План.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ МКУ «СРЦН «Надежда» Беловского муниципального района»…..3
1 Характеристика муниципального Социально- реабилитационный центр «Надежда»…..3
2 Анализ системы организации в МКУ «СРЦН «Надежда» Беловского муниципального района»…..…..10
3 Взаимодействия центра с другими органами государственной власти…16
Заключение…19
Список использованных источников….….20
Приложения….…..22

Advertisement
Бесплатно

Узнайте стоимость учебной работы онлайн

Информация о работе

Ваши данные

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ МКУ «СРЦН «Надежда» Беловского муниципального района»

1 Характеристика муниципального Социально- реабилитационный центр «Надежда»

Проблемы, с которыми социально — реабилитационные центры , остаются актуальными, и очень многие из них не решены. На их реализацию необходимо затратить огромное количество сил, но это ничего не решит, если не будет меняться законодательство, не начнут выделяться достаточные количества средств для исполнения функций . Для удобства лучше рассмотреть проблемы и предложить решения на конкретном примере: Социально- реабилитационный центр «Надежда»
В ноябре 1996 года Администрацией Беловского района было подписано распоряжение о подготовке и открытии приюта для детей и подростков попавших в трудные жизненные обстоятельства п. Убинский.
В апреле 2000 года распахнул свои двери гостеприимный и уютный дом, которому было присвоено название «Надежда».
В апреле 2015 года приют отметил 15 -летний юбилей.
В августе 2016 года приют был переименован в МКУ «СРЦН «Надежда» Беловского муниципального района», в центре открыто отделение реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными способностями.
27 апреля 2017 года учреждение, уже в новом статусе, отметило свой 17-й день рождения За это время для многих ребят центр (приют) стал родным домом, а сотрудники, работающие в нем, самыми близкими и понимающими людьми. Для детей и подростков «Надежда» поистине является островком мира и спокойствия.
Социально- реабилитационный центр «Надежда» осуществляет свою деятельность с 4-го августа 2016года. Центр образован на базе бывшего социального детского приюта.
На основании распоряжения администрации Беловского муниципального района от 02 июня 2016г. № 521 приют для детей и подростков «Надежда» был переименован в муниципальное казенное учреждение «Социально- реабилитационный центр для несовершеннолетних «Надежда» Беловского муниципального района»
Кадровое обеспечение центра составляет 40 штатных единиц различных специальностей: заведующие отделениями, специалисты по социальной работе, психологи, социальные педагоги, воспитатели, помощники воспитателей и др.
В центре работают отделения:
приемное;
отделение социальной реабилитации и диагностики;
отделение реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными способностями.
В отделении социальной реабилитации и диагностики работает группа круглосуточного пребывания для несовершеннолетних в возрасте от 3-х до 18-и лет ( на 8 койко-мест).
Предмет, цели и виды деятельности Казенного учреждения.
Казенное учреждение создано для выполнения следующих муниципальных функций: профилактика детской безнадзорности и беспризорности, социальная реабилитация несовершеннолетних, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, разработка и реализация программ социальной реабилитации несовершеннолетних в условиях дневного или круглосуточного (стационарного) пребывания в учреждении либо в семейной воспитательной группе, исполнение обязанностей опекуна и попечителя детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, оказание содействия в их дальнейшем устройстве, содержание на полном государственном обеспечении несовершеннолетних, помещенных в учреждение, защита их прав и законных интересов, составление индивидуальной программы предоставления социальных услуг на основании результатов оценки нуждаемости несовершеннолетнего и (или) членов его семьи. Казенное учреждение оказывает социальную, психологическую и иную помощь несовершеннолетним, их родителям или иным законным представителям в ликвидации трудной жизненной ситуации, восстановлении социального статуса несовершеннолетних в коллективах сверстников по месту учебы, работы, жительства, содействует возвращению несовершеннолетних в семьи; принимает участие в выявлении и устранении причин и условий, способствующих безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних, в целях обеспечения реализации статьи 13 Федерального закона Российской Федерации от 24.06.1999 N 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних», Федерального закона Российской Федерации от 28.12.2013г. № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации». Казенное учреждение является Поставщиком социальных услуг и предоставляет муниципальную услугу «Социальная поддержка и социальное обслуживание детей-сирот, безнадзорных детей, детей, оставшихся без попечения родителей» (далее по тексту — муниципальная услуга).
