СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ЗНАЧЕНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1 Определение термина «стиль руководства» 5
1.2 Классификация существующих стилей руководства 6
1.3 Личностные качества руководителя и их роль в управлении человеческими ресурсами 9
2. ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ 11
2.1 Построение оптимального стиля руководства 11
2.2 Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности управленческой деятельности 17
2.3 Возможности применения зарубежных подходов к выбору стиля управления персоналом в российских условиях 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26

_________________________________________________________________

Работа № 4297. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы.

Цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

_________________________________________________________________

ВВЕДЕНИЕ
На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации.
Ответственность за результаты хозяйственной деятельности прежде всего ложится на руководителя организации поскольку именно от него зависит насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель используя тот или иной стиль руководства может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.
Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами а также частью философов. В частности Адизес И. предлагает в точности следовать четырём функциям производство результата администрирование сам бизнес и интеграция. Данная проблема также освещена в отечественной литературе например Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах.
Успех любой фильмы зависит от огромного многообразия самых различных факторов таких как в первую очередь рыночная конъюнктура экономические отношения человеческие ресурсы и т.п. Характер отношений с персоналом или стиль руководства является при этом одним из наиболее существенным из них.
В современных условиях руководству персоналом принадлежит цен-тральное место в управлении. Это связано с тем что именно повседневная деятельность по управлению и обеспечивает достижение основных целей фирмы.
Негативные отношения между менеджментом и сотрудниками рано или поздно обязательно отрицательно отразятся на эффективности труда на чувстве удовлетворенности сотрудников своей работой и занимаемой должностью на отношениях фирмы со своими клиентами а также на положении компании на рынке.
Социологи и психологи давно выяснили что от стиля руководства в значительной мере зависит эффективность работы фирмы.
Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером методов и принципов управления. Это другими словами привычная манера поведения менеджера фирмы по отношению к своим сотрудникам. Она выражается в том какими способами менеджер при выполнении функций управления мотивирует свой коллектив к творческому инициативному и как следствие эффективному выполнению задач. Также это касается и характера деятельности по контролю своих подчиненных.
Актуальность темы данной работы обуславливается необходимостью выбора оптимального стиля управления соответствующего объективным современным экономическим реалиям и наиболее прогрессивным подходам к управлению.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение сути значения и роли стилей руководства в управлении персоналом.
Объектом работы является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.
Предметом работы являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и наиболее популярные стили руководства.
Гипотеза работы. Приступая к работе мною было предположено что в организации руководитель которой прибегает к демократическому стилю управления уровень удовлетворенности персонала своей работой гораздо выше а психологический климат в коллективе благоприятнее чем в коллективе руководитель которого демонстрирует либеральный или авторитарный стиль руководства.

1. ЗНАЧЕНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Определение термина «стиль руководства»

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Оно изначально первоначально означало стержень для писем на вощеной доске. Позже данное слово характеризовало почерк.
Стиль работы является способом воздействия руководителя на своих подчинённых. Обычно руководитель выбирает тот или иной стиль для наиболее эффективного управления. На стиль руководства наибольшее влияние оказывают личность руководителя выбранные им приёмы и способы осуществления функции управления. Многообразие и в то же время сложность таких отношений и служат причиной вариантности стилей руководства которые в свою очередь могут классифицироваться по многим признакам .
Понятие «стиль руководства» применимо к управлению любой организацией с любой структурой. В наиболее общем виде следует различать индивидуальный а также общий стили руководства.
К числу субъективных факторов которые оказывают влияние на стиль руководства можно в первую очередь отнести
1. установки и принципы которые обуславливают умение пользоваться властью
2. специфика психического склада менеджера темперамент особен-ности характера
3. выбор тех или иных методов и форм воздействия на своих подчи-нённых в конкретной ситуации
4. личные индивидуальные качества которые определяют «управ-ленческий почерк»
5. индивидуальные особенности исполнения социальных ролей ме-неджера
6. уровень интеллекта и культуры а также профессиональных знаний что во многом определяет характер поведения.
Таким образом субъективные факторы находятся в зависимости от особенностей личности менеджера в то время как объективные факторы связаны с влиянием окружающей среды .
