудников самомнение связано с отношением к деятельности которое проявляется либо в игривости либо в практичности.
Итак проанализировав результаты диагностики были получены результаты которые среди испытуемых высокий уровень был выявлен только по шкале альтруистического типа отношений и только у 77 респондентов. По шкале авторитарный тип отношения у 6154 сотрудников умеренный уровень адаптивности. У 3846 сотрудников — низкий уровень по этой шкале т.е. они менее уверены в себе менее упорны и настойчивы.
Эгоистичный тип отношения на низком уровне был выявлен у 8461 сотрудников. У 154 сотрудников этот показатель находится в умеренных параметрах. Низкий уровень агрессивного типа отношения по методике Т. Лири был выявлен у 673 сотрудников. Подозрительный тип отношения на умеренном уровне поведения был выявлен у 577 сотрудников. 423 сотрудников показали низкий уровень по данной характеристике.
По шкале подчинения 58 сотрудников имеют умеренные показатели. А 942 сотрудников имеют низкий уровень. Зависимый тип отношений показали на низком уровне 346 сотрудников а на умеренном уровне – 654. По шкале дружелюбного типа отношения у 673 сотрудников был выявлен низкий уровень а у 327 — умеренное дружелюбие. У 827 умеренный уровень альтруистического типа отношения. По сочетанию шкал определяющих доминирование или дружелюбие в отношениях выявлено доминирование у 577 опрошенных сотрудника а остальные 423 предпочитают дружелюбие в отношениях.
По шкале А аффектотимия или общительность – у 27 сотрудников банка. У 32 человек высокие баллы выявлены по шкале I премсия. Также больше всего высокие баллы выявлены по шкале Q1 радикализм – 23 человека. У 22 человек высокие баллы выявлены по шкале Q2 самодостаточность. Больше всего 37 человек показали низкие баллы по шкале В низкий интеллект.
23 человека склонны к интроверсии. 21 человек склонны к проявлению экстраверсии. У 17 сотрудников выявлена отделенность содержащая признаки дистанцирования соперничества и независимости. У 7 человек выявлена привязанность. У 30 сотрудников выявлена естественность. У 5 человек выявлено контролирование. У 14 сотрудников выявлена эмоциональная сдержанность. А у 13 человек проявляется в повышенная чувствительность к средовым воздействиям. У 28 сотрудников выявлена игривость. И лишь у 4 сотрудников выявлена практичность.
Вывод по Главе 2
Итак эмпирическое исследование состояло из трех этапов в нем приняло участие 52 сотрудника банка ООО Сетелем Банк Cetelem. Проанализировав результаты диагностики можно сделать вывод что среди испытуемых высокий уровень был выявлен только по шкале альтруистического типа отношений и только у 77 респондентов. По шкале авторитарный тип отношения у 6154 сотрудников умеренный уровень адаптивности. У 3846 сотрудников — низкий уровень по этой шкале т.е. они менее уверены в себе менее упорны и настойчивы.
Эгоистичный тип отношения на низком уровне был выявлен у 8461 сотрудников. У 154 сотрудников этот показатель находится в умеренных параметрах. Низкий уровень агрессивного типа отношения по методике Т. Лири был выявлен у 673 сотрудников. Подозрительный тип отношения на умеренном уровне поведения был выявлен у 577 сотрудников. 423 сотрудников показали низкий уровень по данной характеристике.
По шкале подчинения 58 сотрудников имеют умеренные показатели. А 942 сотрудников имеют низкий уровень. Зависимый тип отношений показали на низком уровне 346 сотрудников а на умеренном уровне – 654. По шкале дружелюбного типа отношения у 673 сотрудников был выявлен низкий уровень а у 327 — умеренное дружелюбие. У 827 умеренный уровень альтруистического типа отношения. По сочетанию шкал определяющих доминирование или дружелюбие в отношениях выявлено доминирование у 577 опрошенных сотрудника а остальные 423 предпочитают дружелюбие в отношениях.
По шкале А аффектотимия или общительность – у 27 сотрудников банка. У 32 человек высокие баллы выявлены по шкале I премсия. Также больше всего высокие баллы выявлены по шкале Q1 радикализм – 23 человека. У 22 человек высокие баллы выявлены по шкале Q2 самодостаточность. Больше всего 37 человек показали низкие баллы по шкале В низкий интеллект.
23 человека склонны к интроверсии. 21 человек склонны к проявлению экстраверсии. У 17 сотрудников выявлена отделенность содержащая признаки дистанцирования соперничества и независимости. У 7 человек выявлена привязанность. У 30 сотрудников выявлена естественность. У 5 человек выявлено контролирование. У 14 сотрудников выявлена эмоциональная сдержанность. А у 13 человек проявляется в повышенная чувствительность к средовым воздействиям. У 28 сотрудников выявлена игривость. И лишь у 4 сотрудников выявлена практичность.
Также было выявлено с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена что у сотрудников самомнение связано с отношением к деятельности которое проявляется либо в игривости либо в практичности.
Заключение
Список использованных источников
15. Психология Р.С. Немов. – М. КноРус 2016. — 717 с.
16. Русакова Е. И. Адаптация и дезадаптация персонала теория и практика Е.И. Русакова М.Г. Синякова. Уральский гос. пед. ун-т. — Екатеринбург 2012. – 118 с.
17. Синельник М.В. Социально-педагогическая адаптация женщин-курсантов в военном вузе дис. … канд. пед. наук. – М. 2011. – 215 с.
18. Станиславская И.Г. Психология. Основные отрасли Станиславская И.Г. Малкина-Пых И.Г. — М. Человек 2014. — 323 c.
19. Управление персоналом организации актуальные технологии найма адаптации и аттестации А.Я. Кибанов И.Б. Дуракова. – М. КноРус 2016. — 358 с.
20. Управление человеческими ресурсами С.А. Шапиро. — М. КноРус 2016. — 346 с.
21. Харитонова Е.В. Психология социально-профессиональной востребованности личности. — М. Институт психологии РАН 2014. — 416 c.
22. Шуванов В.И. Социальная психология управления. — М. ЮНИТИ-ДАНА 2012. — 468 c.
Приложение
Результаты диагностики
Таблица 2
Результаты диагностики по методике Диагностика межличностных отношений Т. Лири
Пояснения к таблице под знаком указаны порядковые номера испытуемых римскими цифрами обозначены шкалы
I. Авторитарный
II. Эгоистичный
III. Агрессивный
IV. Подозрительный
V. Подчиняемый
VI. Зависимый
VII. Дружелюбный
VIII. Альтруистический
0-4 балла – низкое адаптивное поведение
5-8 баллов – умеренное адаптивное поведение
9-12 баллов – высокое экстремальное до патологии поведение
13-16 баллов – экстремальное до патологии поведение.
Значения с отрицательным знаком в доминировании и дружелюбии означают показатель с приставкой не-.