Основными целями деятельности Казенного учреждения являются профилактика безнадзорности и беспризорности, а также социальная реабилитация несовершеннолетних в возрасте от 3 до 18 лет, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.
Основной деятельностью Казенного учреждения признается деятельность, непосредственно направленная на достижение целей, ради которых оно создано.
— Услуги по уходу с обеспечением проживания
-Услуги социальные с обеспечением проживания для детей
-Услуги по дневному уходу за детьми, кроме дневного ухода за детьми с физическими или умственными недостатками
— Приведенный перечень видов деятельности Казенного учреждения является исчерпывающим.
-Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, Казенное учреждение может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).
С целью повышения результативности педагогической работы проводятся педсоветы, семинары, семинары-практикумы по типу деловых игр, дискуссионные столы, консультации, решение проблемных задач и практических ситуаций.
С целью выполнения Инструкций об охране труда сотрудников проводятся следующие мероприятия: выделяется спецодежда, моющие средства, регулярно проводятся проверки состояния рабочих мест, приборов и оборудования; всем персоналом систематически прорабатываются должностные инструкции, инструкции по охране жизни и здоровья, технике безопасности труда, правила пожарной безопасности, внутреннего трудового распорядка, санитарные правила. Администрация и профсоюзный комитет ДОУ контролирует выполнение персоналом должностных инструкций.
Исполнительным органом Казенного учреждения является Директор. Директор имеет право передать часть своих полномочий заместителям, а также руководителям обособленных подразделений, в том числе на период своего временного отсутствия.
Структура Казенного учреждения.
Подразделения Казенного учреждения:
— административно
— хозяйственная часть;
— приемное отделение;
— отделение социальной диагностики;
— отделение социальной реабилитации;
— семейно воспитательная группа;
— отделение социально-правовой помощи;
— отделение дневного пребывания.
Схема организационной структуры управления
Директор Казенного учреждения:
— назначается и освобождается от должности Управлением на основании трудового договора, по согласованию с Главой Беловского района ;
— несет персональную ответственность за деятельность Казенного учреждения перед Учредителем;
— подотчетен Управлению;
Директор осуществляет руководство текущей деятельностью Казенного учреждения и имеет право:
— действовать без доверенности от имени Казенного учреждения, представлять его интересы в федеральных, муниципальных органах и организациях различных форм собственности; — распоряжаться в пределах установленных договором о закреплении имущества от имени Казенного учреждения его имуществом;
— выдавать доверенности отдельным работникам Казенного учреждения на совершение ими действий от имени Казенного учреждения;
— утверждать структуру, подписывать бюджетную смету Казенного учреждения, штатное расписание в пределах выделенных ассигнований по согласованию с Учредителем; — представлять интересы Казенного учреждения в суде общей юрисдикции, арбитражном и третейском; — заключать договоры с организациями различных форм собственности;
— заключать с работниками договоры;
— заключать коллективный договор, если решение о его заключении принято трудовым коллективом;
— издавать и утверждать приказы по вопросам, входящим в компетенцию Казенного учреждения, обязательные для всех работников Казенного учреждения;
— утверждать правила трудового внутреннего распорядка; — обеспечивать организацию труда работников Казенного учреждения и повышение их квалификации.
Попечительский совет.
Для рассмотрения наиболее важных вопросов деятельности Казенного учреждения по согласованию с Учредителем создается Попечительский совет. Попечительский совет действует в соответствии с Положением «О попечительском совете» разработанным Казенным учреждением согласно приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30.06.2014г. № 425н.
В своей деятельности попечительский совет взаимодействует с администрацией Казенного учреждения. Попечительский совет не вправе вмешиваться в деятельность администрации Казенного учреждения.
Решения попечительского совета носят рекомендательный характер.
Члены попечительского совета исполняют свои обязанности безвозмездно.
Попечительский совет состоит из председателя попечительского совета, заместителя председателя попечительского совета, членов попечительского совета, в том числе секретаря попечительского совета.