Перечислим наиболее объективные слагаемые стиля руководства
1. Специфика организации системы управления ее миссия задачи цели а также особенности управленческой структуры
2. Закономерности управления
3. Функциональное назначение специфика конкретной сферы дея-тельности
4. Формы организации труда технологический уровень производства уровень обеспеченности материальными ресурсами
5. Основные особенности персонала фирмы квалификационный уровень структура персонала социально-психологические особенности исполнителей морально-психологический климат и характер взаимоотношений в коллективе
6. Основные методы и приемы управления которые применяются топ-менеджментом.
Огромное многообразие классификаций стилей руководства в теории менеджмента говорит о сложности данного социального явления.
1.2 Классификация существующих стилей руководства
Наиболее популярная классификация разделят стили руководства на три «классических» типа демократический авторитарный либеральный.
Суть авторитарного стиля управления персоналом состоит в том что руководитель безраздельно сосредотачивает в себе все основные функции процесса руководства. У автократического руководителя есть достаточная власть для того чтобы уверенно и без колебаний навязать исполнителям свою волю. Авторитарный руководитель ориентируется в основном на потребности низового уровня своих коллег.
Руководитель демократического типа напротив старается избегать чрезмерного навязывания воли своим подчиненным часто обращается к своим подчиненным за советом особенно в сложных ситуациях. Руководитель-демократ таким образом с вниманием прислушивается к мнению извне многие стратегические вопросы часто может выносить на обсуждение коллектива организации решая единолично при этом лишь оперативные задачи. Обращение к своим подчиненным у подобного руководителя чаще всего носит характер совета просьбы рекомендации .
Демократический руководитель при этом требователен но как правило справедлив. Немалое значение такой менеджер уделят созданию благоприятного морально-психологического климата в организации часто стоит на защите членов коллектива. В общении с подчиненными руководитель-демократ как правило доброжелателен и вежлив регулярно оповещает своих подопечных о текущем положении в организации и о возникших трудностях как правило вполне адекватно воспринимает критику. Немалое значение придает уровню квалификации своего окружения стимулирует инициативность работников.
Фирма в которой преобладает демократический стиль управления как правило характеризуется очень высокой степенью децентрализации. Персонал фирмы принимает активное участие в принятии многих решений члены рабочего коллектива имеют широкую свободу в выполнении различных как производственных так и социальных заданий.
Демократический лидер взяв за основу положение о том что персонал организации преимущественно мотивируется потребностями высокого уровня пытается сделать работу своих подчиненных как можно более привлекательной создает «ситуацию успеха» уделяя огромное значение позитивной мотивации сотрудников .
Для либерального стиля управления характерно отсутствие сколь-либо активного участия менеджера в управлении персоналом. Характерным является то что руководителю организации для выполнения задач довольно часто приходится в прямом смысле уговаривать своих подопечных. Сам же руководитель-либерал может довольно редко браться за решение сложных управленческих задач так сказать уходя от них. Чаще всего он решает вопросы по мере их поступления и в силу их актуальности. Нередко руководитель подобного типа стремиться к минимизации ответственности контролирует работу своих сотрудников ситуационно при этом осуществляемый контроль характеризуется минимумом требований. Подобного рода руководителя не особо коммуникабельны. «Либералы» могут внимательно слушать критику в свой адрес обещая принять соответствующие меры и сделать выводы однако в основном ничего не делают и не предпринимают каких-либо существенных шагов к саморазви-тию. К своей работе руководителя с либеральным стилем не проявляют особого интереса а потому их подход к работе характеризуется формализмом.
По мнению многих специалистов в сфере менеджмента в последние го-ды значительную эффективность показал партисипативный стиль руководства. Для такого подхода к управлению свойственны следующие основные характерные черты
• проведение регулярных совещаний с персоналом фирмы
• открытость в отношениях руководителя и персонала
• активное вовлечение персонала в процесс разработки и принятия многих организационных решений
• делегирование подчиненным широкого спектра полномочий
• участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений
• создание особых групповых структур и др.
Существует также и другие подходы к классификации стилей руково-дства однако они на наш взгляд менее популярны чем рассматриваемые в данной работе.
1.3 Личностные качества руководителя и их роль в управлении че-ловеческими ресурсами
Во многом эффективность управления определяется соответствием индивидуальных характеристик менеджера тем функциям и ролям которые он призван выполнять в компании.
В наиболее интегрированной и общей форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях которые предписываются ему компанией.
Американским ученым И. Ансоффом было выделено четыре основные роли руководителя.
1. Роль лидера. Тут подразумевает неформальное лидерство. Так эффективный менеджер должен непременно обладать значительным авторитетом и пользуясь таким образом большим уважением и доверием со стороны подчиненных быть способным без труда влиять на других.