Конкретное число членов попечительского совета определяется организацией социального обслуживания, но не может быть менее 5 человек.
В состав попечительского совета могут входить представители органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных организаций, осуществляющих свою деятельность в сфере социального обслуживания, деятели науки, образования и культуры, предприниматели. Членами попечительского совета не могут быть работники Казенного учреждения.
Персональный состав попечительского совета определяется руководителем Казенного учреждения.
Попечительский совет создается на весь период деятельности Казенного учреждения.
Основными задачами попечительского совета являются:
а) содействие в решении текущих и перспективных задач развития и эффективного функционирования Казенного учреждения, улучшения качества его работы;
б) содействие в привлечении финансовых и материальных средств для обеспечения деятельности Казенного учреждения;
в) содействие в совершенствовании материально-технической базы Казенного учреждения;
г) содействие в улучшении качества предоставляемых социальных услуг;
д) содействие в повышении квалификации работников Казенного учреждения, стимулировании их профессионального развития;
е) содействие в повышении информационной открытости Казенного учреждения;
ж) содействие в решении иных вопросов, связанных с повышением эффективности деятельности Казенного учреждения.
2.2 Анализ системы организации в МКУ «СРЦН «Надежда» Беловского муниципального района»
Организация учреждения состоит из людей, которые обладают индивидуальными уникальными характеристиками, влияющими на их поведение.
Огромное значение в организации имеет кадровая служба, часто именно от неё зависит эффективность и результативность работы.
Главная цель кадровой службы — улучшение работы с кадрами, организация работы с кадрами по новым технологиям. Для организации характерной особенностью является сочетание полномочий руководителя и кадровой службы в одном лице, т.е. в реальности заведующая исполняет задачи кадрового отдела, так как организация небольшая и наличие кадровой службы несоразмерно затратам. В связи с этим ключевыми задачами заведующей для осуществления цели будут являться:
— Подборка необходимых специалистов;
— Организация их работы с предельной отдачей;
— Выбор сферы деятельности.
Заведующая должна предполагать:
— Прогноз потребности кадров, исходя из стратегии развития организации.
— Оценку кадров и проведение необходимой перестановки кадров.
— Организация подготовки кадров.
— Организация обучения кадров.
На данный момент модель управления не является идеальной, существует множество проблем, необходимо её усовершенствовать, при дальнейшем рассмотрении будут предложены конкретные меры совершенствования, которые могут поспособствовать дальнейшему развитию организации.
Основным источником пополнения кадров является служба занятости, поэтому идет постоянная и тесная работа.
При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. Документы, предъявляемые при приеме на работу, помогают определить трудовую правоспособность претендента, уровень его профессиональной подготовки, квалификацию, практический опыт, а также опыт руководящей работы.
В настоящее время целесообразно просить претендента на работу заполнить резюме.
Справка-резюме вводится в учреждение, т.к. дает более полную информацию о профессиональных качествах претендента. Уделяется самое серьезное внимание документам, которые предъявляются при приеме на работу. Анализ документов, представленных претендентом, даёт первое впечатление о нем как о человеке и профессионале.
Следующий этап — собеседование, на нем стараются установить взаимопонимание с собеседником. По ходу собеседования постоянно концентрируется внимание на соответствие человека требованиям предполагаемых рабочего места, рабочей функции места работы.
Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, надо подготовить бланки вопросов и личных опросных листов. (Приложение № 1)
Последним этапом является испытательный срок. Испытательный срок устанавливается до 3-х месяцев. Во время испытания работника необходимо ознакомить с критериями. Затем перед окончанием испытательного срока оцениваются полученные результаты.
Для данной организации имеется перечень качеств необходимых претенденту при устройстве:
1. Профессиональные:
— Высокий уровень квалификации по своей специальности;
— Хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;
— Собранность, аккуратность, организованность, умение организовать сво1 рабочее место, профессионально выполнять свои функции.
2. Личные:
— Находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
— Терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
— Коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; опрятность, чистоплотность;
— Уравновешенность;
— Деликатность;
— Вежливость;
— Готовность помочь коллегам по работе.
3. Отрицательные (наиболее нежелательны):
— самомнение;
— нерешительность при принятии решений;
— отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;
— склонность к наркомании, токсикомании, алкоголю;
— цинизм;
— неряшливость;
— физические недостатки;
Чтобы определить кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Для систематизации методов оценки способностей претендентов можно предложить следующую таблицу (табл. 1):
Желательными критериями при найме также могут быть:
— здоровье: психологическая устойчивость, физическое здоровье;
— направленность личности: интерес к делу, целеустремленность, стратегичность мышления, стремление к лидерству;
— интеллектуальные качества: аналитичность, рассудительность, сообразительность, хорошая обучаем ость, творчество, память, эрудиция;
— волевые качества: выдержка, воля, настойчивость, решительность, принципиальность;
— профессиональные качества: компетентность, образованность, стремление к самообразованию, опыт;
— личные (коммуникативные) качества: адаптивность, коммуникабельность, открытость, уживчивость, гуманизм.
Можно заметить, что найм персонала является сложной задачей, весь процесс проводится кропотливо, ведь хорошие квалифицированные кадры в организации являются одним из главных ключевых моментов успешного развития и дальнейшего совершенствования. Учитывая быстроту изменения внешней среды руководителю организации, кадровому отделу необходимо постоянно отслеживать и корректировать разработанную ими структуру найма персонала.
От организации работы с кадрами зависит выработка стратегий организации, могут создаваться предпосылки для изменения качества работы, повышения эффективности производства.
Человек приходит в новую организацию, имея определенный опыт — жизненный, рабочий и конкретные ожидания. Должен пройти определенный период времени, прежде, чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, происходит социальная адаптация.
На практике некоторые организации используют целый ряд способов для социальной адаптации работников, но в рассматриваемой организации программ по адаптации не наблюдается, есть основные принципы введения нового работника в курс, а именно:
— представляется исчерпывающая информация о работе с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;
— проводится специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;
— проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации;
— проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и др.;
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Он узнаёт «неписаные» правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.д.
Положение о дифференцированной оплате труда содержит:
— Цель положения — повышение стимула по улучшению качества обслуживания, укрепления здоровья, всестороннему развитию и воспитанию детей, повышение педагогического мастерства для персонала учреждения.
Порядок установления надбавок:
— Работникам, вновь поступившим, надбавки в первом месяце не начисляются.
— Работникам, уволившимся по собственному желанию, по переводу на другое предприятие надбавки не начисляются.
— Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствовавшие на рабочем месте более 3 часов без уважительной причины лишаются надбавки полностью.
— Деректору предоставлено право увеличить размер надбавок отдельным категориям работников с учетом их личного вклада в работу и за работу, не связанную с должностными обязательствами.
Также в системе премирования учитывается вклад каждого работника в достижение поставленных задач.
В организации отлично проработаны нормы, статьи поощрения и взыскания. Руководителем были проведены определенные вычисления для более точного расчета премирования. Все статьи расписаны и сформулированы достаточно полно, трудно предложить какие-либо ещё внесения, кроме, как следить за быстро изменяющимся законодательством.
Важным моментом, занимающим не последнее место в организации, является аттестация. Позволяет выявить ошибки на стадии их зарождения, и устранить вовремя.
Аттестация сотрудников проводится 1 раз в 5 лет, и подразумевает под собой подтверждение знаний, занимаемой должности. Для таких мероприятий деректор составляет определенные задания для каждой категории сотрудников, по прохождению аттестации делаются соответствующие выводы.
Аттестуется работа не только персонала нанятого, но и самого деректора. Существуют различные методы оценки, в том числе и анкеты, которые заполняют сотрудники, кроме того, идет оценка со стороны управления по образованию.
В организации нет конкретного плана ведения аттестации персонала, существуют лишь некие наброски, поэтому необходимо урегулировать принципы проведения аттестации.
Для того, чтобы непрерывно и эффективно осуществлять процесс управления в организации, необходимо создавать резерв сотрудников на разных уровнях управления, которые в нужный момент смогли бы заменить выбывших работников. В центре нет ни резервов, ни принципов создания, имеется постоянное количество работников и число это не меняется, поэтому в случае незапланированных обстоятельств нагрузка делится между имеющимися сотрудниками. Данный факт может серьезно отразится на деятельности организации:
во-первых — появляется перегрузка персонала, т.е. нарушение норм трудового распорядка;
во-вторых — работа начинает идти незапланированно, а хаотично, что пагубно сказывается в целом. Желательно начать проводить регулярно формирование резервов.