2. Роль администратора. Данная роль руководителя подразумевает его способность контролировать текущее и перспективное положение дел принимать порой сложные решения ориентируясь на результат эффективно организовывать и координировать действия сотрудников обеспечивать безукоризненное соблюдение предписаний правовых норм и т.д.
3. Роль планировщика. Основные задачи данной функции – это в первую очередь оптимизация перспективной деятельности фирмы анализ управленческих альтернатив и определение наиболее приемлемых их них сосредоточение ресурсов на основных направлениях деятельности.
4. Роль предпринимателя. Выступая в данной роли менеджер компании должен проявлять способности экспериментатора способного к нестандартным решениям и освоению новых видов деятельности. Такой руководитель быть стрессоустойчивым готовым к риску и взвешенным решениям в области его минимизации .
Функции руководителя выступают в роли основного измерителя его индивидуальных качеств призванных способствовать успешному осуществлению им всех своих направлений деятельности и социальных ролей.
Таким образом вне сомнений деловые и личностные характеристики менеджеров а также стиль их руководства несут в себе огромное значение.
В работах различных исследователей представлены наборы ролевых качеств руководителя имеющих значение для успеха его управленческой деятельности. В частности ученый Т. Бойделл структурирует ключевые качестве эффективного руководителя следующим образом
• моральные качества принципиальность трудолюбие честность самокритичность и т.д.
• волевые качества работоспособность энергичность усидчивость настойчивость
• организаторские способности и деловые качества целеустремлен-ность инициативность дисциплинированность самостоятельность организованность исполнительность эффективная работа с кадрами креативность склонность к новаторству
• уровень квалификации «профильная» подготовка способность к мобилизации резервов навыки работы с документацией
• умение устанавливать контакты коммуникабельность
• толерантность к чужому мнению .

2. ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Построение оптимального стиля руководства
Труд руководителя по своему характеру является по сути управлением людьми в целях достижения организацией определенного результата. Управленческая деятельность предполагает то что любой руководитель должен хорошо знать себя а точнее свои способности пределы возможностей. Эффективный руководитель должен интересоваться своими подчиненными их интересами к работе и в жизни.
Современному руководителю для того чтобы добиться расположения со стороны своих подчиненных следует быть максимально открытым в своих намерениях что удается к слову далеко не каждому. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы тогда исходящая от руководителя информация скорее всего будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных .
Существенным является фактор компетентности. Так к примеру если коллектив организации в большинстве своем признает руководителя некомпетентный то вряд ли решения последнего будут пользоваться доверием.
Следует знать что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней а также к тому кто ее излагает.
Можно выделить несколько основных причин неумения слушать
1. Отделенность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее чем излагает мысли то подчиненным как правило вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи и они вскоре могут и вовсе «выключаться» из диалога.
2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами такими как ситуация взаимодействия жесткие ролевые отношения нежелание включаться в дискуссию а также это может быть вызвано простой симпатией к собеседнику.
3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации ее содержа-тельному рассмотрению. Простым языком вместо того чтобы вначале внимательно выслушать собеседника а после отрефлексировав услышанное всесторонне проанализировать а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу счет некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа.
4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.
5. Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему .
Таким образом неумение слушать служит причиной недопонимания по-зиции собеседника и следовательно служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы
• барьеры социального характера
• барьеры этнокультурного характера
• барьеры психологического характера.
В основе барьеров социального характера лежит целый спектр довольно-таки разнообразных причин политических социальных религиозных и т.п. которые служат причиной непонимания подозрительности ведут к блокированию межличностной динамики а иногда – и вовсе к конфликту.
Барьеры этнокультурного характера также обладают существенным значением особенно в многонациональной стране.
Психологические барьеры обуславливаются многими причинами такими как к примеру
• индивидуальные особенности различных людей кто-то более скромен и застенчив кто-то нерешителен кто-то не в меру назой-лив есть люди конфликтные а есть спокойные и т.п.
• психологические отношения участников межличностной коммуникации несовместимость антипатия неприязнь и т.д.
• отсутствие необходимых навыков «техник» общения и т.п .
«Трудные» работники представляют собой довольно-таки серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов которые способны на их взгляд увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»
1. Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить как он или она смотрят на мир
2. Задуматься о том каково оказаться в положении в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник».
3. Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих со-трудников выясняя на что они предпочитают тратить свои силы на какую тему общаются между собой.
4. Нужно попытаться установить что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника.
5. Необходимо трудиться над тем чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер.
Не стоит забывать о том что эффективность работы персонала фирмы способность его к решению поставленных задачи во многом будет зависеть от морально-психологического климата от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит в первую очередь от качественного состава персонала компании а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.
Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое что ни есть пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации менеджер должен в первую очередь иметь представление о типичных ошибках свойственных людям его статуса а также о том как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом.
Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала
• не поручая чего-либо конкретного руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера
• руководитель зацикливается на какой-то определенной теме не желая говорить о чем-либо другом
• слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания
• непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах
• не доверяет своим коллегам злоупотребляя контролем по разным мелочам
• слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам
• часто бывает недоступен
• не имеет готовых решений которые иной раз необходимо опера-тивно предложить персоналу .
Успех неформальных коммуникаций с подчиненными без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.
Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом видеть своем подчиненном ви-деть не просто объект управления обезличенную должность а в первую очередь личность. Из этого следует что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность относиться с глубоким уважением к его проблемам заботам и т.п. не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить что никогда нельзя унижать своего подчиненного а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя» «бездельника» и т.д.
Следует знать что персонал станет уважать лишь тех руководителей которые
• хвалят своих сотрудников поощряя их успехи
• если необходим выговор то руководитель делает его лишь тет-а-тет
• которые никогда не жалуются на своих сотрудников и если это необходимо то могут даже взять их вину на себя
• открыто и своевременно признают свои ошибки .
Хороший руководитель должен не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также в качестве небольшой но весьма существенной детали является обращение вне зависимости от возраста к своим сотрудникам по имени и отчеству.
Руководитель не имеет морального права чтобы читать нотации и по-учать персонал если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя.
Одной из самых типичных ошибок неопытных руководителей является стремление стать «своим в доску» среди сотрудников. Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию разделяя служебное и личное а также не допуская панибратства поскольку в противном случае любое распоряжение или приказ будут неэффективными.
Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее при этом сплетни и доносы необходимо пресекать.
Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме от которой страдают другие но при этом молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию которая заслуживает скорее благодарности нежели наказания.
Следует отметить что при выборе стиля управления нельзя выделить «плохой» или «хороший» скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Конкретная ситуация в организации вид определенной деятельности личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиль. Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией имеющей множество факторов.
К таким факторам которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества определяющие так называемый управленческий почерк имеют немаловажную долю в классификации факторов.
Из этого следует что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом который зависит от типа нервной системы. В силу того что это врожденная особенность человека изменить ее нельзя следовательно приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так если руководитель к примеру флегматик демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше чем авторитарные. Холерикам же легче применять в своей деятельности директивные методы нежели демократические. Таким образом именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив а значит гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система включающая в себя приемы из разнообразия стилей но при этом с преобладанием лишь одного.
2.2 Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности управленческой деятельности
В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые непривычные ситуации нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации нужны хорошо подготовленные руководители.
Организации добивающиеся успеха отличаются от противоположных им главным образом тем что имеют более динамичное и эффективное руковод¬ство.
В наши дни всевозможных реформаций создаются новые исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства что до недавнего времени сдерживалось в частности слабо¬стью демократических начал в управлении господством коммерчески-бюрократических приемов работы от¬сутствием должной личной ответственности руково¬дителей .
Черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками
• доминантность как стремление влиять на подчинённых при этом влияние руководителя основывающееся на средствах как социального формально-организационного так и психологического характера должно находить внутренний отклик у подчинённых
• уверенность в себе дающая подчинённым основу для чувства ста-бильности а другим руководителям — основу для делового сотрудничества
• эмоциональная уравновешенность контроль своих эмоциональных проявлений адекватность проявляемых эмоций
• стрессоустойчивость
• креативность способность к творческому решению задач что особенно важно для инновационной деятельности
• стремление к достижению предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы стремление к умеренному предсказуемому риску потребность в конкретной обратной связи
• предприимчивость
• ответственность включающая в себя с одной стороны верность договорённостям с другой — высокое качество производимой продукции
• надёжность в выполнении задания
• независимость своя точка зрения своё профессиональное и чело-веческое лицо
• общительность одна из наиболее важных характеристик успешности так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению .
Названные выше черты личности эффективного руководителя дополним следующими менеджерскими характеристиками
1. Широта взглядов глобальный подход
2. Долгосрочное предвидение и гибкость
3. Энергичная инициативность и решительность в том числе в усло-виях риска
4. Упорная работа и непрерывная учёба
5. Умение чётко формулировать цели и установки готовность выслушивать мнение других
6. Беспристрастность бескорыстие и лояльность
7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций
8. Личное обаяние
9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём
10. Здоровье.
Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства.
Стиль руководства – это характерная манера по¬ведения руководителя который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководителей делят на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность или на людей.
Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.
Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация вид деятельности личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.
2.3 Возможности применения зарубежных подходов к выбору стиля управления персоналом в российских условиях
Процессы происходящие в управлении в последние годы называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену старому традиционному направлению в менеджменте нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента и относительно новому поведенческому бихевиоральному нашедшему отражение в японской модели приходит новое неформальное направление которое называют еще маркетинговым индивидуалистическим информационным .
В современных условиях приобретает особую значимость формирование и использование дей¬ственных инструментов эффективного управления персоналом позволяющих наиболее полно исполь¬зовать имеющийся трудовой потенциал что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значитель-ных дополнительных ресурсов.
Немало ценного в практике управления персо¬налом зарубежных госу-дарств связано с накоплением опыта отбора кадров определением критериев оцен¬ки профессиональной пригодности кадров процедур проведения конкурсов на вакантные должности руко¬водителей созданием условий для их мобильности наиболее рационального использования профессио¬нальных качеств.
Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении что успех фирмы зависит прежде всего от факторов лежащих в его границах рациональной организации производства продукции снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства организационная структура строится по функциональному принципу с четким разделением аппарата управления по службам решающее значение имеет контроль всех видов деятельности четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.
Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры ни вообще какой-либо формальной структуры. Японский тип организации управления являющийся результатом специфической культуры и экономической системы оценивается специалистами как обеспечивающий наибольшую гармоничность и мобильность организации необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом производством сбытом финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста организация групповой работы оплата труда с учетом возраста вклада в рациона-лизацию и качество процесса системы непрерывного обучения преимущест-венно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством.
Если сторонники современной японской системы управления доказыва-ют что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека то в системе управления американской фирмы напротив представления о функциях задачах и должностных обязанностях правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность иными словами людей приспосабливают к системе .
Суть новой «философии» управления определяется следующими моментами
• ставка делается на человека самореализующегося
• фирма рассматривается как живой организм состоящий из людей объединенных совместным ценностями как «клан»
• фирме должно быть присуще постоянное обновление питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам главным из которых является потребитель.
Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов она должна иметь следующие характеристики
• небольшие подразделения укомплектованные квалифицированными специалистами
• небольшое число уровней управления
• ориентация всей деятельности фирмы на потребителя .
Вместе с тем в сфере управления персоналом разрыв между значимостью зарубежного опыта и практическим его использованием в России максимален в силу следующих причин
• в стадии становления находится система подго¬товки и воспроиз-водства руководящих кадров недо¬статочное количество преподавателей с практическим опытом современной реализации кадровой политики незавершенность теории кадрового менеджмента не¬способность рынка труда к практическому использо¬ванию подготовленных управленцев — выпускников вузов клановость системы руководителей
• принимаемые кадровые решения по реализа¬ции кадровой политики соответствуют типу власти в обществе стилю руководства и требованиям к пер¬соналу
• реализация кадровой политики основывается в том числе на анализе положительных отрицательных и наиболее типичных качеств российского работни¬ка.
Таким образом адаптировать зарубежный опыт управления персоналом на российских фирмах путем его «слепого» копирования не представляется воз¬можным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
4. Владимирова Л.П. Экономика труда. – М. Инфра М 2013.
5. Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М. Дело 2012.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда учеб. для вузов 7-е изд. доп. — М. Норма 2011.
7. Гончаров В.И. Менеджмент Учебное пособие. — Мн. Мисанта 2013.
8. Дафт Р. Организации. — СПб. Прайм- ЕВРОЗНАК 2012.
9. Калоф Б. Седеберг С. Вызов лидеров. — М. Наука. 2011.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М. Инфра М 2013.
11. Кнорринг В.И. Искусство управления Учебник. — М. Издательство БЕК 2012.
12. Управление изменениями учебник для бакалавров А. О. Блинов Н. В. Угрюмова. М. Дашков и К 2014
13