Трудовой распорядок в данной организации соответствует Трудовому Кодексу РФ, в связи с этим трудовой распорядок регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, а именно локальными актами организации, содержащие в себе порядок приема и увольнения работника, основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха.
В Учреждении установлен круглосуточный режим работы:
— для работников с 40-часовой рабочей неделей устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье.
— сменный режим работы (скользящий график) устанавливается для воспитателей, социальных педагогов, медицинских сестер, сторожей, поваров, кухонных работников, время начала и окончания работы (смены) определяется графиками сменности. (Приложение№2)
Графики утверждаются в установленном порядке и доводятся до сведения работников под подпись не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие и обязательны 11 как для работников, так и для администрации Центра. Продолжительность смены не может быть более 12-ти часов.
Для отдельных категорий работников условиями трудового договора может устанавливаться ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению администрации Центра при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем:
— директор;
— главный бухгалтер;
— заместитель директора по административно
-хозяйственной работе;
— заместитель директора по социально
-реабилитационной работе;
— водитель;
— заведующие отделениями.
Наблюдается соблюдение Трудового Кодекса Российской Федерации, что заслуживает внимание, т.к. мало организаций его придерживаются, но есть момент, связанный с отсутствием резерва сотрудников организации. В виду этого, кому-то из персонала приходится на период отсутствия другого работника его замещать, либо брать на себя часть нагрузки. Следует заняться формированием кадрового резерва.
В организации имеется Положение об организации работы по охране труда и безопасности жизнедеятельности и Положение о порядке организации и проведении трехступенчатого контроля охраны труда.
2.3 Взаимодействия центра с другими органами государственной власти.
Центры социальной реабилитации несовершеннолетних являются компонентом общей государственной системы профилактики детской безнадзорности и правонарушений. Указом Президента РФ от 06.09.03 № 1338, а в последствии Федеральным законом «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» от 24 июля 1999 года установлено, что государственную систему профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, защиты их прав составляют комиссии по делам несовершеннолетних, органы опеки и попечительства, специализированные учреждения (службы) органов социальной защиты населения, образования, здравоохранения , органов внутренних дел, службы занятости населения а также иные органы и учреждения, осуществляющие в пределах своей компетенции меры по профилактике детской безнадзорности, правонарушений несовершеннолетних и защите их прав. От того, как складываются взаимодействие социально-реабилитационных центров с различными структурами этой системы, во многом зависит продуктивность их деятельности.
Взаимодействие социально-реабилитационных центров с соответствующими структурами осуществляется на основе общности задач, направленных на решение проблем неблагополучного детства. Общность задач определяет и формы взаимодействия субъектов государственной системы профилактики детской безнадзорности и правонарушений: взаимная информация о неблагополучных семьях и безнадзорных детях, мерах предпринимаемых разными субъектами для изменения сложившегося положения; совместная деятельность неблагополучных семей и безнадзорных детей, проектирование, создание совместных программ социальной профилактики и социальной реабилитации детей; организация разностороннего влияния на семью и детей с целью снятия или нивелирования их проблем.
В практике наметились точки соприкосновения в деятельности комиссий по делам несовершеннолетних и защите их и социально-реабилитационных центров: комиссии по делам несовершеннолетних и сотрудники центров выявляют неблагополучные семьи, семьи группы риска; комиссии по делам несовершеннолетних анализируют состояние воспитательно-профилактической работы с семьями и детьми на данной территории и предоставляют соответствующую информацию всем участникам системы профилактики детской безнадзорности и правонарушений; комиссии по делам несовершеннолетних и центры совместно с другими субъектами государственной системы профилактики участвуют в проведении широких социальных акций.
Разносторонние связи складываются у социально-реабилитационных центров с органами опеки и попечительства. Центры сотрудничают с органами опеки и попечительства при выявлении детей, оставшихся без попечения родителей и несовершеннолетних, не имеющих нормальных условий для жизнедеятельности в семье. Специалисты центов (психологи, педагоги, медицинские работники) проводят предварительную работу с потенциальными усыновителями и опекунами, тестируют их, не оставляют без внимания и в первые месяцы совместной жизни с детьми. Центры взаимодействуют с органами опеки и попечительства в случае возбуждения в суде исков, связанных с защитой прав и охраняемых законом интересов детей.
Итак, деятельность социально-реабилитационного Центра направлена на реализацию прав семьи и детей на защиту и помощь со стороны государства, содействие стабильности семьи как социального института, на улучшение социально-экономических условий жизни семей с детьми и показателей социального здоровья и благополучия семьи и детей, а также гуманизацию связей семьи с обществом и государством, установление гармоничных внутрисемейных отношений.
Заключение.
Социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних берут на себя заботу о восстановлении социального статуса детей, находящихся в трудной жизненной ситуации.
Таким образом, в своей деятельности социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних ориентирован на проведение с несовершеннолетними всесторонних реабилитационных мероприятий и на организацию работы по жизнеустройству детей. Он решает важные задачи по сокращению числа дезадаптированных подростков, помогает устранить причины появления дезадаптации еще на начальном уровне, до разрыва связи ребенка с семьей.
Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних, являясь неотъемлемой частью реабилитационного пространства, должен решать проблемы детской безнадзорности и беспризорности не только своими усилиями, но и в тесной взаимосвязи и активном сотрудничестве всех учреждений, занимающихся проблемами несовершеннолетних.
В настоящее время все существующие службы по работе с неблагополучными семьями являются государственными. Следовательно, все проблемы, и финансировании в частности, ложатся на государство, которое сегодня со всем этим не может справиться. Поэтому необходимо дополнить государственное попечение организацией общественных, негосударственных и благотворительных служб социальной помощи.
Особенно важно в решении финансовых проблем семьи принятие на общегосударственном уровне специальных программ помощи неблагополучным семьям.
Социальная работа ориентированная на стабилизацию семейных связей, включает в себя нормализацию отношений между супругами, между родителями и детьми, взаимоотношений всех указанных членов с окружающими.
В работе всех служб помощи семье большая роль отводится специалисту по социальной работе. Он действует в тесной связи со службами и Центрами, занимающимися решением проблем социально-неблагополучных семей, включая благотворительные организации, профсоюзы, фонды. Устанавливает взаимоотношения с правоохранительными, социальными, юридическими органами, с местными органами власти, а также со здравоохранением и органами образования, способными помочь проблемной семье.
Список использованных источников.
Нормативно-правовая документация:
1. Федеральный закон «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» от 28.12.2013 N 442-ФЗ (последняя редакция)
2.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. – Официальный текст с изменениями от 16 марта 2014 г.
– Москва : ИНФРА-М, 2014.
3. Федеральный конституционный закон РФ «Гражданский кодекс РФ. Часть 1» № 51-ФЗ от 30.11.1994 (в ред. Федерального конституционного закона РФ № 15-ФЗ от 10 января 2003 г.)
Список использованной литературы:
1. Шимко П.Д. Международный финансовый менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, — М: Высшая школа, 2007, 431 с.
2. Андреев С.Н., Оценка результативности деятельности некоммерческих субъектов // Некоммерческие организации в России №4/2005
3. Кабушкин Н.И. Организационные формы и структура управления организацией // Методы и принципы менеджмента. 2000. №2. с. 105 – 118.
4. Климович Л.Х. Основы менеджмента: учебное пособие для учащихся вузов. Мн.: Дизайн ПРО, 2005. 144с.
5. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А., Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высш. Школа, 2001. 367 с.
6. Основы менеджмента: Учеб.-практ. пособие / И.В. Балдин, Н.П. Беляцкий, Л.В. Дорошек и др. Мн.: БГЭУ, 2002. 112 с.
7. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 288 с.
8. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая мифология, управление на предприятии: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. М.: Высш. школа, 2000, 304 с.
9. Янчевский В.Г. Основы менеджмента: Учеб. пособие. Мн.: ТетраСистемс, 2004. 224 с.
10. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская деловая литература, 1999. 320с.